5 ข้อผิดพลาดในการจ้างพนักงานระหว่างประเทศ

การเข้าสู่ตลาดงานในต่างประเทศในฐานะนายจ้างที่แจ้งอาจหมายถึงความแตกต่างระหว่างค่าสูงสุดที่เกิดขึ้นจากพนักงานใหม่ของคุณและทำให้ บริษัท ของคุณต้องเสี่ยงต่อความเสี่ยงทางปัญญาและทางการเงิน

มีความซับซ้อนเกี่ยวกับการจ้างและการจัดการพนักงานต่างชาติจากระยะไกลซึ่งจะต้องพิจารณา จุดด้านล่างและรายการตรวจสอบที่เกี่ยวข้องจะช่วยให้คุณสามารถระบุตำแหน่งทางกฎหมายที่เหมาะสมและระบุความแตกต่างระหว่าง U. และประเทศอื่น ๆ เมื่อคุณจ้างพนักงานต่างชาติ

การเลิกจ้างและการสิ้นสุดของพนักงาน 999 กฎหมายของสหรัฐอเมริกาที่กำหนดความสัมพันธ์ในการจ้างงานแบบหนึ่งซึ่งทั้งสองฝ่าย (นายจ้างหรือลูกจ้าง) สามารถยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานได้ตลอดเวลา , มีหรือไม่มีคำเตือนล่วงหน้าใด ๆ

การส่งลูกจ้างชาวต่างชาติจดหมายที่นำเสนอการจ้างงานแบบปกติจะเกิดขึ้นบ่อยครั้งและเป็นข้อผิดพลาดทั่วไปเมื่อนำเสนอต่อผู้ที่ไม่ได้เป็นนาย S. เนื่องจากไม่มีแนวคิดเกี่ยวกับพนักงานที่ไม่ได้อยู่นอกประเทศสหรัฐอเมริกา

ตัวอย่างเช่นในประเทศบราซิลการบอกเลิกของพนักงานขึ้นอยู่กับว่านายจ้างมีสาเหตุที่จะบอกเลิกหรือไม่ อย่างไรก็ตามสาเหตุที่บอกเลิกโดยทั่วไปจะ จำกัด ไว้เฉพาะกรณีที่กระทำผิดอย่างร้ายแรงและดังนั้นจึงไม่รวมการยุติเนื่องจากประสิทธิภาพที่ไม่ดีหรือเหตุผลทางเศรษฐกิจ

ในทางกลับกันกฎหมายของไซปรัสกำหนดว่านายจ้างสามารถตกลงกันได้เป็นลายลักษณ์อักษรอาจขยายระยะเวลาทดลองงานของพนักงานจาก 26 สัปดาห์เป็นเวลาสูงสุด 104 สัปดาห์ทำให้นายจ้างเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผลและโดยไม่ต้องแจ้งล่วงหน้า .

รู้ความซับซ้อนเกี่ยวกับกฎหมายการจ้างงานที่แตกต่างกันและวิธีการที่บังคับใช้ธุรกิจที่มีขนาดแตกต่างกันและทุกประเทศเข้าใกล้การสิ้นสุดของพนักงานที่แตกต่างกันเป็นสิ่งสำคัญ การวางแผนล่วงหน้าและการติดตามการเปลี่ยนแปลงในกฎหมายอาจหมายถึงความแตกต่างระหว่างการจ้างงานของลูกจ้างที่ประสบความสำเร็จและการจัดการกับความสูญเสียที่สำคัญในภายหลัง

ต่อไปนี้เป็นรายการตรวจสอบข้อพิจารณาเกี่ยวกับการยุติการทำงานของพนักงาน:

ประเทศต้องการให้ยุติการใช้หรือไม่?

ถ้าเป็นเช่นนั้นเหตุผลอะไรที่เป็นเพียงสาเหตุและสิ่งที่กระบวนการต้องปฏิบัติตาม?

มีเกณฑ์การยกเลิกการให้บริการเช่นระยะเวลาการให้บริการคนงานในท้องถิ่นเกณฑ์การจ่ายเงินเดือนเป็นต้น?

