กำลังมองหารายการตรวจสอบที่สรุปขั้นตอนที่เกี่ยวข้องเมื่อคุณสัมภาษณ์พนักงานที่คาดหวังหรือไม่? ขั้นตอนเหล่านี้จะช่วยให้ทีมงานของคุณรู้วิธีสัมภาษณ์ผู้สมัครเพื่อระบุบุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งที่เปิดของคุณ
หากคุณรู้วิธีการสัมภาษณ์อย่างมีประสิทธิภาพคุณสามารถมั่นใจได้ว่าเมื่อคุณเสนองานคนที่คุณเลือกสามารถทำงานได้เหมาะสมกับวัฒนธรรมขององค์กรและกลายเป็นสินทรัพย์ของธุรกิจของคุณ
นี่คือขั้นตอนในการปฏิบัติตามเพื่อดำเนินการสัมภาษณ์ที่มีประสิทธิภาพ
การสัมภาษณ์อย่างมีประสิทธิภาพ
- จัดให้มีการวางแผนการสรรหาบุคลากรในช่วงต้นของการสรรหาบุคลากรของคุณ เพื่อให้ผู้สมัครที่เหมาะจะได้รับการระบุและวิธีการของคุณในการผลิตสระว่ายน้ำของผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุด สมาชิกของทีมสัมภาษณ์สำหรับการสัมภาษณ์ครั้งแรกและครั้งที่สองได้รับมอบหมายในระหว่างการประชุมวางแผน นอกจากนี้คุณจะต้องวางแผนการสัมภาษณ์และกระบวนการติดตามผลทั้งในที่ประชุมหรือทางอีเมล
- ตัดสินใจเลือกคำถามสำหรับผู้สรรหาบุคลากรและ / หรือผู้จัดการการจ้างงานเพื่อใช้ในการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ครั้งแรก
- กำหนดหัวข้อการสัมภาษณ์ตามพฤติกรรมและคำถามให้กับพนักงานที่จะเข้าร่วมในการสัมภาษณ์ นอกจากนี้คุณยังสามารถพิจารณาเขียนสถานการณ์หรือเล่นบทบาทสั้น ๆ และขอให้ผู้สมัครบอกวิธีแก้ไขปัญหาโดยเฉพาะแก้ไขสถานการณ์การทำงานที่ยุ่งยากหรือปรับปรุงด้านการทำงานบางอย่าง
- ทีมงานสัมภาษณ์แต่ละคนจะประเมินด้านต่างๆของคุณสมบัติของพนักงานที่มีศักยภาพ ได้แก่ ความพอดีทางวัฒนธรรมประสบการณ์ความสามารถในการสื่อสารความสามารถในการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลความสามารถทางเทคนิคและอื่น ๆ ด้วยวิธีนี้คุณจะมีแนวโน้มที่จะสังเกตเห็นวิเคราะห์และประเมินสเปกตรัมเต็มรูปแบบของทักษะประสบการณ์และความเหมาะสมทางวัฒนธรรมของผู้สมัครแต่ละราย
- ผู้สัมภาษณ์ควรถามผู้สมัครแต่ละคำถามพื้นฐานเดียวกันเพื่อให้การเปรียบเทียบระหว่างผู้สมัครในภายหลังมีข้อมูลที่คล้ายกันจากพนักงานแต่ละคน
- ระบุคำถามที่เหมาะสมสำหรับการสัมภาษณ์ผู้สัมภาษณ์แต่ละราย นอกเหนือจากคำถามทั่วไปหลายข้อแล้วควรประกอบด้วยรายการตรวจสอบที่ใกล้เคียงกับลักษณะที่คุณกำหนดไว้มีความสำคัญมากที่สุดในบุคคลที่คุณจ้าง รายการคำถามที่เป็นลายลักษณ์อักษรนี้มีไว้สำหรับบันทึกของผู้สัมภาษณ์
- ตัดสินใจว่าใครจะเป็นสมาชิกของทีมคัดเลือกแกนหลัก เหล่านี้คือพนักงานที่จะรับข้อมูลทั้งหมดและการตอบสนองที่สร้างขึ้นโดยทีมการสัมภาษณ์และพบปะเพื่อแบ่งปันและตัดสินใจเกี่ยวกับผู้สมัครที่จะเสนองาน ทีมนี้ควรรวมถึงผู้จัดการการจ้างงานเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลทุกคนที่มีส่วนได้เสียในตำแหน่งเช่นเพื่อนร่วมงานหรือหัวหน้าทีมร่วมประธาน บริษัท หรือได้รับรางวัลขึ้นอยู่กับขนาดของ บริษัท และอื่น ๆ
- ให้สัมภาษณ์ผู้สัมภาษณ์ว่าควรจดบันทึกเฉพาะในระหว่างการสัมภาษณ์เป็นคำตอบของผู้สมัครเพื่อใช้อ้างอิงในภายหลัง ความคิดเห็นส่วนตัวหรือคำพูดส่วนตัวของผู้สัมภาษณ์เช่น ผู้สื่อสารที่ไม่ดี ตัวอย่างเช่นไม่ได้เป็นคำอธิบาย ผู้สัมภาษณ์ควรเขียนพฤติกรรมที่เขาหรือเธอสังเกตไว้ในระหว่างการสัมภาษณ์
ตัวอย่างเช่นแทนที่จะ ผู้สื่อสารที่ไม่ดี ผู้สัมภาษณ์อาจสังเกตว่าผู้สมัครไม่สามารถติดต่อด้วยตาเมื่อตอบคำถามขวางและต่อเนื่องในระหว่างการตอบสนองมากที่สุดโดยไม่ต้องตอบคำถามโดยตรงหรือมองเฉพาะ สัมภาษณ์ชายเมื่อตอบ
