กลยุทธ์ในการปราบปรามการกลั่นแกล้งการล่วงละเมิดในที่ทํางาน

คนงานจำนวนมากในอุตสาหกรรมทางกฎหมายมีประสบการณ์ในการล่วงละเมิดในที่ทำงาน - พฤติกรรมที่ดูถูกเหยียดหยามหรือเผด็จการ การศึกษาแสดงให้เห็นว่าน้อยกว่าหนึ่งในสิบผู้ที่ตกเป็นเหยื่อการล่วงละเมิดในที่ทำงานทำให้คนที่กระทำความผิดทราบว่าพวกเขาไม่ชอบมัน เมื่อพนักงานไม่ดำเนินการเกี่ยวกับปัญหาการล่วงละเมิดพวกเขามีประสิทธิผลน้อยในที่ทำงาน นอกจากนี้การล่วงละเมิดที่ทำงานอาจมีผลเสียต่อ บริษัท กฎหมายหรือองค์กร

หากคุณเป็นเป้าหมายของคนพาลด้านล่างมีหลายกลยุทธ์ที่นำเสนอโดยผู้เชี่ยวชาญในที่ทำงานและทนายความการจ้างงานเพื่อจัดการกับการล่วงละเมิดในที่ทำงานและพฤติกรรมการกลั่นแกล้ง

การกลั่นแกล้งข้อเท็จจริงและตัวเลข

• เรื่องการกลั่นแกล้ง
• กฎหมายการกลั่นแกล้ง
• การล่วงละเมิดในที่ทำงาน
• ประเภทของการกลั่นแกล้ง

• "เป้าหมายที่รังเกียจสามารถลองใช้พฤติกรรมกับคนพาลได้โดยตรงโดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าเป็นรูปแบบที่กลั่นแกล้งมากขึ้น (กล่าวคืออธิบายว่า "คริสตินาสโตวัลผู้อำนวยการศูนย์บริการทรัพยากรบุคคล บริษัท จัดหางานบุคคลแห่งหนึ่งของโอเดสซี OneSource อธิบาย" ถ้าการกลั่นแกล้งมีลักษณะรุนแรงมากขึ้นหรือถ้าเป้าหมายพยายามจะทำ เพื่อแก้ปัญหานี้ แต่จะไม่มีประโยชน์หรือถ้าการกลั่นแกล้งเลวร้ายลงเรื่อย ๆ ถึงเวลาแล้วที่จะบอกคนอื่นเกี่ยวกับเรื่องนี้ "เธอแนะนำ

อย่างน้อยที่สุดผู้ที่ตกเป็นเหยื่อการข่มขู่หรือกระทำทารุณควรบอกคนพาลว่าพฤติกรรมไม่เหมาะสมและไม่เป็นที่พอใจ Josh Van Kampen, Esq กล่าว , ทนายความการจ้างงานใน Charlotte, North Carolina สันนิษฐานว่าเป็นความปลอดภัยทางอารมณ์เชิญคนไปรับประทานอาหารกลางวันเพื่อหารือเกี่ยวกับปัญหาและวิธีการที่คุณสามารถทำงานร่วมกันได้มากขึ้นดร. Robyn Odegaard เจ้าของ บริษัท ที่พูด / ให้คำปรึกษาและผู้ก่อตั้ง Stop The Drama!

แคมเปญแนะนำ

การรายงานการประพฤติมิชอบ

ผู้ที่ตกเป็นเหยื่อการล่วงละเมิดในสถานที่ทำงานควรรายงานการประพฤติปฏิบัติที่ผิดต่อผู้บังคับบัญชาและทรัพยากรมนุษย์ให้คำแนะนำทนายความ Angela J. Reddock ผู้เชี่ยวชาญด้านการทำงานแห่งชาติและหุ้นส่วนผู้จัดการของกลุ่มกฎหมาย Reddock กฎหมายเกี่ยวกับการจ้างงานและกฎหมายแรงงาน บริษัท ลอสแอนเจลิสแคลิฟอร์เนียกล่าวว่า "พนักงานไม่ควรละทิ้งเรื่องเหล่านี้ด้วยตัวเองพวกเขาควรได้รับการสนับสนุนจากผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการฝึกอบรมและมั่นใจว่าพวกเขาจะได้รับการสนับสนุนและสนับสนุนจาก บริษัท ในการจัดการปัญหาดังกล่าว" Reddock กล่าว