• มีระบบการยกเลิกการชำระเงินที่ถูกยกเลิกในประเทศแทนที่จะเป็นเพียงสาเหตุ (เช่นในสเปน) หรือไม่?
• ข้อกำหนดในการบอกเลิกของท้องถิ่นคืออะไร?
• รายละเอียดสำคัญอื่น ๆ ที่ควรพิจารณา: จดหมายที่เสนอการจ้างงานต้องระบุเงินเดือนเป็นสกุลเงินท้องถิ่นแทนที่จะเป็นสกุลเงินดอลลาร์สหรัฐเนื่องจากอัตราแลกเปลี่ยนมีความผันผวนและเงินเดือนที่แสดงในสกุลเงินท้องถิ่นไม่สามารถลดลงได้จากหนึ่งเดือนไปอีกโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงาน
• PTO แทนที่จะเสียค่าลาหยุดประจำปีการลาป่วยหรืออื่น ๆ
• ในสหรัฐอเมริกาแผนการชำระเงินนอกเวลา (PTO) ไม่ได้แยกความแตกต่างระหว่างวันส่วนตัววันหยุด (วันหยุดประจำปี) หรือวันป่วยและบ่อยครั้งมาก อนุญาตให้มีการเบิกค่าเผื่อเวลาที่ไม่พึงประสงค์ในปีถัดไป ประเทศต่าง ๆ ส่วนใหญ่ต่างยอมรับวิธีการที่แตกต่างออกไปซึ่งจะแบ่งแยกสิทธิในการออกใบอนุญาตลาป่วยและใบอื่น ๆ ออกจากกัน

สำหรับวันหยุดประจำปี (เช่นวันหยุดพิเศษที่ใช้สำหรับการพักผ่อน) พนักงานอาจได้รับจำนวนวันอย่างน้อยที่สุดในหนึ่งปีตามที่กฎหมายท้องถิ่นกําหนด

ลาหยุดประจำปีบ่อยมากเกิดขึ้นในปีก่อนที่จะถ่าย

กฎระเบียบที่ใช้บังคับกับการย้ายถิ่นที่ไม่ได้ใช้ในแต่ละประเทศแตกต่างกันไป ส่วนใหญ่ตกอยู่ที่ด้านข้างของพนักงานทั้งให้สิทธิในการแสดงออกในการดำเนินการลาอนุญาตที่ไม่ได้ใช้หรืออนุญาตให้ย้ายที่พนักงานเรียกร้องภาระผูกพันในการทำงานป้องกันไม่ให้พวกเขาจากการรับเงินช่วยเหลือของพวกเขา

บางประเทศเช่นเบลเยี่ยมและเนเธอร์แลนด์ต้องการให้นายจ้างจ่ายเงินเดือนให้พนักงานในอัตราที่สูงขึ้นในช่วงวันหยุด (โบนัสวันหยุด) ซึ่งส่วนใหญ่มักเป็น 25 ถึง 33% ของค่าจ้างขั้นต่ำ

ค่าลาพักร้อนอาจเป็นเป้าหมายที่เคลื่อนที่ได้ ในหลายประเทศสิทธิขั้นต่ำที่กฎหมายกำหนดจะเพิ่มขึ้นเมื่อมีการให้บริการในขณะที่ในประเทศอื่น ๆ ขึ้นอยู่กับอายุของพนักงานและยิ่งน้อยกว่าปัจจัยที่เห็นได้ชัดน้อยลงเช่นจำนวนเด็กที่อยู่ในครอบครัว

ในฮังการีพนักงานที่มีบุตรสามคนอาจได้รับอนุญาตให้ออกจากงานไปเจ็ดวันกว่าเพื่อนร่วมงานที่ไม่มีบุตร

