ช่วงเงินเดือนเป็นช่วงของการจ่ายค่าจ้างที่นายจ้างกำหนดเพื่อจ่ายให้กับพนักงานที่ทำหน้าที่หรือหน้าที่เฉพาะอย่างใดอย่างหนึ่ง ช่วงเงินเดือนโดยทั่วไปมีอัตราค่าจ้างขั้นต่ำอัตราการจ่ายเงินสูงสุดและชุดโอกาสช่วงกลางสำหรับการจ่ายเงินเพิ่มสำหรับพนักงาน
ช่วงเงินเดือนขึ้นอยู่กับอัตราการจ่ายในตลาดซึ่งกำหนดผ่านการศึกษาเกี่ยวกับการจ่ายเงินในตลาดสำหรับผู้ที่ทำงานในอุตสาหกรรมเดียวกันในภูมิภาคเดียวกันของประเทศ
ช่วงเงินเดือนควรสะท้อนถึงความต้องการของนายจ้างเช่นความเหลื่อมล้ำในช่วงเงินเดือนที่จะช่วยให้การพัฒนาอาชีพและการจ่ายเงินเพิ่มขึ้นโดยไม่ต้องโปรโมตในแต่ละระดับและเปอร์เซ็นต์ของการเพิ่มขึ้นขององค์กรจะให้พนักงานรับโปรโมชัน
หลาย บริษัท มีส่วนร่วมในการสำรวจตลาดเงินเดือนเพื่อสร้างทรัพยากรที่น่าเชื่อถือสำหรับการวิจัยเงินเดือน การวิจัยเงินเดือนมากขึ้นกำลังเกิดขึ้นออนไลน์โดยใช้เครื่องคำนวณเงินเดือน
ช่วงเงินเดือนยังได้รับผลกระทบจากปัจจัยด้านประชากรศาสตร์และการตลาดอีกด้วย
ในองค์กรที่มีขนาดใหญ่โครงสร้างเงินเดือนหรือค่าจ้างทั้งหมดจะได้รับการจัดตั้งขึ้นเพื่อจัดประเภทงานความสัมพันธ์ระหว่างงานหนึ่งไปยังอีกงานหนึ่งและเงินเดือนหรือช่วงจ่ายเงินที่จะชดเชยให้กับบุคคลที่ปฏิบัติงานได้ดี
แต่บรรทัดล่างคือคุณต้องการสร้างช่วงเงินเดือนที่กระตุ้นให้พนักงานของคุณมีส่วนร่วมและช่วยดึงดูดและรักษาพนักงานที่ดีเลิศขึ้น
วิธีการเสนอเงินเดือนที่จูงใจพนักงาน
ข้อมูลออนไลน์ช่วยให้การสำรวจเงินเดือนง่ายกว่าการตั้งค่าจ้างที่เคยมีมาในอดีต แต่ยังยากอีกด้วย บทบาทของเงินเดือนในการช่วยคุณในการสร้างแรงจูงใจและมีส่วนร่วมของพนักงานเป็นสิ่งที่มองไม่เห็น
เคล็ดลับเหล่านี้จะช่วยให้คุณสามารถระบุประเด็นเกี่ยวกับเงินเดือนและเงินเดือนในลักษณะที่ก่อให้เกิดแรงจูงใจของพนักงานในองค์กรของคุณ
กำหนดปรัชญาเงินเดือน
กำหนดปรัชญาเงินเดือนขององค์กร คุณเชื่อในการยกระดับเงินเดือนพื้นฐานในองค์กรของคุณหรือไม่หรือคุณชื่นชมความยืดหยุ่นในการจ่ายเงินที่หลากหลาย?
