การตอบรับเป็นหนึ่งในเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในชุดเครื่องมือของผู้จัดการเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน
- การตอบรับเชิงบวกเน้นที่การระบุและเสริมพฤติกรรมที่ส่งเสริมประสิทธิภาพสูง
- ข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์ซึ่งมักอ้างถึงเป็นข้อเสนอแนะเชิงลบมุ่งเน้นที่การระบุและส่งเสริมการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่ลดประสิทธิภาพสูง
ข้อเสนอแนะที่มีประสิทธิภาพมีความเฉพาะเจาะจงกับพฤติกรรม (ทั้งด้านลบหรือด้านบวก) และส่งมอบให้ใกล้เคียงกับเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นให้มากที่สุด
ในขณะที่ผู้เชี่ยวชาญที่มีแรงบันดาลใจชื่นชมข้อเสนอแนะในเชิงบวกและเชิงบวกทั้งสองฝ่ายมักจะรู้สึกอึดอัดใจในการส่งมอบโดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งที่ถือว่าเป็นลบ ในการสำรวจและการศึกษาวิจัยผู้จัดการที่ต่อสู้กับการให้ข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์มีความกังวลว่าพวกเขาจะไม่ชอบหรือพวกเขากลัวที่จะสร้างเหตุการณ์โดยเสนอคำวิจารณ์
การติดตามและฝึกปฏิบัติตามคำแนะนำที่อธิบายไว้ในบทความนี้ผู้จัดการสามารถใช้ความกลัวในการส่งข้อเสนอแนะเชิงลบและเปลี่ยนบทสนทนาในเหตุการณ์สร้างสรรค์
10 เคล็ดลับเพื่อช่วยให้คุณได้รับข้อเสนอแนะเชิงลบ:
-
ควบคุมอารมณ์ของคุณภายใต้การควบคุม คุณไม่ต้องการวิจารณ์การกระทำของคนอื่นเมื่อคุณโกรธหรืออารมณ์เสีย หากอารมณ์ร้อนขึ้นใช้เวลาในการปล่อยให้สิ่งต่างๆเย็นลง แม้ว่าความคิดเห็นที่สร้างสรรค์ที่มีประสิทธิภาพจะถูกส่งให้ใกล้เคียงกับเหตุการณ์ที่สังเกตได้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้หากสถานการณ์ร้อนขึ้นการนัดประชุมในวันรุ่งขึ้นก็เป็นเรื่องปกติ
-
อย่าส่งข้อเสนอแนะเชิงลบต่อหน้าสมาชิกในทีม s ค้นหาสถานที่ส่วนตัว จัดการประชุมในที่ทำงานของคุณหรือจัดตารางการประชุมสำหรับการอภิปรายข้อเสนอแนะของคุณ
- มุ่งเน้นไปที่พฤติกรรมที่สังเกตไม่ใช่บุคคล โปรดจำไว้ว่าวัตถุประสงค์ของข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์คือการขจัดพฤติกรรมที่ทำให้ประสิทธิภาพการทำงานลดลง หากบุคคลรับรู้ว่าตนถูกโจมตีโดยบุคคลพวกเขาจะหันมารับการป้องกันอย่างรวดเร็วและโอกาสสำหรับการสนทนาที่มีความหมายจะหายไป