แยกออกจากวันหยุดอย่างชัดเจนและแยกออกจากวันหยุดประจำปีคือความพร้อมของเวลาที่ต้องเสียค่าใช้จ่ายสำหรับการเจ็บป่วยหรือลาป่วย พนักงานที่ไม่สามารถเข้าทำงานได้เนื่องจากป่วยโดยทั่วไปจะได้รับค่าแรงในระหว่างที่ตนอยู่ภายใต้วงเงินรายปีและจำนวนเงินสูงสุด

บ่อยครั้งจำนวนเงินที่จ่ายจะน้อยกว่าเงินเดือนปกติของแต่ละคน ในหลายประเทศมีการใช้ระบบที่มีการชดเชยแยกต่างหากและพนักงานไม่ได้ทำงานเพื่อการเจ็บป่วยอย่างแท้จริง

ข้อควรพิจารณาเกี่ยวกับการลาออกของพนักงานตรวจสอบรวมถึง:

สิทธิการลาหยุดประจำปีขั้นต่ำอย่างเป็นทางการคืออะไรและสิ่งนี้เกิดขึ้นได้อย่างไร?

ค่าเผื่อขั้นต่ำตามกฎหมายจะเพิ่มขึ้นเช่นกับการเพิ่มขึ้นของการบริการอายุ ฯลฯ ?

มีโบนัสวันหยุดประจำปี (หรือมีอัตราเงินเดือนสูงกว่า) ในช่วงลาหยุดประจำปีหรือไม่?

• กฎการโอนเงินที่เหลืออยู่คืออะไร?
• ขั้นต่ำตามกฎหมายถือว่าต่ำเกินไปเมื่อเทียบกับอัตราตลาดในประเทศหรือไม่?
• สำหรับการลาป่วยต้องได้รับอนุญาตกี่วันอัตราค่าจ้างและจำเป็นต้องมีใบรับรองแพทย์หรือไม่?
• ลาพักประเภทอื่นคือพนักงานที่ได้รับสิทธิอะไร? เงินเหล่านี้มีการชำระเงินหรือไม่มีการชำระเงินและในอัตราใด
• พนักงานที่ได้รับการยกเว้นและข้อบังคับเกี่ยวกับเวลาทำงาน
• สำหรับนายจ้างหลายคนใน U. S. การจำแนกประเภทของพนักงานยกเว้นกับพนักงานที่ไม่ได้รับการยกเว้นได้ยกเว้นกลุ่มตัวอย่างจำนวนมากจากการจ่ายเงินเพื่อทำงานล่วงเวลาแม้ว่าในหลายประเทศจะมีการยกเว้น แต่โดยทั่วไปแล้วกรณีที่มีพนักงานในต่างประเทศจำนวนน้อยกว่าจะได้รับการยกเว้น
• ตัวอย่างเช่นในยุโรปมักมีผู้บริหารระดับสูงเท่านั้นที่ได้รับการยกเว้น มีข้อยกเว้นบางประการสำหรับบรรทัดฐานเช่นในสหราชอาณาจักรซึ่งพนักงานสามารถตกลงที่จะไม่รวมกฎระเบียบเวลาทำงานจากการจ้างงานหรือในประเทศฝรั่งเศสซึ่งสำหรับคะแนนพนักงานบางประเภทนายจ้างสามารถใช้ระบบการกำจัดรายปีได้ ความจำเป็นในการติดตามชั่วโมงทำงานเป็นประจำทุกวันและทุกสัปดาห์

โดยทั่วไปนายจ้างควรเตรียมตัวให้พร้อมสำหรับข้อเท็จจริงที่ว่าการทำงานล่วงเวลาเป็นสิ่งที่ต้องได้รับการบริหารจัดการและจ่ายเงิน สำหรับแรงงานที่ห่างไกลสิ่งนี้ทำให้เกิดความกังวลเกี่ยวกับการตรวจสอบชั่วโมงการทำงานของพนักงาน

สำหรับการติดตามและจ่ายเงินพนักงานตารางตรวจสอบคำถามที่ต้องพิจารณารวมถึง:

วันทำงาน / วันมาตรฐานคืออะไร?

พนักงานมีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาในการทำงานเกินชั่วโมงที่ทำสัญญาหรือไม่? ถ้าใช่ในสิ่งที่อัตรา?

