วิธีจัดการกับการปล่อยตัวป่วยในที่ทำงาน

คุณพบว่าพนักงานของคุณขาดการปฏิบัติงานเป็นประจำในช่วงฤดูร้อนและช่วงเทศกาลวันหยุดหรือไม่? การศึกษาแสดงว่าคุณมีสิทธิ์ การขาดงานของผู้ทำงานนอกเสียชีวิตเพิ่มขึ้นและตามการสำรวจต่างๆหน่วยงานภาครัฐมีจำนวนวันหยุดที่มากที่สุด

ตามที่ บริษัท CCH Incorporated ซึ่งเป็น บริษัท ที่ผลิตผลิตภัณฑ์ด้านอิเล็กทรอนิกส์และการพิมพ์สำหรับภาษีกฎหมายธุรกิจหลักทรัพย์ประกันภัยทรัพยากรมนุษย์การดูแลสุขภาพและตลาดธุรกิจขนาดเล็กการขาดงานที่ไม่ได้กำหนดไว้อาจมีค่าใช้จ่ายไม่เกิน 602 เหรียญต่อพนักงานต่อครั้ง ปี.

ค่าใช้จ่ายนี้ไม่รวมค่าใช้จ่ายทางอ้อมเช่นการจ่ายค่าล่วงเวลาสำหรับพนักงานคนอื่นการจ้างค่าจ้างช่วงเวลาพลาดการขายที่สูญหายขวัญกำลังใจลดลงและการผลิตลดลง ค่าใช้จ่ายทางอ้อมสามารถเพิ่มได้ถึง 25 เปอร์เซ็นต์จากค่าใช้จ่ายทางตรงตาม Employee Benefit News และ HR News

ในการสำรวจของ 11 องค์กรด้านการสื่อสารโทรคมนาคมของสหรัฐ 72 cent ของค่าใช้จ่ายทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการขาดงานของพนักงานเกิดจากการสูญเสียผลผลิตมากกว่าค่าใช้จ่ายที่หนักเช่นการดูแลสุขภาพและความพิการ ( Business Insurance > กรกฎาคม 2000)

การลาป่วยเป็นสิทธิประโยชน์ที่จำเป็นสำหรับพนักงานทุกคน หากนายจ้างไม่ลาป่วยพวกเขาจะเร่งปัญหาสุขภาพและการแพร่กระจายของโรคซึ่งจะช่วยลดกำลังการผลิตและกำลังใจในการทำงาน

แม้จะมีแรงกดดันสำหรับการเข้าร่วมที่สมบูรณ์แบบเพื่อปรับปรุงการบริการลูกค้าและประสิทธิภาพพนักงานต้องการโปรแกรมการออกจากโรงพยาบาลอย่างเท่าเทียมกันเพื่อความปลอดภัยและประสิทธิภาพโดยรวมสูง

บางองค์กรต้องทนทุกข์ทรมานจากการลาป่วยและการลาป่วยทำให้กลายเป็นเงินที่หายไป

"รูปแบบการล่วงละเมิด" เกี่ยวกับการลาป่วยมักหมายถึงพนักงานที่ล่วงลับไปแล้วในบางครั้งมีการละเมิดนโยบายการเข้างานขององค์กรในหลายโอกาส ผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายกล่าวว่าทางออกที่ดีที่สุดคือการมีนโยบายชัดเจนในการเขียนซึ่งระบุถึงมาตรฐานขององค์กรและความต้องการของพนักงาน

อย่าลืมระบุระเบียบวินัย - รวมถึงการยุติการใช้งาน - อาจเป็นผลจากการทำผิดกฎการลาป่วยซ้ำและใช้ผิดวัตถุประสงค์ ทำให้นโยบายมีความยืดหยุ่นเนื่องจากแทบจะเป็นไปไม่ได้ที่จะแสดงรายการความผิดที่อาจเกิดขึ้นทุกครั้ง

ตัวอย่างของการละเมิดนโยบายการเข้าร่วมประชุม ได้แก่

จำนวนครั้งที่เข้าออกจำนวนครั้งที่เข้ามาช้าและจำนวนการออกเดินทางก่อนเวลาซึ่งทั้งหมดเกินกว่าการกำหนดนโยบายการเข้าร่วมประชุม

ไม่ได้รับอนุญาตให้ออกเดินทางก่อนหรือมาสาย

• ไม่แจ้งให้ทราบล่วงหน้ากรณีที่ขาดหายไปเมื่อทำได้
• ไม่สามารถรายงานการขาดงานได้อย่างถูกต้อง และ
• การไม่ส่งใบรับรองทางการแพทย์เมื่อมีการร้องขอ
• การกำหนดว่าและทำไมพนักงานใช้นโยบายลาหยุดเป็นสิ่งสำคัญ เช่นเดียวกับนายจ้างวิเคราะห์การหมุนเวียนองค์กรควรมองไปที่แนวโน้มการละเมิดการลาป่วย ออกจากการใช้งานที่สูงขึ้นในแผนกหนึ่งหรือภายใต้ผู้บังคับบัญชาคนใดคนหนึ่งหรือไม่?
• การปฏิบัติในสถานที่ทำงานหรือนโยบายที่มีผลต่อการไม่อยู่? ความเจ็บป่วยของเด็กทำให้เกิดการหยุดทำงานของพนักงานหรือไม่? การค้นหาสาเหตุหลักของปัญหาการลาออกจากการลาป่วยช่วยในการแก้ไขปัญหาหลัก ๆ