การเติบโตของ บริษัท ผู้ประกอบการที่มียอดขายและรายได้ที่ผันแปรอาจจะดีกว่าการควบคุมระดับเงินเดือน เมื่อเวลาดี บริษัท สามารถผูกเหรียญโบนัสกับเป้าหมายที่ได้รับ ในช่วงเวลาที่ย่ำแย่เมื่อมีเงิน จำกัด บริษัท ไม่ต้องจ่ายเงินเดือนฐานสูง
บริษัท ระยะยาวที่มียอดขายและรายได้ที่มั่นคงพอสมควรอาจทำให้มีเงินได้มากขึ้นในฐานเงินเดือน
หาปัจจัยเปรียบเทียบสำหรับเงินเดือน
ในขณะที่ฉันเชื่อว่าทุกองค์กรจะได้ประโยชน์จากการศึกษาเปรียบเทียบอุตสาหกรรมหากดำเนินการโดยองค์กรที่มีชื่อเสียงคำถามใหญ่คือคุณมีความสามารถในการแข่งขันภายในตลาดท้องถิ่นของคุณสำหรับตำแหน่งส่วนใหญ่ของคุณหรือไม่
ศึกษาช่วงเงินเดือนสำหรับตำแหน่งที่เหมือนกันและคำอธิบายลักษณะงาน รายละเอียดของงานมีความสำคัญเป็นอย่างยิ่งสำหรับการเปรียบเทียบ แต่มักหาคำเปรียบเทียบได้ยาก
ตรวจสอบว่าคุณแข่งขันกับตำแหน่งที่คล้ายคลึงกันหรือไม่กับองค์กรที่มีขนาดใกล้เคียงยอดขายและตลาดที่คล้ายกัน หากคุณสามารถหา บริษัท ในอุตสาหกรรมเดียวกันโดยเฉพาะในพื้นที่หรือภูมิภาคของคุณซึ่งเป็นอีกแหล่งการเปรียบเทียบที่ดี
เป้าหมายใดที่คุณต้องการจะช่วยให้คุณประสบความสำเร็จ?
การจ่ายเงินต้องเกี่ยวข้องกับความสำเร็จของเป้าหมายพันธกิจและวิสัยทัศน์ของ บริษัท ระบบที่ให้พนักงานเพิ่มขึ้นโดยเฉลี่ยสำหรับอุตสาหกรรมหรือความยาวของบริการ (โดยปกติ 1-4 เปอร์เซ็นต์) มีผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของเป้าหมาย แม้แต่การเพิ่มขึ้นของค่าเฉลี่ยที่สูงกว่าค่าเฉลี่ยที่ทำให้พนักงานแต่ละคนแตกต่างจากคนอื่นก็สามารถลดระดับได้
ผู้จัดการคนหนึ่งของโรงงานผลิตจีเอ็มได้เสนอให้พนักงานของเขาเพิ่มขึ้น 7% เพราะเธอบรรลุเป้าหมายทั้งหมดและเขาบอกว่าเธอเดินบนน้ำ
จูงใจ? ควรได้รับ แต่ก็ไม่ได้เมื่อพนักงานรู้คนอื่น ๆ ในองค์กรได้รับการเพิ่มขึ้นร้อยละ 10 และอื่น ๆ มัน demotivated เธอ
นอกจากนี้ระบบการจ่ายเงินของคุณจะต้องช่วยให้คุณสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่คุณต้องการ การจ่ายเงินให้บุคคลเพื่อทำผลงานเดี่ยวของเขาเพียงอย่างเดียวจะไม่ช่วยให้คุณพัฒนาสภาพแวดล้อมของทีมที่คุณต้องการได้
ดังนั้นคุณต้องกำหนดวัฒนธรรมการทำงานที่คุณต้องการสร้างขึ้นอย่างรอบคอบและมุ่งหวังให้การขึ้นเงินเดือนที่ดีที่สุดของคุณมีผลต่อความสำเร็จของวัฒนธรรมนั้น ถ้าคุณต้องการให้องค์กรของคุณเปลี่ยนแปลงเปลี่ยนการเปลี่ยนแปลงและจ่ายเงินให้กับพนักงานที่เหมาะสมกับการสนับสนุนและการมีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลง
สุดท้ายกลยุทธ์เงินเดือนของคุณต้องสอดคล้องกับเป้าหมายและกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลของคุณ ถ้าหน้าที่ HR ถูกเรียกเก็บเงินกับการพัฒนาแรงงานที่มีทักษะสูงยอดเยี่ยมคุณต้องจ่ายเงินตามอุตสาหกรรมหรือระดับภูมิภาคเพื่อดึงดูดพนักงานที่มีคุณภาพที่คุณต้องการ
การจ่ายเงินน้อยกว่า บริษัท ที่เทียบเคียงจะทำให้คุณมีพนักงานที่มีคุณธรรมและไม่สามารถบรรลุความต้องการของคุณในการสร้างพนักงานที่โดดเด่น ถ้าในทางกลับกันกลยุทธ์ HR คือการได้รับแรงงานราคาถูกในประตูอย่างรวดเร็วโดยไม่คำนึงถึงผลประกอบการคุณสามารถจ่ายเงินเดือนคนน้อยลง
ประเมินการแข่งขันและตลาดแรงงาน
U. S. มีประสบการณ์การว่างงานสูงในอดีตคนที่มีทักษะหลายคนมีเนื่องจากการสูญเสียงานภาวะเศรษฐกิจตกต่ำการตายของ บริษัท ดอทคอมจำนวนมากและเหตุผลอื่น ๆ อย่างไรก็ตามในปัจจุบันความเป็นจริงทางเศรษฐกิจก็คือคุณอาจต้องจ้างคนดีเพื่อหาเงินมากกว่าในอดีต
ความเป็นจริงทางเศรษฐกิจนี้มีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาและส่งผลกระทบต่อความเป็นจริงทางเศรษฐกิจของนายจ้างและลูกจ้าง ในปีที่จะถึงนี้สงครามสำหรับพรสวรรค์ซึ่งคาดว่าจะเกิดขึ้นในขณะที่นายจ้างแข่งขันเพื่อให้คนจำนวนน้อยที่มีทักษะที่จำเป็นมากจำเป็นที่จะต้องยุติธรรมช่วงตลาดที่ขับเคลื่อนด้วยเงินเดือนเป็นที่กำหนด
อย่างไรก็ตามถ้าคุณจ่ายเงินมากเกินไปหรือให้ค่าจ้างน้อยกว่าพนักงานในที่สุดจะกลับมาหลอกหลอนคุณ การจ่ายเงินเกินจริงและคุณเสี่ยงที่จะโยนช่วงเงินเดือนของคุณออกจากที่สูงไม่เท่าเทียมกับพนักงานระยะยาวทางเศรษฐกิจ
หากคุณพยายามที่จะชำระเงินไม่ถึงเกณฑ์แม้ว่าพนักงานจะรับงาน แต่เธออาจไม่รู้สึกว่าองค์กรของคุณมีค่าหากการจ่ายเงินของเธอไม่สอดคล้องกับประสบการณ์และผลงานของเธอ เธออาจไม่เคยหยุดการค้นหางานของเธอโดยใช้ บริษัท ของคุณเป็นสถานที่พักผ่อนจนกว่าจะถึงข้อเสนอที่เหมาะสม
คุณจะต้องพิจารณาเปอร์เซ็นต์ของการเพิ่มเงินเดือนในงานที่คล้ายกันในพื้นที่ของคุณ ถามตัวเองว่านี่เป็นพนักงานที่คุณต้องการเก็บหรือไม่? ถ้าเป็นเช่นนั้นให้จ่ายเงินเดือนให้พนักงานซึ่งจะทำให้คุณเป็นนายจ้างที่คุณเลือก
สร้างช่วงเงินเดือนภายในองค์กรของคุณ
คนมักพูดถึงเรื่องเงินเดือนและการจ่ายเงิน ไม่ว่าคุณจะขอให้พวกเขาไม่พูดคุยเกี่ยวกับเงินเดือนและปัญหาอื่น ๆ ในที่ทำงาน แต่พวกเขาก็มีสิทธิที่จะทำเช่นนั้น ดังนั้นการจัดกลุ่มตำแหน่งที่คล้ายคลึงกันด้วยความรับผิดชอบและอำนาจหน้าที่คล้ายคลึงกันในช่วงการจ่ายเงินจะทำให้รู้สึกและจะได้รับการตรวจสอบจากพนักงานของคุณ
