ต้องการสร้างแรงบันดาลใจและสร้างแรงบันดาลใจให้กับพนักงาน?

ต้องการกระตุ้นและสร้างแรงบันดาลใจในการจูงใจหรือไม่? คุณจำเป็นต้องรู้ว่าแรงจูงใจคืออะไรจริงๆ

แรงจูงใจคือความกระตือรือร้นภายในของพนักงานและผลักดันให้บรรลุกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน แรงจูงใจคือไดรฟ์ภายในที่ทำให้แต่ละบุคคลตัดสินใจที่จะดำเนินการ

แรงจูงใจของแต่ละบุคคลจะได้รับอิทธิพลจากปัจจัยทางชีววิทยาสติปัญญาสังคมและอารมณ์ เช่นแรงจูงใจคือการที่ซับซ้อนไม่ได้กำหนดได้อย่างง่ายดายแรงผลักดันภายในที่ยังสามารถได้รับอิทธิพลจากปัจจัยภายนอก

ทุกคนมีแรงบันดาลใจ พนักงานทุกคนมีกิจกรรมกิจกรรมคนและเป้าหมายในชีวิตของเขาหรือเธอที่เขาหรือเธอพบว่าสร้างแรงจูงใจ ดังนั้นแรงจูงใจเกี่ยวกับบางแง่มุมของชีวิตอยู่ในจิตสำนึกของแต่ละคนและการกระทำ

การกระตุ้นให้เกิดแรงจูงใจในการทำงาน

เคล็ดลับสำหรับนายจ้างคือการคิดออกว่าจะสร้างแรงบันดาลใจให้กับแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานอย่างไร ในการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่พนักงานมีแรงบันดาลใจในการทำงานเกี่ยวข้องกับปัจจัยกระตุ้นทั้งภายในและภายนอก

แรงจูงใจของพนักงานคือการรวมกันของการตอบสนองความต้องการและความคาดหวังของพนักงานจากการทำงานและปัจจัยในสถานที่ทำงานที่ทำให้เกิดแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานหรือไม่ ตัวแปรเหล่านี้สร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน

นายจ้างเข้าใจดีว่าพวกเขาต้องการสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่สร้างแรงจูงใจในคน แต่นายจ้างจำนวนมากไม่เข้าใจความสำคัญของแรงจูงใจในการบรรลุภารกิจและวิสัยทัศน์ของตน

แม้ว่าพวกเขาจะเข้าใจถึงความสำคัญของแรงจูงใจ แต่ก็ขาดทักษะและความรู้ในการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ส่งเสริมแรงจูงใจของพนักงาน

บ่อยเกินไปองค์กรไม่ให้ความสนใจกับความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานการสื่อสารการยอมรับและการมีส่วนร่วมที่สำคัญที่สุดสำหรับคน

นี่คือความคิดเกี่ยวกับการกระตุ้นและสร้างแรงบันดาลใจให้กับแรงจูงใจของพนักงานในที่ทำงาน

10 ปัจจัยเพื่อกระตุ้นแรงจูงใจ

นี่คือบางส่วนของปัจจัยที่มีอยู่ในสภาพแวดล้อมการทำงานที่พนักงานหลายคนพบว่าสร้างแรงจูงใจ ต่อไปนี้ฉันจะครอบคลุมแนวคิดสองอย่างละเอียด: ลดกฎและนโยบายและการมีส่วนร่วมของพนักงาน

การจัดการและการปฏิบัติที่เป็นผู้นำที่ช่วยให้พนักงาน

การสื่อสารที่โปร่งใสและสม่ำเสมอเกี่ยวกับปัจจัยที่สำคัญต่อพนักงาน

• การปฏิบัติต่อพนักงานด้วยความเคารพ
• การมีส่วนร่วมของพนักงานในการตัดสินใจเกี่ยวกับการทำงานและงานของพวกเขา
• ลดจำนวนกฎและนโยบายในสภาพแวดล้อมที่แสดงถึงความไว้วางใจให้กับพนักงานและปฏิบัติต่อพนักงานเช่นผู้ใหญ่
• การให้ความสำคัญกับพนักงานและกิจกรรมของ บริษัท และ
• การบริหารพนักงานอย่างมีส่วนร่วมในกรอบความสำเร็จ ของเป้าหมายการวัดและความคาดหวังที่ชัดเจน
• ลดหลักเกณฑ์และนโยบายเพื่อสร้างแรงจูงใจของพนักงาน
• ขั้นตอนแรกในการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่กระตุ้นให้เกิดขึ้นก็คือการหยุดการกระทำที่ได้รับการรับรองว่าจะทำให้ประชากรตกเป็นเหยื่อ ระบุและดำเนินการที่จะกระตุ้นให้คน เป็นการปรับสมดุล
• นายจ้างมีแนวทางในการตอบสนองความต้องการขององค์กรและลูกค้าและตอบสนองความต้องการของพนักงานภายใน ทำทั้งอย่างดีและเจริญเติบโต
• การให้ความสนใจเกี่ยวกับ Gallup Poll เกี่ยวกับพนักงานที่ปลดออกได้รับการเน้นใน
• Wall Street Journal

