เป็น PIP ขั้นตอนแรกของคุณในการยิงลูกจ้างหรือไม่?

คุณสนใจในแผนการปรับปรุงประสิทธิภาพ (PIP) หรือไม่? PIP เป็นหัวข้อยอดนิยมกับผู้อ่านเนื่องจากองค์กรจำนวนมากทำผิดพลาดและใช้เหตุผลเหล่านี้ด้วยเหตุผลที่ไม่ถูกต้องทั้งหมด ดังนั้นพนักงานมักสับสนเกี่ยวกับสิ่งที่ถูกวางไว้ใน PIP จริงหมายถึงการจ้างงานในปัจจุบันและในอนาคตของพวกเขา

ผู้อ่านมักถามในแง่ของแผนการปรับปรุงประสิทธิภาพ (PIP) ผู้จัดการจะทำอย่างไร?

ผู้จัดการจะไป "ตกปลา" เพื่อรับข้อเสนอแนะจากผู้จัดการคนอื่นเกี่ยวกับบุคคลใน PIP หรือไม่?

ตัวอย่างเช่นถ้ามีคนให้บริการกลุ่มลูกค้าของพวกเขาและใส่ใน PIP ผู้จัดการจะรู้ได้อย่างไรว่าการสร้างความเชื่อถือได้ดีขึ้นสำหรับบุคคลใน PIP โดยไม่ต้องขอความเห็นจากกลุ่มลูกค้าในแต่ละสัปดาห์หรือไม่? นี่เป็นขั้นตอนที่ถูกต้องหรือไม่? นอกจากนี้ PIP ทำงานจริงๆหรือไม่? หรือพวกเขามักจะเป็นเพียงจุดเริ่มต้นของเส้นทางกระดาษเพื่อสร้างการป้องกันทางกฎหมายเพื่อยิงคน?

ในการตอบคำถามต่อไปนี้ PIP ประสบความสำเร็จหลายครั้งและบางครั้งก็ไม่ประสบความสำเร็จอีกด้วย ด้วยพนักงานที่กระตือรือร้นที่หลงทางทำให้การจัดวางบน PIP เป็นไปเพื่อให้คุณได้รับความสนใจในที่สุด คุณควรเปรียบเทียบ PIP เพื่อตีคนที่คว่ำศีรษะของพวกเขาด้วยสองครั้งสี่เนื่องจากไม่มีการฝึกสมรรถภาพอื่น ๆ ดูเหมือนจะทำงานเพื่อโน้มน้าวให้พวกเขาทราบว่าประสิทธิภาพของพวกเขาอยู่ในความต้องการของการปรับปรุงอย่างจริงจัง

(จริงๆแล้วในท่าทางที่ไม่รุนแรงกับพนักงานบางคนคุณจำเป็นต้องให้ความสนใจเท่านั้น) คุณจำเป็นต้องช่วยให้พวกเขาเข้าใจว่าปัญหาประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขาเป็นเรื่องรุนแรงและปัญหาประสิทธิภาพของพวกเขา ร้ายแรงพอที่จะทำให้เลิกจ้างได้ในที่สุด)

หลังจากประสบความสำเร็จ PIP กุญแจสำคัญสำหรับผู้จัดการคือความตื่นตัว

คุณไม่สามารถอนุญาตให้พนักงานกลับเข้ามาในพฤติกรรมการทำงานที่ได้รับเขาหรือเธอ PIP ในครั้งแรกที่

คุณไม่ต้องการทำ PIP ครั้งที่สองเนื่องจากในบางช่วงเวลาพนักงานผู้ใหญ่ของคุณต้องรับผิดชอบต่อผลงานและความสำเร็จของตนเอง (ความซื่อสัตย์ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่ชอบทำ PIP เป็นครั้งแรกเนื่องจากพนักงานของผู้จัดการและเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลใช้เวลาในการพัฒนาและข้อเสนอแนะและอีกครั้งหนึ่งคือผู้ใหญ่ใช่ไหม?) > ในการตอบคำถามถัดไปของคำถามผู้อ่านทั่วไปผู้จัดการฝ่ายจัดการจะขอความเห็นชอบจากพนักงานหรือการปรับปรุงจากผู้จัดการคนอื่นอย่างปลอดภัยตราบเท่าที่ผู้จัดการนั้นเป็นลูกค้าของบริการของพนักงาน การป้อนข้อมูลนี้จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องทราบว่าพนักงานใน PIP ได้ปรับปรุงให้ดีขึ้นในสายตาของลูกค้าหรือไม่