อย่างไรก็ตาม Van Kampen ตั้งข้อสังเกตว่าถึงแม้เหยื่อจะมีตัวเลือกในการรายงานพฤติกรรมดังกล่าวต่อทรัพยากรมนุษย์ แต่การกระทำเช่นนี้อาจไม่เป็นผลสำเร็จ "เนื่องจากช่องว่างในการคุ้มครองตามกฎหมายในการตั้งค่าการกลั่นแกล้งพวกเขาอาจไม่ได้รับการป้องกันจากการแก้แค้น สำหรับการรายงานพฤติกรรมการกลั่นแกล้ง "Van Kampen ให้คำแนะนำ"ถ้าคนพาลเป็นเจ้านายของคุณการขอความช่วยเหลือของคุณมักถูก จำกัด อยู่เสมอ"

"เช่นเดียวกับความสัมพันธ์ที่ไม่เหมาะสมใด ๆ มีโอกาสเสียค่าใช้จ่ายในการดึงตัวกระตุ้น: กลัวการถูกไล่ออกหรือการตอบโต้หรือ" โคเฮนโค้ชด้านอาชีพและผู้เขียนคู่มือการอยู่รอดของ The Wall Street Professional

แม้ว่าฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะได้รับคำปรึกษาจากเหยื่อผู้เคราะห์ร้ายอาจโชคร้ายที่ต้องแบกรับภาระมากเกินไปเมื่อกระบวนการนี้เกี่ยวข้องกับผู้จัดการที่มีตำแหน่งสูง หรือผู้จัดการที่เป็นส่วนสำคัญในบรรทัดล่าง

นี่คือลูกค้าที่ฉันมักจะเห็นในการปฏิบัติของฉันและพวกเขามักจะเป็นทั้งที่เป็นอัมพาตกับความกลัวหรือหมดหวังที่จะออกจากสถานการณ์ "

เอกสารพฤติกรรม Joseph Cilona นักจิตวิทยาคลินิกที่ได้รับใบอนุญาตจาก Manhattan นักธุรกิจและโค้ชส่วนตัวผู้แต่งและจิตวิทยาที่ได้รับการยอมรับในระดับประเทศกล่าวว่า "ควรเขียนบันทึกการบรรยายเกี่ยวกับพฤติกรรมที่เหมาะสมวันที่เวลาและสถานที่ที่เกิดขึ้น ผู้เชี่ยวชาญ เขาให้คำแนะนำแก่ผู้ที่ตกเป็นเหยื่อเพื่อเก็บสำเนาให้ตัวเองและส่งสำเนาไปยังหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลและเพื่อนร่วมงานที่เกี่ยวข้องอื่น ๆ "หากสิ่งที่เกิดขึ้นหรือผลกระทบทางกฎหมายหรือทางกฎหมายเกิดขึ้นเอกสารที่เขียนขึ้นจะเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดที่คุณสามารถมีได้ เพื่อป้องกันตัวเองและงานของคุณถ้ามันไม่ได้เป็นเอกสารก็อาจจะไม่ได้เกิดขึ้น "เขากล่าว Van Kampen เห็นด้วย "เหยื่อฉลาดในการรวบรวมหลักฐานว่าพฤติกรรมการกลั่นแกล้งเกิดขึ้นตัวอย่างเช่นบางรัฐเช่น North Carolina อนุญาตให้บุคคลอื่นเข้าร่วมการสนทนาเพื่อบันทึกเทปสนทนากับบุคคลอื่นได้โดยไม่ต้องแจ้งให้อีกฝ่ายทราบว่า มันบันทึกอยู่ "Van Kampen บันทึก" การดำรงอยู่ของหลักฐานดังกล่าวสามารถบังคับให้นายจ้างดำเนินการแก้ไขที่มีประสิทธิภาพในการตอบสนองต่อตำแหน่งการข่มขู่มากกว่าที่อาจเป็นอย่างอื่นใน 'เขากล่าวว่าเธอกล่าวว่า' สถานการณ์นายจ้างมักจะไม่สามารถใช้ การกระทำต่อผู้ก่อกวน "เขากล่าว ถ้าหาก บริษัท ของคุณมีคู่มือพนักงานตรวจสอบว่ามีนโยบายอย่างเป็นทางการเกี่ยวกับการล่วงละเมิดหรือไม่ "หัวข้อนี้กำลังได้รับความสนใจอย่างมากและถูกต้องและตระหนักถึงความเป็นปฏิปักษ์ที่อาจเกิดขึ้น สถานการณ์จะหวังว่าจะได้รับอย่างจริงจัง "โน้ตโคเฮน เกือบทุกธุรกิจขนาดกลางถึงขนาดใหญ่มีนโยบายการล่วงละเมิดที่อาจจับภาพพฤติกรรมข่มขู่ได้ "แต่การที่เหยื่อการล่วงละเมิดทางเพศจำนวนมากสามารถเป็นผู้รับรองกระบวนการร้องเรียนเหล่านี้อยู่ห่างไกลจากการแก้ไขปัญหาที่มีประสิทธิภาพในสถานการณ์การล่วงละเมิดและพนักงานที่ใช้สิทธิภายใต้นโยบายดังกล่าว เป้าหมายสำหรับการแก้แค้น "แวนแคมเดนเตือน