มีพนักงานที่สามารถรับการพิจารณาว่า "ได้รับการยกเว้น" จากข้อกำหนดการทำงานล่วงเวลาท้องถิ่นหรือไม่?

• พนักงานสามารถตกลงที่จะสละสิทธิ์ในการทำงานล่วงเวลาได้หรือไม่?
• มีข้อ จำกัด สูงสุดสำหรับจำนวนเวลาทำงานรวมถึงการทำงานล่วงเวลาต่อวันต่อสัปดาห์ ฯลฯ หรือไม่?
• มีการปฏิบัติในท้องถิ่นที่สามารถแบ่งเงินเดือนพื้นฐานเพื่อรองรับจำนวนที่กำหนดไว้สำหรับการทำงานล่วงเวลาหรือไม่?
• การประดิษฐ์ของพนักงานและไม่ใช่คู่แข่ง
• เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปใน U. S. ว่าพนักงานสามารถโอนสิทธิของตนให้กับสิ่งประดิษฐ์ใด ๆ ในอนาคตได้ไม่ว่าจะเป็นการจ้างงานหรือเกี่ยวข้องกับธุรกิจของนายจ้าง
• ตำแหน่งระหว่างประเทศเกี่ยวกับเรื่องนี้เป็นไปตามหลักการที่ว่าการโอนสิทธิไม่สามารถเกิดขึ้นได้จนกว่าจะมีการประดิษฐ์ขึ้นและโดยปกติแล้วพนักงานและนายจ้างต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการแจ้งและเรียกร้องสิทธิที่บังคับใช้ตามกฎหมาย ดังนั้นในหลายประเทศข้อตกลงการกำหนดสิทธิก่อนการประดิษฐ์ของ U. S. จึงไม่สามารถบังคับใช้ได้

ในส่วนของการแข่งขันที่ไม่ใช่การแข่งขันซึ่งเป็นการขัดขวางไม่ให้พนักงานทำงานให้กับคู่แข่งประเทศส่วนใหญ่จะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดเช่นเดียวกับสหประชาชาติเพื่อความสมเหตุสมผลในอาณาเขตและระยะเวลา หมายเหตุ: นายจ้างควรตระหนักว่าทั่วยุโรปมักเป็นข้อกำหนดในการจ่ายเงินให้กับพนักงานรายเดิมในช่วงระยะเวลาที่ จำกัด ตามที่ระบุไว้ในข้อตกลงที่ไม่แข่งขัน ในบางประเทศเช่นสาธารณรัฐเช็กนี้อาจสูงถึงร้อยละ 100 ของเงินเดือนเฉลี่ยของแต่ละบุคคล

อีกข้อหนึ่งของข้อตกลงที่ไม่เข้าร่วมการแข่งขันที่จะต้องพิจารณาก็คือพวกเขาควรจะรวมเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาการจ้างงานในช่วงเริ่มต้นของการจ้างงานเพื่อให้สามารถบังคับใช้ได้ แม้แต่พนักงานที่ไม่ก่อให้เกิดภัยคุกคามโดยตรงต่อ บริษัท และได้รับการยุติการดำเนินงานที่ไม่ดีอาจมีสิทธิ์ได้รับค่าชดเชยที่ไม่แข่งขันหลังจากที่พวกเขาออกจาก บริษัท แล้ว

รายการตรวจสอบเพื่อปกป้อง บริษัท เกี่ยวกับสิ่งประดิษฐ์ของพนักงานและข้อตกลงที่ไม่แข่งขันรวมถึง:

ข้อตกลงในการกำหนดสิทธิก่อนการประดิษฐ์ขึ้น

หากไม่เป็นไปตามหลักเกณฑ์ของท้องถิ่นเกี่ยวกับการที่นายจ้างระงับข้อเรียกร้องเกี่ยวกับการประดิษฐ์ของพนักงานรวมทั้งการจำแนกประเภทกรอบเวลาการชำระเงิน ฯลฯ ?