- ระบุเฉพาะ ข้อเสนอแนะที่มีประสิทธิภาพเป็นพิเศษ แนะนำ " " จอห์นคุณมั่นใจว่า "999 อาจเป็นความจริง แต่ก็ไม่ได้บอก John ว่าเขาทำผิดอะไร เช่นเดียวกับการบอก Mary ว่าเธอกำลังทำงานบ่อยเกินไป อธิบายถึงพฤติกรรมที่เฉพาะเจาะจงมากและระบุถึงผลกระทบทางธุรกิจของพฤติกรรม ตัวอย่างเช่น "แมรี่เมื่อคุณช้าสำหรับการเปลี่ยนแปลงของคุณมันต้องการให้เรายึดคนจากการเปลี่ยนแปลงก่อนหน้านี้ทำให้เราต้องจ่ายค่าล่วงเวลามันไม่สะดวกเพื่อนร่วมงานของคุณและอาจลดคุณภาพหากพวกเขาไม่ได้ เข้าใจงานเฉพาะของคุณคุณเข้าใจไหม " ทันเวลา
- หากคุณเคยรับข้อเสนอแนะเชิงลบเกี่ยวกับการทบทวนผลการปฏิบัติงานเป็นรายปีมานานแล้วคุณจะเข้าใจว่าการป้อนข้อมูลนี้ยาวนานแค่ไหนหลังจากที่ทราบข้อเท็จจริงแล้วคำติชมทุกประเภทควรได้รับโดยเร็วที่สุดหลังจากเหตุการณ์ คงความสงบ
- ไม่ว่าคุณจะอารมณ์เสียแค่ไหนก็ไม่ต้องเสียการควบคุมอารมณ์ของคุณ ตามที่อ้างถึงข้างต้นถ้าคุณต้องการเวลาในการรวบรวมอารมณ์ของคุณให้ชะลอการอภิปรายไม่กี่ชั่วโมงหรือมากที่สุดต่อวัน เตือนตัวเองว่าเจตนาของข้อเสนอแนะคือการส่งเสริมการปรับปรุงและอภิปรายเกี่ยวกับทัศนคติที่ดีนี้ ยืนยันความศรัทธาของคุณต่อคน
- นี้เสริมขั้นตอนที่สาม แต่ที่นี่คุณบอกพวกเขาว่าคุณยังมีความเชื่อมั่นในตัวพวกเขาเป็นคนและความสามารถของพวกเขา; นี่เป็นเพียงผลงานที่พวกเขาต้องการให้พวกเขาเปลี่ยนไป พูดอะไรเช่น "คุณเป็นตัวแทนบริการลูกค้าที่ดีดังนั้นฉันแน่ใจว่าคุณเห็นความจำเป็นที่จะต้องอดทนกับลูกค้ามากขึ้น" หยุดพูดและเชิญบุคคลอื่นเข้าร่วม
- หลังจากที่คุณได้บอกคนว่าการกระทำล่าสุดเป็นสิ่งที่ไม่เหมาะสมและทำไมถึงหยุดพูด ให้โอกาสคนอื่นตอบคำถามของคุณและถามคำถามที่ชัดเจน กำหนดและตกลงในแผนปฏิบัติการที่ยอมรับได้
- เห็นด้วยกับผลการปฏิบัติงานในอนาคตที่เหมาะสมสำหรับพนักงาน หากมีสิ่งที่เฉพาะเจาะจงที่พนักงานต้องการที่จะเริ่มต้นทำหรือจำเป็นต้องหยุดทำต้องแน่ใจว่าได้ระบุไว้อย่างชัดเจน หากมีบางอย่างที่คุณต้องทำอาจจะมีการฝึกอบรมเพิ่มเติมสำหรับพนักงานให้เห็นด้วยเช่นกัน สร้างเวลาในการติดตามผล
- การตั้งวันที่และเวลาที่ชัดเจนเพื่อทบทวนการดำเนินการและการปรับปรุงเป็นส่วนสำคัญของกระบวนการข้อเสนอแนะ สร้างความรับผิดชอบและเพิ่มความน่าจะเป็นของการปรับปรุงประสิทธิภาพ และโปรดจำไว้ว่าหลังจากที่คุณได้ส่งข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์และตกลงร่วมกันในการแก้ไขปัญหาและแผนการติดตามผลให้ดำเนินการต่อไปกับงาน อย่าให้ความรู้สึกไม่สบายใจต่อพนักงานเพราะทำผิดพลาด อย่าวางเมาส์เหนือพวกเขาด้วยความกลัวว่าพวกเขาอาจทำผิดพลาดอีก ติดตามผลการปฏิบัติงานของพวกเขาขณะที่คุณทำางานให้กับพนักงานทุกคน แต่อย่าสำลัก
แก้ไขโดย: Art Petty