Gallup พบว่า 19 เปอร์เซ็นต์ของ 1 000 คนที่ได้รับการสัมภาษณ์เลิกงานอย่างหนักในที่ทำงาน คนงานเหล่านี้บ่นว่าพวกเขาไม่มีเครื่องมือที่ต้องใช้ในการทำงาน พวกเขาไม่ทราบว่าพวกเขาคาดหวังอะไร เจ้านายของพวกเขาไม่ได้ฟังพวกเขา

จากการสัมภาษณ์เหล่านี้และข้อมูลการสำรวจจากการให้คำปรึกษาของ Gallup Gallup กล่าวว่านายจ้างปลดปล่อยแรงงานออกจากงานจำนวน 292 พันล้านเหรียญเพื่อ 355 พันล้านเหรียญต่อปี นอกจากนี้กัลล์สรุปว่าแรงงานที่ขาดการทำงานต้องเสียเวลาทำงานมากขึ้นและไม่ค่อยมีความภักดีต่อนายจ้าง ด้วยเหตุนี้เราจะมาดูสองประเด็นที่ความสมดุลเป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่งสำหรับแรงจูงใจของพนักงานในองค์กรในปัจจุบัน

กฎและนโยบาย

อยากเป็นตำรวจหรือ? นั่นเป็นวิธีที่ผู้บังคับบัญชาบางคนรู้สึกว่าอยู่ในองค์กรที่ปฏิบัติตามสมมติฐานที่ว่าผู้คนไม่น่าเชื่อถือ คุณได้เห็นคู่มือ บริษัท ที่แสดงรายการหน้าเว็บและหน้ากฎ ก้าวออกจากเส้น? การฝ่าฝืนที่อาจเกิดขึ้นห้าสิบเจ็ดครั้งโดยมีการลงโทษตามมาปรากฏอยู่ในหน้า 74 ต้องการช่วงเวลาสำหรับงานศพของคุณยายหรือไม่? คุณได้รับสามวันจ่ายเงินออกเดินทาง 600 ไมล์ มีคำถาม? เรามีคำตอบ ในความเป็นจริงเรามีนโยบายที่ตอบคำถามเกือบทุกข้อ ดุลยพินิจของเจ้าหน้าที่กำกับดูแลหรือไม่? นั่นอะไร? เรามีพนักงานที่เหลืออยู่ในอุปกรณ์ของตนเองจะเลือกทำสิ่งที่ไม่ดี คุณไม่สามารถเชื่อถือได้กับผู้บังคับบัญชาในการปฏิบัติต่อพนักงานอย่างเป็นธรรมและสม่ำเสมอ

จอห์นในบัญชีเป็นคนที่อ่อนแอ คนที่ทำงานให้เขาได้อะไรไปทุกอย่าง อย่างไรก็ตามหากคุณทำงานให้กับ Beth ในการขายคุณสามารถนับกฎในการตัดสินใจทุกครั้ง

เสียงคุ้นเคยหรือไม่? ถ้าคุณทำงานในองค์กรคุณเคยได้ยินเหตุผลเหล่านี้และเหตุผลอื่น ๆ อีกมากมายเพื่อยืนยันความจำเป็นในการกฎและนโยบายนับร้อย ๆ แห่งในองค์กร

แนวทางสำหรับสภาพแวดล้อมในการทำงานสร้างแรงบันดาลใจ

สร้างกฎและนโยบายขั้นต่ำเพื่อปกป้ององค์กรของคุณอย่างถูกต้องตามกฎหมายและสร้างระเบียบในสถานที่ทำงาน

เผยแพร่กฎและนโยบายและให้ความรู้แก่พนักงานทุกคน

การมีส่วนร่วมของพนักงานจำนวนมากระบุค่านิยมขององค์กรและเขียนแถลงการณ์มูลค่าและหลักปฏิบัติที่เป็นมืออาชีพ

พัฒนาแนวทางสำหรับผู้บริหารและให้ความรู้แก่พวกเขาเกี่ยวกับการใช้กฎและนโยบายอย่างเป็นธรรมและสม่ำเสมอ

ระบุพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมของแต่ละบุคคลตามความต้องการโดยให้คำปรึกษาความก้าวหน้าและแผนการปรับปรุงประสิทธิภาพ

• สื่อสารความคาดหวังในที่ทำงานและหลักเกณฑ์ในการปฏิบัติงานอย่างมืออาชีพได้อย่างชัดเจน
• คำแนะนำที่เป็นประโยชน์สำหรับแรงจูงใจของพนักงานเกี่ยวกับนโยบาย
• ขอความเห็นจากพนักงานเกี่ยวกับนโยบายที่อาจเกิดขึ้นพื้นที่ที่ต้องใช้นโยบายและอื่น ๆ (อย่าเป็นหนึ่งใน บริษัท เมื่อเร็ว ๆ นี้ประกาศนโยบายการเข้างานใหม่โดยการโพสต์ข้อความลงในกระดานข่าว)
• หากคุณตัดสินใจที่จะปฏิบัติตามและถือเอาพนักงานที่รับผิดชอบนโยบายที่มีอยู่อย่าซุ่มโจมตีสมาชิกใน บริษัท ของคุณ หากคุณไม่ได้บังคับใช้นโยบายในอดีตให้พบกับพนักงานและอธิบายนโยบายเจตนาของนโยบายว่าเหตุใดจึงจำเป็นต้องใช้นโยบายและเหตุผลที่ไม่ได้บังคับใช้ในอดีต จากนั้นบอกทุกคนว่าหลังจากการประชุมทุกคนต้องรับผิดชอบต่อการปฏิบัติตามนโยบาย
• คุณจะแปลกใจว่าการสนับสนุนนโยบายและกฎเกณฑ์ที่ถูกต้องตามกฎหมายที่คุณจะได้รับจากคนในองค์กรของคุณเป็นอย่างไร คนชอบสถานที่ทำงานที่ได้รับการจัดการอย่างดีซึ่งคาดว่าความคาดหวังจะชัดเจน คนเจริญเติบโตในที่ทำงานซึ่งพนักงานทุกคนอาศัยอยู่ตามกฎเดียวกัน
• ถ้าคุณสร้างสภาพแวดล้อมที่ถูกมองว่าเป็นธรรมและสอดคล้องกันคุณจะให้คนเล็ก ๆ น้อย ๆ ที่จะผลักดัน คุณเปิดพื้นที่ที่ผู้คนให้ความสำคัญกับการมีส่วนร่วมและกิจกรรมการผลิตมากกว่าการนินทาความไม่สงบและความทุกข์ลำบาก คุณจะเลือกสถานที่ทำงานใด?

มีส่วนร่วมในการกระตุ้นแรงจูงใจของพนักงาน

• ในแผนกหนึ่งของมหาวิทยาลัยคณะกรรมการสิบคนพบกันเป็นเวลาหลายเดือนแล้วแนะนำให้ใช้พื้นที่แก่คณบดีของพวกเขา เขาได้จัดตั้งคณะกรรมการเสนอหลักเกณฑ์และขอความคิดเห็น
• การพูดคุยกับสมาชิกคณะกรรมการหลายเดือนหลังจากที่พวกเขาส่งคำแนะนำของพวกเขาฉันได้รับแจ้งว่าพวกเขาไม่เคยได้รับความคิดเห็นใด ๆ เกี่ยวกับงานของพวกเขา
• พวกเขาได้ขอความคิดเห็นและการตัดสินใจหลายครั้ง แต่ไม่ได้รับ พวกเขารู้สึกราวกับว่าคำแนะนำของพวกเขาได้เข้าไปในหลุมดำและไม่เคยเห็นอีกเลย demotivated? พนันได้เลย. พนักงานเหล่านี้ไม่เต็มใจที่จะเป็นอาสาสมัครให้กับคณะกรรมการชุดใหม่ในอนาคตเช่นกัน หลอกฉันครั้งเดียวฉันยากจน; หลอกฉันสองครั้ง … คนส่วนใหญ่ต้องการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจที่ส่งผลต่อการทำงานของพวกเขา บางคนอาจไม่ต้องการความรับผิดชอบขั้นสุดท้าย ถามว่าทำไม มีคนถูกลงโทษสำหรับการตัดสินใจที่พวกเขาทำในอดีต?

มีผู้นำองค์กรให้เวลาเครื่องมือและข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการตัดสินใจที่ดีหรือไม่? หรือมีคนทำการตัดสินใจที่ถูกผู้จัดการของพวกเขาล้นหลาม?

