การสร้างและการมอบอำนาจ: วิธีช่วยให้ผู้คน

การมีส่วนร่วมของพนักงานกำลังสร้างสภาพแวดล้อมที่ประชาชนมีผลต่อการตัดสินใจและการกระทำที่ส่งผลต่องานของพวกเขา การมีส่วนร่วมของพนักงานไม่ใช่เป้าหมายหรือเป็นเครื่องมือที่ใช้ในหลาย ๆ องค์กร

ค่อนข้างเป็นปรัชญาในการบริหารและความเป็นผู้นำเกี่ยวกับวิธีที่ผู้คนส่วนใหญ่สามารถใช้งานได้เพื่อสนับสนุนการพัฒนาอย่างต่อเนื่องและความสำเร็จอย่างต่อเนื่องขององค์กรการทำงานของตน

-1->

ความลำเอียงของฉันจากการทำงานกับคนเป็นเวลา 35 ปีเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับคนมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ในทุกแง่มุมของการตัดสินใจและการวางแผนงาน

การมีส่วนร่วมนี้จะเพิ่มความเป็นเจ้าของและความมุ่งมั่นรักษาพนักงานที่ดีที่สุดของคุณและส่งเสริมสภาพแวดล้อมที่ผู้คนเลือกที่จะมีแรงจูงใจและมีส่วนร่วม

คุณไม่สามารถให้ความสำคัญกับความแตกต่างระหว่างพนักงานที่เป็นเจ้าของโครงการเป้าหมายหรือทีมและพนักงานที่พูดคุยกันอย่างหวาน พนักงานที่ขายหรือจำเป็นต้องไม่นำพลังงานและความกระตือรือร้นในการทำงานในระดับเดียวกันกับพนักงานที่เป็นเจ้าของงาน

การสร้างทีมในคณะผู้แทน

การสร้างทีมเป็นสิ่งสำคัญเช่นกัน ฉันไม่ได้เป็นแฟนของการตัดสินใจเป็นเอกฉันท์ซึ่งเป็นเวลานานและอาจสร้างโซลูชันที่ตอบสนองส่วนต่ำสุดที่คนสามารถตกลงกันได้

การมีส่วนร่วมของพนักงานในการตัดสินใจและกิจกรรมการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องเป็นกลยุทธ์ในการมีส่วนร่วมและสามารถรวมถึงวิธีการต่างๆเช่นระบบแนะนำอุตสาหกรรมการผลิตทีมงานการประชุมปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง Kaizen (การพัฒนาอย่างต่อเนื่อง) เหตุการณ์, ขั้นตอนการดำเนินการแก้ไขและการอภิปรายเป็นระยะ ๆ กับผู้บังคับบัญชา

ขั้นตอนการทำงานร่วมกันของพนักงานส่วนใหญ่คือการฝึกอบรมเกี่ยวกับประสิทธิผลของทีมการสื่อสารและการแก้ปัญหา การพัฒนาระบบรางวัลและการรับรู้ และบ่อยครั้งที่การแบ่งปันผลประโยชน์ผ่านการมีส่วนร่วมของพนักงาน

รูปแบบการมีส่วนร่วมของพนักงาน

สำหรับคนและองค์กรที่ต้องการรูปแบบการสมัครงานสิ่งที่ดีที่สุดที่ฉันค้นพบได้จากการทำงานของ Tannenbaum และ Schmidt (1958) และ Sadler (1970)

พวกเขาให้ความต่อเนื่องในการเป็นผู้นำและการมีส่วนร่วมซึ่งรวมถึงบทบาทที่เพิ่มขึ้นสำหรับพนักงานและบทบาทที่ลดลงของผู้บังคับบัญชาในกระบวนการตัดสินใจ ความต่อเนื่องรวมถึงความคืบหน้านี้