ไม่มีผลกระทบต่อขวัญกำลังใจของพนักงานมากเท่ากับบุคคลที่รู้สึกว่าตนได้รับค่าจ้างต่ำกว่าที่อื่นโดยพิจารณาจากผลงานของพวกเขาและจากงานอื่นที่คล้ายคลึงกัน
การรับรู้ถึงประโยชน์ที่คุณจะได้รับแพคเกจบทบาทในด้านเงินเดือนพึงพอใจ
องค์กรที่ให้ผลประโยชน์ที่ดีกว่าค่าเฉลี่ยอาจจ่ายเงินเดือนน้อยลงและยังมีแรงจูงใจและมีส่วนร่วมในการทำงาน หากค่าธรรมเนียมแผนประกันสุขภาพของคุณเพิ่มขึ้นและคุณยังคงเสียค่าใช้จ่ายต่อไปนี้ก็เท่ากับการจ่ายเงินในกระเป๋าพนักงานของคุณ
ช่วงของผลประโยชน์ที่คุณเสนอและค่าใช้จ่ายแก่นายจ้างเป็นองค์ประกอบสำคัญของวิธีการเงินเดือน ข้อผิดพลาดที่ใหญ่ที่สุดขององค์กรคือความล้มเหลวในการสื่อสารถึงประโยชน์ที่ได้รับ
กำหนดปรัชญาและศักยภาพของโบนัส
คุณสามารถจ่ายโบนัสตามมูลค่าของเป้าหมายที่สำเร็จและบุคคลในองค์กรของคุณ คุณอาจให้โบนัสแก่พนักงานทุกคนตามความสำเร็จของกลุ่มเป้าหมายทั่วกระดาน
นอกจากนี้คุณยังสามารถใช้ส่วนแบ่งผลกำไรซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของผลกำไรของ บริษัท ที่จ่ายให้กับทุกคนที่ได้รับการว่าจ้างในช่วงเวลาอย่างเท่าเทียมกัน
วิธีการจัดการกับโบนัสเป็นส่วนหนึ่งของระบบการจ่ายเงินโดยรวมของคุณจะ จำกัด ด้วยจินตนาการของคุณเท่านั้น โครงสร้างเงินโบนัสที่แนะนำมีความยุติธรรมสอดคล้องเข้าใจและสื่อสารขึ้นด้านหน้าและเชื่อมโยงกับเป้าหมายที่สามารถวัดผลได้
ภาพรวมของสิ่งที่ถือว่ามีสิทธิ์ได้รับโบนัสจากองค์กรและพนักงานยิ่งมีแนวโน้มที่โบนัสจะส่งผลให้เกิดแรงจูงใจและความสำเร็จของพนักงาน
สื่อสารกับปรัชญาและแนวทางเงินเดือนของคุณ
ในหลาย ๆ องค์กรที่ได้รับสิ่งที่และเหตุผลเป็นสาเหตุของความสับสนอลวนซุบซิบการลดแรงจูงใจและความทุกข์ ความโปร่งใสยิ่งขึ้นทำให้คุณต้องจ่ายเงินเดือนและการกำหนดค่าจ้างให้มีความเป็นไปได้มากขึ้นที่คุณจะได้รับขวัญและกำลังใจของพนักงานในเชิงบวก
อย่าให้ปรัชญาเงินเดือนของคุณเป็นความลับ ใช่การชดเชยรายบุคคลเป็นความลับ แต่วิธีการของคุณในการกำหนดค่าใช้จ่ายต้องชัดเจนและเข้าใจได้ง่ายต่อพนักงาน
บทสรุป
ถ้าคุณใช้คำแนะนำเหล่านี้กับหัวใจและใช้พวกเขาภายในองค์กรของคุณคุณจะเพิ่มโอกาสที่คุณจะมีความสุขและมีแรงบันดาลใจให้กับพนักงาน ทางเลือกคือการใช้ระบบเงินเดือนและช่วงเงินเดือนของคุณเพื่อสร้างคนไม่พอใจบ่นและไม่มีความสุข
คุณคิดว่ากลุ่มใดจะทำงานได้ดียิ่งขึ้นในการให้บริการลูกค้าของคุณ? การเพิ่มผลกำไรของคุณหรือไม่? ทำให้นายจ้างเลือกได้หรือไม่? การเพิ่มการมองเห็นในเชิงบวกในชุมชนของคุณหรือไม่? มีคำถามใดบ้างในใจของคุณ?