วิธีการตรวจสอบการลาป่วยที่ไม่เหมาะสมแตกต่างกันไปในแต่ละองค์กร แต่มีแนวทางทั่วไปที่นายจ้างทุกคนสามารถปฏิบัติตามได้

ด้านล่างนี้เป็นเคล็ดลับบางประการเกี่ยวกับการจัดการกรณีการลาป่วยจากการลาออก

รู้ปัญหาเกี่ยวกับการลาป่วยและใช้มาตรการแทรกแซงก่อนที่จะมีการลุกลาม ผู้จัดการต้องบังคับใช้นโยบายลาป่วยและดำเนินการอย่างเหมาะสม

ค้นหาสาเหตุที่พนักงานลาออก พูดคุยกับพนักงานที่ล่วงละเมิดและดูว่าพฤติกรรมของพวกเขาเกิดจากปัญหาส่วนตัวหรือไม่ ถ้าคุณพบว่ามันไม่แนะนำให้คำปรึกษาหรือแนะนำพวกเขาไปยังโปรแกรมการให้ความช่วยเหลือพนักงานขององค์กรของคุณ

• เรียนรู้ที่จะพูดว่า "ไม่" คุณไม่ควรปล่อยให้พนักงานได้รับออกไปกับนโยบายลาออกจากการเหยียดหยาม เมื่อคุณได้ยินคำขอโทษจากการใช้เหตุผลอย่างไม่ถูกต้องให้พูดว่า "ไม่"
• ใช้ขั้นตอนระเบียบปฏิบัติและความรู้เพื่อประโยชน์ในการบริหารจัดการและลูกจ้าง ผู้บังคับบัญชาและผู้จัดการต้องทำงานร่วมกับพนักงาน งานหลักของพวกเขาคือเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานทุกคนตระหนักถึงนโยบายลาป่วยและวิธีการใช้งาน
• เอกสารทุกอย่าง
• คุณไม่เพียงแค่ต้องรับมือกับการลาป่วยจากการทำผิดกฎเท่านั้นคุณก็สามารถส่งเสริมการใช้งานที่เหมาะสมได้เช่นกัน
• * Maureen Smith เป็นนักเขียนอิสระที่ตั้งอยู่ใน Upper Marlboro, Maryland เธอถือ B. ก. เป็นภาษาอังกฤษจาก University of Maryland, College Park นอกเหนือจากการให้คำปรึกษาสำหรับ International Personnel Management Association ในเมือง Alexandria รัฐเวอร์จิเนียแล้วบทความของ Maureen ยังมีจุดเด่นอยู่ในหนังสือพิมพ์นิตยสารและเว็บไซต์ต่างๆ Maureen เป็นนักเขียนนวนิยายที่ต้องการ คุณสามารถเข้าถึง Maureen at Maureen Smith

บทความโดย Maureen Smith

เพื่อส่งเสริมให้พนักงานใช้โปรแกรมลาป่วยได้อย่างถูกต้องหลายองค์กรใช้สิ่งจูงใจหรือผลประโยชน์อื่น ๆ ต่อไปนี้เป็นสถิติที่ได้รับการสนับสนุนจากการสำรวจทรัพยากรบุคคลของโครงการ HR Center ซึ่งจัดทำโดยสมาคมการจัดการบุคลากรนานาชาติ จาก 428 สมาชิกหน่วยงาน IPMA ที่ตอบแบบสอบถามพบว่าต่อไปนี้:

ร้อยละ 58 ออกเงินสดลาป่วยที่เกษียณอายุ;

ร้อยละ 45 เสนอเงินสด / จ่ายสำหรับการลาป่วยที่ไม่ได้ใช้;

• 33 เปอร์เซ็นต์เสนอการแบ่งการลาป่วยร่วมกัน / ออกจากธนาคาร
• 11 เปอร์เซ็นต์เปลี่ยนวันลาป่วยให้เป็นวันหยุด;
• เก้าเปอร์เซ็นต์เปลี่ยนวันลาป่วยให้กับการประกันเมื่อเกษียณอายุ
• ร้อยละสามเปลี่ยนลาป่วยเพื่อประกันความพิการ; และ
• ร้อยละสองเปลี่ยนลาป่วยเพื่อค่าใช้จ่ายด้านสุขภาพ
• มีโปรแกรมที่สามารถช่วยในการจัดการกับการลาป่วยได้ ตัวอย่างเช่นศูนย์ทรัพยากรบุคคลของ IPMA ได้พัฒนาแพ็คเก็ตสองชุดที่ให้คำแนะนำที่สำคัญในการช่วยลดการลาป่วยและให้คำแนะนำทั่วไปเกี่ยวกับการสร้างนโยบายด้านเสียงแพ็คเก็ตแรก -
• การทิ้งความเจ็บป่วย