"แต่น่าเสียดายที่เป้าหมายของการกลั่นแกล้งพวกเขาอาจไม่ได้รับความคุ้มครองในการรายงานพฤติกรรมการกลั่นแกล้งเว้นแต่ว่าพฤติกรรมดังกล่าวถือเป็นการล่วงละเมิดอย่างผิดกฎหมายภายใต้กฎหมายว่าด้วยการจ้างงานแบบแพ่งเช่นหัวข้อ VII กฎหมายว่าด้วยคนพิการอเมริกันหรือกฎหมายว่าด้วยอายุขัยในการจ้างงาน ตัวอย่างเช่นถ้าคนพาลมุ่งเหยื่อผู้เคราะห์ร้าย แต่แรงจูงใจของเขาไม่ได้ขึ้นอยู่กับเชื้อชาติเพศความพิการอายุหรือประเภทอื่น ๆ ที่ได้รับการคุ้มครองกฎหมายการจ้างงานอาจไม่ปกป้องเหยื่อจากการถูกแก้เผ็ดโดย นายจ้าง "Van Kampen กล่าวว่า

หาพันธมิตร

บริษัท ขนาดใหญ่มักจะมีผู้ตรวจการแผ่นดินซึ่งเป็นบุคคลที่มีหน้าที่ตรวจสอบและแก้ไขปัญหาเหล่านี้ Cohen กล่าว เนื่องจากแผนกทรัพยากรบุคคลมักจะแสดงถึงความสนใจของ บริษัท นั่นคือจนกว่าเรื่องจะได้รับการพิสูจน์ว่าเป็นอันตรายซึ่งมักจะสายเกินไปผู้ตรวจการแผ่นดินอาจเสนอฟอรัมที่เป็นกลางสำหรับการแก้ไขปัญหาเหล่านี้

หาแพทย์สนใจ

ผู้ที่ตกเป็นเหยื่อการกลั่นแกล้งควรได้รับการรักษาพยาบาลโดยผ่านทางโปรแกรมการให้ความช่วยเหลือลูกจ้างหากนายจ้างเสนอนายจ้างหรือผ่านทางการแพทย์หลักของพวกเขา Van Kampen ให้คำแนะนำ "ในกรณีที่ไม่มีหลักฐานทางการแพทย์ ความเสียหายทางอารมณ์ได้รับความเดือดร้อนศาลหรือคณะลูกขุนจะไม่เต็มใจที่จะให้รางวัลความเสียหายที่สำคัญแม้ว่าพฤติกรรมการกลั่นแกล้งจะถูกต้องตามกฎหมายก็ตาม "

ค้นคว้าเกี่ยวกับ Bully

โคเฮนแนะนำให้คุณตรวจสอบประวัติคนพาล" อินเทอร์เน็ตมีศักยภาพมหาศาลสำหรับการค้นคว้าประวัติศาสตร์และกระบวนการนอกจากนี้ยังมีการเปิดเผยข้อมูลที่ไม่ระบุชื่อเกือบทั้งหมดคุณอาจจะสามารถระบุได้ว่าบุคคลที่ข่มขู่คุณได้ทำแบบนี้มาก่อนหรือไม่และได้รับการปฏิบัติอย่างไร "เขากล่าว