ผู้จัดการไม่ได้มีเวลาและความปรารถนาที่จะใช้เวลาในการเฝ้าดูไหล่ของพนักงานที่วางอยู่บน PIPดังนั้นผู้จัดการจะขึ้นอยู่กับข้อเสนอแนะนี้

การตอบกลับจากผู้จัดการคนอื่นก็มีความเหมาะสมเช่นกันหากผู้จัดการคนที่สองนำงานส่วนหนึ่งของพนักงานหรือทีมที่พนักงานเข้าร่วม การเรียกร้องความคิดเห็นเกี่ยวกับผลการดำเนินงานจากพนักงานประจำซึ่งเป็นเพื่อนร่วมงานไม่เป็นที่เหมาะสมหากไม่ได้รับการชักชวนให้เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการให้ความคิดเห็น 360 เรื่องที่ไม่เป็นทางการหรือเป็นทางการ

ความเป็นไปได้ที่การสิ้นสุดการจ้างงาน

PIP มักเป็นจุดเริ่มต้นของเอกสารที่จะทำให้การจ้างงานสิ้นสุดลง ไม่ควรเป็นเป้าหมายของ PIP แม้ว่าฉันจะสงสัยในหลาย ๆ องค์กรก็ตาม

เนื่องจากพนักงานของคุณอาจไม่รับผิดชอบต่อการกระทำและการปรับปรุงตามความต้องการของพนักงาน คุณควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าใน PIP:

เป้าหมายมีความเกี่ยวข้องกับงานทั้งหมด

• มีรายละเอียดเพียงพอเพื่อให้พนักงานสามารถประสบความสำเร็จได้
• ให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ เป้าหมายสามารถวัดผลได้หรือหากไม่สามารถวัดผลได้ผลลัพธ์ที่คาดว่าจะได้รับการอธิบายไว้ในลักษณะที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและพนักงานสามารถตกลงกันได้ว่าพวกเขาเข้าถึงหรือไม่
• พบปะกับพนักงานทุกๆสองสัปดาห์เพื่อหารือเกี่ยวกับความคืบหน้า

เอกสารการประชุมติดตามผลทั้งหมดและความคืบหน้า - หรือขาดมัน หากคุณเห็นความคืบหน้าเล็กน้อยที่เกิดขึ้นแม้จะมีความพยายามที่ดีที่สุดเหล่านี้ก็ถึงเวลาที่ต้องพิจารณาการยิงลูกจ้าง

คำชี้แจง:

โปรดทราบว่าข้อมูลที่ให้ไว้ในขณะที่มีสิทธิ์ไม่ได้รับประกันความถูกต้องและถูกต้องตามกฎหมาย เว็บไซต์นี้อ่านโดยผู้ชมและกฎหมายการจ้างงานทั่วโลกและข้อบังคับแตกต่างกันไปในแต่ละรัฐและแต่ละประเทศ โปรดขอความช่วยเหลือด้านกฎหมายหรือความช่วยเหลือจากรัฐบาลรัฐสหพันธรัฐหรือประเทศต่างๆเพื่อให้การตีความทางกฎหมายและการตัดสินใจของคุณถูกต้องสำหรับสถานที่ของคุณ ข้อมูลนี้มีไว้สำหรับคำแนะนำความคิดและความช่วยเหลือเท่านั้น ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการปรับปรุงสมรรถนะ

คุณสนใจในข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีการช่วยให้พนักงานปรับปรุงประสิทธิภาพของตนเองหรือไม่? ทรัพยากรต่อไปนี้จะช่วยให้คุณช่วยพวกเขา

กลยุทธ์การบริหารผลการดำเนินงาน

• การพูดคุยเพื่อให้พนักงานมีผลการปฏิบัติงาน
• การฝึกสอนเพื่อประสิทธิภาพที่ดีขึ้น