- ครอบคลุมนโยบายและข้อคิดเห็นเกี่ยวกับโปรแกรมโบนัสการเข้าร่วมข้อเสนอการลาป่วยและการรับรู้รายปีสำหรับการใช้งานที่ลาป่วยขั้นต่ำ แพคเก็ตที่สอง - นโยบายการเลิกใช้เวลาชำระเงิน

- ให้ตัวอย่างนโยบายและเคล็ดลับในการพัฒนาโปรแกรม PTO แพ็กเกจการลาที่ครอบคลุมเหล่านี้รวมถึงวันลาป่วยเวลาส่วนบุคคลและวันหยุดพักผ่อนเป็น "unileave" สำหรับนายจ้างนี้อาจหมายถึงความกลัวน้อยกว่าการลาป่วยที่ผิดและสำหรับพนักงานมักจะหมายถึงความยืดหยุ่นและการควบคุม หลายองค์กรได้ใช้โปรแกรมแรงจูงใจในการลาป่วยและนโยบายที่จะกีดกันการไม่ได้งานและให้รางวัลแก่พนักงานที่รักษาประวัติการเข้างานที่ดีเยี่ยม ตัวอย่างเช่น Broward County, Florida มี "Bonus Day" ซึ่งพนักงานที่มีสิทธิ์ได้รับหนึ่งวันสำหรับช่วงเวลาป่วยใด ๆ ที่ไม่ได้ใช้ภายในระยะเวลาหกเดือน แคลเวิร์ตเคาน์ตี้รัฐแมรี่แลนด์มีโบนัสจูงใจเทียบเท่ากับค่าจ้างวันเดียวแก่พนักงานเต็มเวลาที่มีสิทธิ์ซึ่งเป็นลูกจ้างในวันทำงานแรกในปีที่จ่ายเงินและผู้ที่ใช้วันลาป่วยสองวันหรือน้อยกว่า ปีจ่ายเงิน ข้อควรระวัง: นายจ้างที่พิจารณาโครงการสร้างแรงจูงใจในการลาป่วยควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าโปรแกรมไม่ได้เป็นการละเมิดกฎหมายว่าด้วยการลาเลี้ยงและการลาป่วยของครอบครัว นักวิจารณ์โปรแกรมลาป่วยให้ข้อเสนอแนะว่าสิ่งจูงใจพยายามที่จะติดสินบนพนักงานเพื่อทำหน้าที่ในลักษณะบางอย่างแทนที่จะทำให้พวกเขาต้องการแสดงพฤติกรรมโดยสมัครใจ การคัดค้านทั่วไปก็คือโปรแกรมดังกล่าวมีการลงโทษพนักงานโดยไม่ชอบที่ต้องออกจากงานโดยชอบด้วยกฎหมาย บิดามารดาของเด็กเล็กอาจไม่พอใจกับการรับรู้ "ความลำเอียง" ที่ให้แก่เพื่อนร่วมงานที่ไม่มีบุตรซึ่งไม่จำเป็นต้องลาป่วยในการดูแลเด็กป่วย

นักวิจารณ์บางคนยังยืนยันว่าสิ่งจูงใจในการเข้าร่วมงานจะส่งข้อความผิดพลาดเกี่ยวกับลาป่วยซึ่งเป็นสิ่งสำคัญมากขึ้นในสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีความเครียดสูงในปัจจุบัน หากการใช้ลาป่วยทำผิดลักษณะเช่นนี้นายจ้างมีความเสี่ยงที่จะกระตุ้นให้พนักงานทำงานหนักจนเกินความเจ็บป่วยที่แท้จริง

พนักงานที่ใช้การลาป่วยเป็นเหตุให้ถูกต้องตามกฎหมายอาจรู้สึกกดดันในการรายงานว่าต้องทำงานแม้ในขณะที่ป่วยหนักซึ่งอาจส่งผลให้เกิดความเสียหายต่อสุขภาพอย่างมากและค่าใช้จ่ายด้านการดูแลสุขภาพที่ลดลง

วิธีที่ดีที่สุดในการสร้างโปรแกรมจูงใจคือก่อนอื่นให้ตรวจสอบนโยบายปัจจุบันและรูปแบบการจัดการและพยายามพัฒนาแนวคิดในการหลีกเลี่ยงและห้ามการละเมิด ตัวอย่างเช่นนายจ้างบางคนได้ค้นพบเมื่อมีการประเมินภายในว่าผู้บังคับบัญชาน้อยกว่าพนักงานมีโอกาสน้อยที่เขาหรือเธอจะทำผิดลาป่วย จากการตรวจสอบและให้ความสนใจกับพฤติกรรมการทำงานของพนักงานและการบริหารองค์กรองค์กรมีโอกาสที่จะพัฒนาโครงการสร้างแรงจูงใจในการลาหยุดที่ประสบความสำเร็จมากยิ่งขึ้น