ความคาดหวังที่ชัดเจนสำหรับการมีส่วนร่วมของพนักงานมีอยู่ในที่ทำงานของคุณหรือไม่? คนที่ตัดสินใจและมีส่วนร่วมในสิ่งที่ได้รับรางวัลและเป็นที่ยอมรับหรือไม่? คำถามเหล่านี้เป็นคำถามที่สำคัญหากคุณต้องการมีส่วนร่วมและกระตุ้นให้พนักงาน

ทำให้การมีส่วนร่วมของพนักงานเป็นบวกในแรงจูงใจของพนักงาน

การมีส่วนร่วมของพนักงานบ่อยเกินไปเป็นคำที่ไม่ดี คนคิดว่าการมีส่วนร่วมของพนักงานเป็นสิ่งที่ทำนอกเหนือจากงานจริงของพวกเขาในองค์กรของคุณ การมีส่วนร่วมของพนักงานที่ดีที่สุดไม่จำเป็นต้องมีทีมงานคณะกรรมการพิเศษและกล่องคำแนะนำ

เป็นความคาดหวังที่ผู้คนมีความสามารถในการตัดสินใจเกี่ยวกับงานของพวกเขาทุกๆวันในงานทีมและคณะกรรมการอนุญาตให้มีส่วนร่วมอย่างกว้างขวางจากทุกคนที่อาจเป็นเจ้าของกระบวนการทำงานหรือขั้นตอนการทำงานโดยเฉพาะ พวกเขาไม่ใช่กระดูกสันหลังของการมีส่วนร่วมของพนักงานในองค์กรของคุณ

ใช้เคล็ดลับเหล่านี้เพื่อสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เน้นแรงจูงใจของพนักงานผ่านการมีส่วนร่วมของพนักงาน

แสดงความคาดหวังว่าผู้คนจะตัดสินใจเพื่อปรับปรุงผลงานของพวกเขา

รางวัลและรู้จักคนที่ตัดสินใจและปรับปรุงผลงานของพวกเขาในฐานะวีรบุรุษ

ทำให้พนักงานบางคนรู้จักและเข้าใจภารกิจวิสัยทัศน์ค่านิยมเป้าหมายและหลักเกณฑ์ขององค์กรเพื่อให้พนักงานสามารถมีส่วนร่วมในทิศทางที่เหมาะสมได้ การศึกษาการสื่อสารความคิดเห็นเกี่ยวกับการวัดผลและการสอนทำให้การมีส่วนร่วมของพนักงานกลายเป็นเรื่องที่ไม่เสียค่าใช้จ่ายสำหรับทุกคน

อย่าลงโทษการตัดสินใจอย่างรอบคอบ คุณสามารถโค้ชและให้คำปรึกษาและให้การฝึกอบรมและข้อมูลหลังจากการตัดสินใจ อย่าบั่นทอนความเชื่อมั่นของพนักงานว่าคุณจะสนับสนุนการมีส่วนร่วมของเธออย่างแท้จริง

ถ้าคุณเป็นหัวหน้างานและคนอื่น ๆ มาหาคุณอย่างต่อเนื่องเพื่อขออนุญาตและรับคำแนะนำเกี่ยวกับงานของพวกเขาให้ถามตัวเองว่า "ฉันทำอะไรที่ทำให้ทุกคนเชื่อว่าพวกเขาต้องมาหาฉันเพื่อตัดสินใจหรือได้รับอนุญาต" คุณอาจสื่อสารข้อความผสมซึ่งทำให้ผู้คนสับสนเกี่ยวกับความตั้งใจจริงของคุณ

เมื่อพนักงานมาหาคุณถามเขาว่าเขาคิดว่าเขาควรทำอะไรในสถานการณ์ สมมติว่าการตอบสนองของเขามีเหตุผลบอกว่าวิธีการของเขาดูดีและเขาไม่จำเป็นต้องปรึกษากับคุณเกี่ยวกับการตัดสินใจประเภทนี้ในอนาคต