- กับผู้จัดการการจ้างงานผู้จัดการของหัวหน้างานว่าจ้างงานหรือลูกค้าของตำแหน่งและ HR ถ้าผู้สมัครภายในไม่เหมาะสมสำหรับการพิจารณาตำแหน่ง (เช่นบุคคลที่ไม่มีประสบการณ์ด้านเทคนิคที่สมัครเข้าร่วมการพัฒนา) ผู้สมัครภายในทั้งหมดควรได้รับการสัมภาษณ์ด้วยเหตุผลเหล่านี้
ผู้สัมภาษณ์กรอกแบบฟอร์มการประเมินผลงานของผู้สมัคร - หรือเอกสารหรือรายการตรวจสอบที่คล้ายคลึงกันซึ่งสร้างขึ้นเพื่อเปิดงานนี้เฉพาะ ในสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีส่วนร่วมซึ่งพนักงานหลายคนสัมภาษณ์ผู้สมัครรายใดรายหนึ่งการซักถามเกี่ยวกับพนักงานที่มีพนักงาน 19-20 คนที่เข้าร่วมไม่ได้ผล พนักงานควร
- ส่งข้อคิดเห็นและข้อคิดเห็นไปยังสมาชิกทีมหลักซึ่งจะเป็นตัวแทนของพวกเขาในการซักถาม หากไม่มีผู้สมัครภายในที่มีคุณสมบัติเหมาะสมหรือเลือก
- ขยายการค้นหาไปยังผู้สมัครภายนอก หากคุณไม่ได้โฆษณาตำแหน่งพร้อมกัน พัฒนากลุ่มผู้สมัครที่หลากหลาย การสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์กับผู้สมัคร
- ซึ่งข้อมูลประจำตัวมีลักษณะเหมาะสมกับตำแหน่ง กำหนดผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมซึ่งคุณสามารถจ่ายเงินเดือนได้สำหรับการสัมภาษณ์ครั้งแรก
- กับหัวหน้างานการจ้างงานพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลและสมาชิกอื่น ๆ ในทีมสัมภาษณ์ ในทุกกรณีบอกผู้สมัครระยะเวลาที่คุณคาดว่ากระบวนการสัมภาษณ์จะใช้เวลา บาง บริษัท เช่น Zappos ตัดสินใจที่จะทำการสัมภาษณ์ทางวัฒนธรรมแบบแรกกับ HR recruiter ก่อนตัดสินใจลงทุนเวลาอื่น ๆ ในการสัมภาษณ์
ถือบทสัมภาษณ์ - ในระหว่างที่มีการประเมินผู้สมัครและมีโอกาสได้เรียนรู้เกี่ยวกับองค์กรและความต้องการของคุณ
- หรือรายการตรวจสอบเอกสารอื่น ๆ ที่คุณสร้างขึ้นสำหรับงานเฉพาะสำหรับผู้สมัครแต่ละรายที่คุณสัมภาษณ์ ทีมหลักจะพบหลังจากได้รับการตอบรับจากทีมสัมภาษณ์ทั้งหมด
- เพื่อหาผู้สมัคร (ถ้ามี) ที่จะเชิญกลับมาให้สัมภาษณ์ครั้งที่สอง กำหนดบุคคลที่เหมาะสมเพื่อเข้าร่วมในการสัมภาษณ์รอบที่สอง
- อาจรวมถึงเพื่อนร่วมงานที่มีศักยภาพลูกค้าผู้จัดการจ้างผู้จัดการจ้างผู้บังคับบัญชาประธานใน บริษัท ที่มีขนาดเล็กและ HR ถ้ากลุ่มนี้ยังไม่ได้รับเลือกในที่ประชุมวางแผนการสรรหาบุคลากรรวมเฉพาะคนที่จะมีผลต่อการตัดสินใจจ้างงาน นัดสัมภาษณ์เพิ่มเติม
- ถือรอบที่สองของการสัมภาษณ์ผู้สัมภาษณ์แต่ละคนที่ชัดเจนเกี่ยวกับบทบาทของพวกเขาในกระบวนการสัมภาษณ์
- (วัฒนธรรมพอดีคุณสมบัติทางเทคนิคการตอบสนองของลูกค้าและความรู้คือความรับผิดชอบในการตรวจคัดกรองหลายอย่างที่คุณอาจต้องการให้สัมภาษณ์ของคุณ) ผู้สัมภาษณ์กรอกแบบฟอร์มการให้คะแนนของผู้สมัคร
- ผ่านกระบวนการสัมภาษณ์ HR และผู้จัดการทั้งหมดหากต้องการ
- ติดต่อกับผู้ที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุด ทางโทรศัพท์และอีเมล เข้าถึงการตัดสินใจว่าองค์กรต้องการเลือกผู้สมัครรายใด
- (ผ่านการอภิปรายอย่างไม่เป็นทางการการอภิปรายอย่างเป็นทางการในการประชุมทีมแกนหลักเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีพื้นฐานมาจากผู้สัมภาษณ์แบบฟอร์มการให้คะแนนของผู้สมัครและอื่น ๆ ) ถ้าความขัดแย้งเกิดขึ้นผู้จัดการฝ่ายดูแลควรตัดสินใจขั้นสุดท้าย ดูที่: 7 ปัจจัยสำคัญที่ต้องพิจารณาก่อนที่คุณจะเสนองาน ถ้าไม่มีผู้สมัครที่ดีกว่าให้เริ่มต้นอีก
- เพื่อตรวจสอบพูลผู้สมัครของคุณและพัฒนาแอ็พพลิเคชันใหม่ถ้าจำเป็น เพิ่มเติมเกี่ยวกับการสัมภาษณ์