• บอก: ผู้บังคับบัญชาจะตัดสินใจและแจ้งให้พนักงานทราบ ผู้บังคับบัญชาให้ทิศทางที่สมบูรณ์ บอกเป็นประโยชน์เมื่อสื่อสารเกี่ยวกับประเด็นด้านความปลอดภัยกฎระเบียบของรัฐบาลและสำหรับการตัดสินใจที่ไม่ต้องการหรือขอข้อมูลจากพนักงาน
• ขาย: ผู้บังคับบัญชาจะตัดสินใจและพยายามที่จะได้รับความมุ่งมั่นจากพนักงานโดย การขาย แง่บวกของการตัดสินใจการขายจะเป็นประโยชน์เมื่อจำเป็นต้องมีการผูกพันของพนักงาน แต่การตัดสินใจไม่ได้เป็นการเปิดโอกาสให้พนักงานมีอิทธิพล
• ปรึกษา: ผู้บังคับบัญชาขอเชิญชวนเข้ามาตัดสินใจในขณะที่ยังคงมีอำนาจในการตัดสินใจครั้งสุดท้ายด้วยตัวเอง กุญแจสำคัญในการให้คำปรึกษาที่ประสบความสำเร็จคือการแจ้งให้พนักงานทราบถึงจุดสิ้นสุดของการอภิปรายว่าจำเป็นต้องมีการป้อนข้อมูล แต่ผู้บังคับบัญชายังคงมีอำนาจในการตัดสินใจขั้นสุดท้าย นี่คือระดับของการมีส่วนร่วมที่สามารถสร้างความไม่พอใจของพนักงานได้มากที่สุดเมื่อยังไม่ชัดเจนสำหรับผู้ที่ให้ข้อมูล
• เข้าร่วม: ผู้บังคับบัญชาเชิญชวนให้พนักงานตัดสินใจร่วมกับผู้บังคับบัญชา หัวหน้างานพิจารณาว่าเสียงของเขามีความเท่าเทียมในกระบวนการตัดสินใจ กุญแจสำคัญในการเข้าร่วมที่ประสบความสำเร็จคือเมื่อผู้บังคับบัญชาสร้างความเห็นเป็นเอกฉันท์ในการตัดสินใจและยินดีที่จะรักษาอิทธิพลของตัวเองให้เหมือนกับที่ผู้อื่นให้ข้อมูล

การเพิ่มโมเดล

ในการปัดเศษของรูปแบบให้ฉันเพิ่มข้อมูลต่อไปนี้:

• มอบอำนาจ: ผู้บังคับบัญชาจะเปลี่ยนการตัดสินใจไปยังอีกฝ่ายหนึ่ง กุญแจสำคัญในการมอบหมายที่ประสบความสำเร็จคือการสร้างห่วงความคิดเห็นและสร้างเส้นเวลาในกระบวนการนี้เสมอ ผู้บังคับบัญชาต้องมีส่วนร่วมใน "ภาพที่ได้รับการอุปาทาน" ไว้ในผลที่คาดว่าจะได้รับ

การเพิ่มระดับการมีส่วนร่วมของพนักงานคือสถานการณ์ การมีส่วนร่วมของพนักงานขึ้นอยู่กับ:

• ทักษะและประสบการณ์ของบุคคล
• ความรู้เกี่ยวกับปัจจัยที่มีผลต่องานและการตัดสินใจของพวกเขาและ
• ระดับที่เข้าใจว่างานของพวกเขาเชื่อมต่อกับคนอื่นอย่างไร กระบวนการภายในองค์กร

คุณสามารถมีส่วนร่วมกับพนักงานในการตัดสินใจเกี่ยวกับงานของตนได้อย่างมีประสิทธิภาพ การมีส่วนร่วมเหล่านี้บอกคุณได้ว่าอย่างไร

การอ้างอิง: Tannenbaum, R. และ Schmidt, W.

วิธีการเลือกรูปแบบการเป็นผู้นำ Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101

บทความนี้เป็นข้อความที่ตัดตอนมาจาก Michigan State University M.E. N. T. O. R. S. คู่มือการใช้งาน: คู่มือการสนทนารายเดือน # 9 ลิขสิทธิ์ Susan M. Heathfield และ Michigan State University, 2003-2004