• ถ้าคุณสามารถช่วยลูกจ้างหาคำตอบได้ดีขึ้นให้ทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาโดยไม่ต้องนำลิงมาวางบนบ่าของคุณเอง คุณจะเสริมสร้างความเชื่อมั่นในความสามารถในการตัดสินใจของตนเอง คุณยังเสริมสร้างความเชื่อมั่นของเขาว่าคุณจะบอกความจริงเกี่ยวกับการไว้วางใจความสามารถของเขา
• ถ้าคุณเห็นพนักงานเริ่มดำเนินการตามแนวทางที่คุณรู้ว่าจะล้มเหลวหรือทำให้เกิดปัญหากับลูกค้าแทรกแซงเป็นโค้ช ถามคำถามที่ดีที่ช่วยให้แต่ละคนหาแนวทางที่ดีกว่า ไม่อนุญาตให้บุคคลล้มเหลวในการสอนบทเรียนของเธอ
• คำแนะนำที่เป็นประโยชน์
• หากคุณรู้แล้วว่าคุณจะทำอะไรในบางสถานการณ์อย่าขอความคิดและข้อเสนอแนะ คุณดูถูกพนักงานของคุณสร้างบรรยากาศของความไม่ไว้วางใจและรับประกันความไม่สงบความทุกข์และแรงจูงใจต่ำในที่ทำงานของคุณ หากคุณเริ่มต้นความคิดและข้อเสนอแนะอย่างจริงใจพนักงานของคุณจะรู้ ไม่ใช่สิ่งที่คุณพูดมากเท่าที่คุณทำเพื่อสื่อสารความปรารถนาและเจตนาของคุณกับพวกเขา
  ถ้าคุณไม่เปิดใจรับข้อเสนอแนะให้ย้อนกลับไปและถามตัวเองว่า "ทำไม?" เกือบจะมีการตัดสินใจใด ๆ ที่มีข้อเสนอแนะและการป้อนข้อมูล ยิ่งไปกว่านั้นคนที่ต้องอยู่กับหรือใช้การตัดสินใจจะเป็นผู้ตัดสินใจเอง ความเป็นเจ้าของนี้จะสร้างแรงจูงใจและช่องพลังงานในทิศทางที่จะช่วยให้องค์กรของคุณประสบความสำเร็จ
  ตรวจสอบความเชื่อของคุณเกี่ยวกับคน คนส่วนใหญ่ไม่ลุกขึ้นในตอนเช้าและมาทำงานด้วยความตั้งใจที่จะก่อให้เกิดปัญหามีกี่คนที่คุณรู้ว่าใครอยากจะกลับบ้านในตอนท้ายของวันทำงานรู้สึกราวกับว่าพวกเขาล้มเหลวทุกวัน? ไม่มากถ้ามี เมื่อคุณประสบปัญหาในที่ทำงานให้ถามตัวเองว่าดร. ดับเบิลยูเอ็ดเวิร์ดเดมิงกล่าวว่าคำถาม "สิ่งที่เกี่ยวกับระบบการทำงานทำให้คนนี้ล้มเหลว? "คุณจะมีความสุขที่คุณเอาวิธีการนี้เมื่อพนักงานแก้ปัญหามากกว่าชี้นิ้วมือและวางโทษ
• บทความนี้ครอบคลุมประเด็นสำคัญ 2 ประการในการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่คนจะเลือกที่จะมีส่วนร่วมและประสบความสำเร็จ สถานที่ทำงานที่ประสบความสำเร็จในการส่งเสริมแรงจูงใจของพนักงานจะก่อให้เกิดความสมดุลระหว่างนโยบายที่จำเป็นและกฎระเบียบที่ใช้มากเกินไป

สร้างความคาดหวังในการมีส่วนร่วมของพนักงาน พวกเขาให้พนักงานควบคุมการตัดสินใจที่ส่งผลต่อการทำงานของตนโดยไม่ต้องเปลี่ยนสถานที่ทำงานให้เป็นแบบฟรีทุกอย่าง

สภาพแวดล้อมการทำงานเหล่านี้ถูกมองว่าเป็นความยุติธรรมและมีโครงสร้างเพียงพอสำหรับการรับรู้ความปลอดภัยทางอารมณ์ ในเวลาเดียวกันพนักงานที่กล้าหาญของคุณรู้สึกเป็นอิสระและได้รับการสนับสนุนในความพยายามที่จะสร้างความแตกต่าง ตั้งค่าให้ฟรี

• ลบอุปสรรคที่ทำให้เกิดแรงจูงใจในที่ทำงาน การกระทำที่ต่อเนื่องและแรงจูงใจที่แสดงโดยคนธรรมดาจะทำให้คุณประหลาดใจและทำให้พอใจ จะได้รับดีกว่านี้หรือไม่?
• ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับแรงจูงใจของพนักงาน
• 10 เคล็ดลับเพิ่มเติมเกี่ยวกับแรงจูงใจ

สิ่งที่พนักงานต้องการจากการทำงาน: แรงจูงใจของพนักงาน

7 วิธีในการสนับสนุนแรงจูงใจของพนักงานและวันนี้