ถ้านายจ้างต้องการใช้ข้อตกลงที่ไม่แข่งขันกันพวกเขาจำเป็นต้องระบุรายละเอียดในสัญญาจ้างหรือไม่? พวกเขาต้องการการชำระเงินในช่วงระยะเวลาของพวกเขา? และเป็นไปได้ไหมที่จะยกเลิกการแข่งขันโดยไม่แจ้งให้ทราบล่วงหน้า

• หากคำตอบของประเด็นข้างต้นเป็นข้อตกลงที่ไม่สามารถแข่งขันได้ที่ไม่สามารถปฏิบัติได้ข้อตกลงการไม่เรียกร้องการยุติการโพสต์เป็นทางเลือกหรือไม่?
• ข้อตกลงร่วมกัน
• ข้อตกลงร่วมกันอาจเป็นปัญหาได้ดังนั้นจึงต้องจ่ายเพื่อตรวจสอบว่าจะใช้หรือไม่
• ข้อตกลงร่วมกันโดยทั่วไปจะเสริมกฎหมายแรงงานในท้องถิ่นโดยการพองตัวมาตรฐานขั้นต่ำเช่นอัตราค่าลาหยุดประจำปีที่ดีขึ้นหรือการสร้างนโยบายและกระบวนการเพิ่มเติมในการปกป้องพนักงานได้ดียิ่งขึ้น ความสามารถด้านการรักษาความปลอดภัยที่ดีขึ้นและ / หรือการฝึกอบรม ฯลฯ

หลายคนจะสร้างลำดับชั้นของคะแนนพนักงานโดยระบุเงินเดือนและผลประโยชน์ขั้นต่ำโดยมีข้อกำาหนดให้นายจ้างจัดสรรเกรดที่ถูกต้องให้กับแต่ละคน จ้างใหม่ ความยากลำบากที่สุดในข้อตกลงร่วมกันก็คือพวกเขามักเขียนเฉพาะภาษาท้องถิ่นและได้รับการอัปเดตเป็นประจำซึ่งทำให้ยากต่อการตรวจสอบและจัดการข้อมูลจากระยะไกล

ในหลายประเทศข้อตกลงร่วมกันจะใช้ได้เฉพาะในกรณีที่นายจ้างสมัครใจโดยสมัครใจ นายจ้างนานาชาติส่วนใหญ่เลือกที่จะไม่ลงนามในข้อตกลงเหล่านี้ดังนั้นจึงไม่ใช่ปัญหา อย่างไรก็ตามในบางประเทศข้อตกลงร่วมกันถือเป็นการใช้งานโดยไม่สมัครสมานกับนายจ้างทุกคนที่ดำเนินงานในการค้าโดยเฉพาะ ประเทศในยุโรปที่มีข้อตกลงที่ได้รับมอบอำนาจ ได้แก่ ฝรั่งเศสอิตาลีสเปนและเดนมาร์ก

พิจารณารายการตรวจสอบต่อไปนี้เกี่ยวกับข้อตกลงร่วมกัน:

มีข้อตกลงร่วมกันที่บังคับใช้กับพนักงานของเราหรือไม่?

อุตสาหกรรม - อาชีพ - หรือภูมิภาค - เฉพาะหรือไม่?

ข้อกำหนดของข้อตกลงร่วมคืออะไร?

• กอดมากกว่าที่จะหลีกเลี่ยง
• ตามที่ระบุไว้ในที่นี้การสร้างระดับความคุ้นเคยกับการปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับการทำงานร่วมกันภายนอก U. S. เป็นสิ่งสำคัญ มีความสุขุมในการถามคำถามที่ถูกต้องและเพื่อถอดรหัสข้อกำหนดในท้องถิ่นแทนที่จะหลีกเลี่ยงประเทศได้อย่างสมบูรณ์จะช่วยให้นายจ้างจ้างพนักงานได้ดีขึ้นและดูแลให้มีสำนักงานที่ทำงานได้อย่างราบรื่นและทำงานด้านทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพ