การลดขนาดธุรกิจด้วยศักดิ์ศรี

บทสรุปสำหรับผู้บริหาร

• การลดขนาดหรือการปลดพนักงานเป็นวิธีการแก้ปัญหาที่เป็นพิษ การใช้งานที่ จำกัด และการวางแผนลดขนาดอาจเป็นปัจจัยช่วยชีวิตขององค์กร แต่เมื่อมีการจ้างงานซ้ำ ๆ โดยไม่มีกลยุทธ์ที่รอบคอบการลดขนาดสามารถทำลายประสิทธิผลขององค์กรได้ วิธีที่คุณปฏิบัติกับคนสำคัญจริงๆ - กับคนที่ออกไปและคนที่ยังคงอยู่
• ผลลัพธ์อันหนึ่งของการลดขนาดจะต้องเป็นการรักษาทุนทางปัญญาขององค์กร

• พนักงานที่มีขนาดลดลงจะได้รับผลกระทบโดยตรงต่อขวัญและกำลังใจในการทำงานของพนักงานที่มีค่าและมีประสิทธิภาพสูงที่ไม่ได้ลดขนาดลง
• การลดขนาดลงควรไม่ใช้เป็นข้อมูลติดต่อกับศูนย์กลางทางการเงินหรือนักลงทุนในรูปแบบการบริหารจัดการที่ลำบากและลำบากใจของผู้บริหารรายใหม่ซึ่งค่าใช้จ่ายในการลดขนาดจะมีค่าเกินกว่าผลประโยชน์ที่ได้รับ

บทนำ

อย่าพลาด: การลดขนาดเป็นเรื่องยากมาก เป็นการรวมเอาทรัพยากรทั้งหมดของทีมผู้บริหารซึ่งรวมถึงความเฉียบแหลมทางธุรกิจและความเป็นมนุษย์ ไม่มีใครคาดว่าจะลดขนาดลง บางทีนี่อาจเป็นเหตุผลว่าทำไมจำนวนมากดังนั้นผู้บริหารระดับสูงอัตราลดขนาดดังนั้นไม่ดี

พวกเขาละเลยสัญญาณทั้งหมดที่ชี้ไปที่การปลดพนักงานจนกว่าจะสายเกินไปที่จะวางแผนอย่างเพียงพอ จากนั้นก็ต้องดำเนินการทันทีเพื่อลดปัญหาด้านการเงินของพนักงานส่วนเกิน

การตัดสินใจที่ยากลำบากมากในการที่จะต้องเลิกจ้างพวกเขาจะได้รับการแจ้งให้ทราบจำนวนเงินค่าชดเชยและ บริษัท จะไปช่วยพนักงานที่ถูกปลดออกจากตำแหน่งอีกเท่าไร งานจะได้รับน้อยกว่าความสนใจเพียงพอ

การตัดสินใจที่สำคัญเหล่านี้มีมากพอกับอนาคตขององค์กรเช่นเดียวกับอนาคตของพนักงานที่ถูกปลดออก

แล้วจะเกิดอะไรขึ้น? การตัดสินใจเหล่านี้ถูกส่งไปยังฝ่ายกฎหมายซึ่งมีวัตถุประสงค์หลักเพื่อลดความเสี่ยงในการถูกดำเนินคดีไม่ใช่เพื่อปกป้องขวัญกำลังใจและทุนทางปัญญาขององค์กร

การลดขนาดลงอย่างมากมักเกิดขึ้นพร้อมกับประสิทธิภาพที่ไร้ประสิทธิภาพและไร้ความรู้สึกซึ่งจะทำให้พนักงานที่ถูกโกรธและพนักงานที่ยังหลงเหลืออยู่รู้สึกไม่มั่นคงและลดบทบาท

ความไร้อำนาจเป็นศัตรูของความสำเร็จสูง ก่อให้เกิดสภาพแวดล้อมในการทำงานในการถอนตัวการตัดสินใจที่ไม่ชอบความเสี่ยงขวัญกำลังใจที่รุนแรงและการโทษที่มากเกินไป ทั้งหมดเหล่านี้วางกำมือกับองค์กรที่ตอนนี้หมดความต้องการที่จะเก่ง

หลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดของการลดขนาด

วิธีการลดขนาดที่ไม่ได้ผล การลดขนาดของการทุจริตเช่นสิ่งที่เกิดขึ้นเป็นเรื่องปกติ พวกเขายังไม่มีประสิทธิภาพและเป็นอันตรายมาก

การให้ความสำคัญทางกฎหมายในการออกแบบ Layoff

ทนายความของ บริษัท ส่วนใหญ่จะแนะนำให้ออกจากพนักงานเมื่อได้รับการว่าจ้างครั้งแรกในแต่ละแผนกวิธีการลดขนาดที่สามารถป้องกันได้โดยชอบด้วยกฎหมายมากที่สุดคือการปลดพนักงาน 10% ในทุกแผนกโดยใช้หลักอาวุโสเท่านั้น วิธีนี้พนักงานไม่สามารถอ้างว่าเขาหรือเธอถูกไล่ออกโดยเหตุผลที่เลือกปฏิบัติ

นอกจากนี้ทนายยังแนะนำไม่ให้พูดอะไรมากไปกว่าสิ่งที่จำเป็นอย่างยิ่งต่อพนักงานหรือผู้รอดชีวิตที่แยกย้ายกันไป ข้อควรระวังนี้ได้รับการออกแบบมาเพื่อปกป้อง บริษัท จากการทำสัญญาใด ๆ โดยนัยหรือชัดเจนซึ่งไม่ได้ถูกเก็บไว้

โดยการเขียนสคริปต์อย่างเคร่งครัดเกี่ยวกับการปลดพนักงาน บริษัท ปกป้องตัวเองจากการพูดโดยผู้บริหารที่เครียดที่ต้องปล่อยตัวพนักงานที่มีค่า

วิธีนี้อาจประสบความสำเร็จจากมุมมองทางกฎหมาย แต่ไม่จำเป็นต้องมาจากความกังวลเกี่ยวกับสุขภาพขององค์กรที่มีขนาดใหญ่และมีความสำคัญมากขึ้น อันดับแรกการปลดพนักงานโดยเปอร์เซ็นต์แบนในแผนกต่างๆไม่สมเหตุสมผล วิธีการที่จะสามารถบัญชีที่สามารถรับมือกับสัดส่วนเดียวกันของพนักงานน้อยลงเป็นทรัพยากรมนุษย์?

เป็นไปได้ไหมว่าแผนกหนึ่งสามารถออกไปภายนอกได้และอีกส่วนหนึ่งเหลืออยู่? การตัดสินใจว่าจะเลิกจ้างพนักงานกี่คนจากแต่ละแผนกควรจะขึ้นอยู่กับการวิเคราะห์ความต้องการทางธุรกิจไม่ใช่สถิติโดยพลการ

แนวความคิดในการปลดพนักงานอย่างเคร่งครัดตามความอาวุโส

การเลือกพนักงานสำหรับการเลิกจ้างควรเป็นไปตามการแจกจ่ายงานไม่ใช่วันที่พนักงานแต่ละคนได้รับการว่าจ้าง บางครั้งพนักงานอายุ 18 เดือนมีทักษะที่มีค่ามากกว่าหนึ่งคนที่มีอายุ 18 ปี

ให้ความสำคัญน้อยที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้

จากความกลัวและความผิดผู้บริหารจำนวนมากเลือกที่จะให้พนักงานมีความระมัดระวังมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้เกี่ยวกับการเลิกจ้างหรือการลดขนาดลง ผู้จัดการกลัวว่าถ้าพนักงานรู้ชะตากรรมของตนก่อนเวลาพวกเขาอาจกลายเป็นขวัญเสียและไม่ก่อผล - พวกเขาอาจจะก่อวินาศกรรมธุรกิจ อย่างไรก็ตามไม่มีหลักฐานที่ระบุไว้ว่าการแจ้งล่วงหน้าเกี่ยวกับการปลดพนักงานจะเพิ่มอุบัติการณ์การก่อวินาศกรรมของพนักงาน

การขาดการแจ้งล่วงหน้าเกี่ยวกับการลดขนาดลง แต่จะช่วยเพิ่มความหวาดระแวงในการบริหารงานระหว่างแรงงานที่รอดตายได้อย่างมาก ความน่าเชื่อถือขึ้นอยู่กับความเคารพซึ่งกันและกัน เมื่อพนักงานค้นพบสิ่งที่ได้รับการผลิตโดยปราศจากความรู้หรือข้อมูลที่ป้อน (และพวกเขาจะเมื่อคนแรกถูกปล่อยออกไป) พวกเขาเห็นความหยาบคายที่ไม่สุภาพต่อความสมบูรณ์ของตนและทำลายความไว้วางใจ

โดยการไม่ให้ข้อมูลพนักงานที่อาจเป็นประโยชน์อย่างมากสำหรับพวกเขาในการวางแผนชีวิตของตนเองการจัดการจะเริ่มต้นวงจรของความหวาดระแวงและหมดหนทางซึ่งอาจทำลายได้มากและต้องใช้เวลาหลายปีในการแก้ไข

หลังจากนั้นทำราวกับว่าไม่มีอะไรเกิดขึ้น

ผู้จัดการหลายคนเชื่อว่าหลังจากเลิกจ้างแล้ว ด้วยความโชคดีทุกคนก็จะลืมและเดินต่อไป ทำไมเก็บอดีตที่มีชีวิตอยู่? ในความเป็นจริงพนักงานที่รอดตายจะพูดถึงสิ่งที่เกิดขึ้นไม่ว่าทีมผู้บริหารจะทำหรือไม่ก็ตาม

ยิ่ง บริษัท พยายามที่จะปราบปรามการอภิปรายเหล่านี้และทำราวกับว่าไม่มีอะไรเกิดขึ้นการถกเถียงก็ยิ่งล้มล้างมากขึ้นเท่านั้นพนักงานที่เหลือจะทำหน้าที่เป็นผลมาจากสิ่งที่เกิดขึ้นไม่ว่าผู้บริหารจะทำอย่างไร

การฟื้นตัวจากการปลดพนักงานจะเร่งรีบอย่างมากหากผู้จัดการและพนักงานได้รับอนุญาตให้พูดความคิดของตนเองได้อย่างอิสระเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้น ในความเป็นจริงอาจเป็นโอกาสที่ดีสำหรับทีมงานของพนักงานที่ยังหลงเหลืออยู่เพื่อดึงกันและต่ออายุความสัมพันธ์

เมื่อผู้บริหารปฏิเสธที่จะยอมรับว่าเกิดอะไรขึ้นจริงๆแล้วจะปรากฏขึ้นอย่างไร้จิตใจอย่างเห็นได้ชัดโดยให้ความรู้สึกที่ไร้อำนาจของพนักงาน หากผู้บริหารไม่ได้พูดถึงเรื่องนี้แม้ว่าจะเป็นความจริงแล้วสิ่งที่ซ่อนอยู่

"การลดขนาดได้อย่างมีประสิทธิภาพคุณต้องมีการเอาใจใส่กับคนที่สูญเสียงานของพวกเขา" (Percy Barnevik)

การลดขนาดลงอย่างมีประสิทธิภาพ

เมื่อต้องเผชิญกับองค์กรที่ไม่ได้ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดและคิดว่าจำเป็นต้องมีการปลดพนักงานมีหลักเกณฑ์ที่ควรคำนึงถึงอยู่บ้าง การสังเกตหลักการเหล่านี้จะไม่สามารถกำจัดอันตรายของการลดขนาดได้อย่างสมบูรณ์ แต่จะช่วยหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดทั่วไปของการปลดพนักงานที่วางแผนไว้ไม่ดี

เป็นปัญหาที่คนจำนวนมากเกินไปหรือมีกำไรน้อยเกินไปหรือ?

คำถามแรกที่สำคัญที่ต้องถามก่อนการปลดพนักงานคือ: ความจำเป็นในการปลดพนักงานนี้มีสาเหตุมาจากมีพนักงานมากเกินไปหรือมีกำไรน้อยเกินไปหรือไม่? ถ้าเป็นกำไรน้อยเกินไปนี่เป็นสัญญาณเตือนแรกที่ บริษัท ของคุณไม่พร้อมสำหรับการปลดพนักงาน

การใช้การปลดพนักงานเพียงอย่างเดียวในฐานะที่เป็นมาตรการตัดค่าใช้จ่ายเป็นเรื่องโง่เขลาอย่างยิ่ง: การทิ้งความสามารถที่มีคุณค่าและการเรียนรู้ขององค์กรโดยการทุ่มพนักงานจะทำให้สถานการณ์แย่ลง เมื่อธุรกิจของคุณขาดรายได้การทำลายล้างทุนทางปัญญาและการลดประสิทธิภาพของทรัพยากรที่เหลือรวมถึงศักยภาพในการเติบโตในอนาคตไม่ใช่วิธีการแก้ปัญหา

ถ้าคำตอบคือพนักงานจำนวนมากเกินไปคุณก็เริ่มกระบวนการปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ให้ดีขึ้นแล้ว หากต้องการตรวจสอบว่าคุณมีพนักงานมากเกินไปหรือไม่ให้ดูที่แผนธุรกิจขององค์กรไม่ใช่จำนวนที่มากที่สุด คุณจะเสนอผลิตภัณฑ์และบริการอะไร? ผลิตภัณฑ์และบริการใดต่อไปนี้มีแนวโน้มที่จะทำกำไรได้?

คุณจะต้องมีพรสวรรค์อะไรในการดำเนินงานขององค์กรใหม่ คำถามเหล่านี้จะช่วยให้คุณวางแผนสำหรับอนาคตหลังการเลิกจ้าง ปัญหาเหล่านี้จะช่วยให้การตอบสนองอย่างรวดเร็วจากผลกระทบเชิงลบอย่างหลีกเลี่ยงไม่จากการลดลงของการเติบโตทางบวกในด้านคุณค่าและประสิทธิภาพ

บริษัท Post-Layoff จะมีลักษณะเป็นอย่างไร?

การมีวิสัยทัศน์ชัดเจนและชัดเจนของ บริษัท มีความจำเป็นก่อนที่จะมีการปลดพนักงาน ผู้บริหารควรทราบถึงสิ่งที่ต้องการบรรลุผลโดยเน้นที่องค์กรใหม่และสิ่งที่พนักงานจะต้องใช้

หากไม่มีการกำกับตามวิสัยทัศน์ที่ชัดเจนของอนาคตองค์กรแห่งใหม่นี้อาจส่งต่อปัญหาบางอย่างที่ทำให้เกิดความจำเป็นในการปลดพนักงาน แต่น่าเสียดายที่ผู้บริหารหลายคนดูถูกโมเมนตัมขององค์กรเก่าเพื่อสร้างปัญหาเดียวกันใหม่

เว้นแต่จะมีการกำหนดวิสัยทัศน์ที่ชัดเจนของ บริษัท ใหม่ในหมู่ทีมผู้บริหารทั้งหมดที่ผ่านมามีแนวโน้มที่จะก่อวินาศกรรมในอนาคตและสร้างวงจรของการปลดพนักงานซ้ำกับการปรับปรุงเล็กน้อยในประสิทธิภาพขององค์กร

เคารพศักดิ์ศรีของผู้คนอย่างเสมอภาค

วิธีการที่ใช้ในการปลดพนักงานที่ไม่ดีจำนวนมากเช่นการปฏิบัติต่อพนักงานเช่นเด็ก ข้อมูลถูกระงับและนำออก การควบคุมพนักงานของพนักงานจะถูกละเมิด ผู้แทนฝ่ายทรัพยากรบุคคลรีบวิ่งออกจากที่ประชุมกันเงียบ ๆ ไปหนึ่งคน

วิธีการจัดการกับพนักงานที่ถูกปลดออกคือการปฏิบัติอย่างต่อเนื่องกับพนักงานที่เหลืออยู่ - ทุกอย่างที่คุณทำในการปลดพนักงานจะกระทำในที่เกิดเหตุโดยทุกคนกำลังเฝ้าสังเกตอยู่ พนักงานที่ถูกปลดออกจะได้รับการรักษาอย่างไรบ้างคือวิธีที่พนักงานที่รอดตายถือว่าพวกเขาอาจได้รับการปฏิบัติ

ทำไมถึงเป็นเช่นนี้? เนื่องจากการวางแผนที่ประสบความสำเร็จสำหรับองค์กรใหม่จะทำให้เกิดผลสำเร็จและปรับปรุง คุณต้องรักษาพรสวรรค์พิเศษไว้ซึ่งเป็นพนักงานที่มีตลาดมากที่สุดให้แก่องค์กรอื่น ๆ ด้วย

เมื่อพวกเขาเห็น บริษัท ที่ปฏิบัติกับพนักงานที่ถูกปลดออกไม่ดีพวกเขาก็จะเริ่มมองหาที่ที่ดีกว่าในการทำงานโดยกลัวว่าหัวของพวกเขาจะอยู่ใกล้ ๆ กัน

เคารพกฎหมาย

ในขณะที่สิ่งสำคัญคือไม่อนุญาตให้ฝ่ายกฎหมายออกแบบการปลดพนักงาน แต่ก็เป็นเรื่องสำคัญที่คุณต้องเคารพกฎหมายการจ้างงาน ในประเทศต่างๆกฎหมายดังกล่าวรวมถึงสิทธิที่ผูกติดอยู่กับสิทธิพลเมืองการแบ่งแยกอายุความพิการการปรับตัวและการฝึกอบรม กฎหมายเหล่านี้มีความสำคัญและควรได้รับความเคารพในสิ่งที่พวกเขาตั้งใจเช่นเดียวกับสิ่งที่พวกเขากําหนดไว้หรือไม่ปฏิบัติตามกฎหมาย

หากคุณวางแผนที่จะเลิกจ้างตามความต้องการของธุรกิจไม่ใช่จำนวนหัวหรืออาวุโสคุณก็ไม่ควรมีปัญหาในการรักษากฎหมาย คุณเกือบจะมักจะพบว่าตัวเองมีปัญหาทางกฎหมายเมื่อคุณเลิกจ้างพนักงานในปัจจัยอื่นนอกเหนือจากความต้องการทางธุรกิจ

กรณีมินิ: ตัวอย่างที่ดี

ระหว่างการควบรวมกิจการของ BB & T Financial Corporation และ Southern National Corporation ตำแหน่งที่ซ้ำซ้อนได้รับการกำจัดโดยการใช้ยุทธศาสตร์การจ้างงานแช่แข็ง

Hewlett-Packard ดำเนินโครงการปักษ์สัปดาห์ที่เรียกว่าพนักงานทุกคนถูกขอให้ใช้เวลาหนึ่งวันโดยไม่ต้องจ่ายเงินทุกสองสัปดาห์จนกว่ารายได้ของธุรกิจจะเพิ่มขึ้น

คดีขนาดเล็ก: ตัวอย่างไม่ดี

Scott Paper ดำเนินการปลดพนักงานจำนวน 10,500 คนในช่วงกลางทศวรรษที่ 1990 ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา Scott ไม่สามารถแนะนำผลิตภัณฑ์ใหม่ ๆ และเห็นความสามารถในการทำกำไรลดลงอย่างมากจนในที่สุดก็ถูกซื้อโดยคู่แข่ง Kimberly-Clark

การทำให้มันเกิดขึ้น

การลดขนาดลงได้สำเร็จเป็นเรื่องยากมาก แนวคิดต่อไปนี้สามารถช่วยในการมุ่งเน้นการคิดสำหรับทุกคนที่พิจารณาการย้ายดังกล่าว

ปฏิบัติต่อพนักงานทุกคนด้วยความเคารพ ติดต่อสื่อสารมากเกินไปแทนที่จะระงับข้อมูล

• กฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการวิจัยและปฏิบัติตามเจตนารมณ์ของกฎหมาย
• หลังจากนั้นให้พนักงานพื้นที่ทางจิตวิทยายอมรับและพูดคุยถึงสิ่งที่เกิดขึ้น
• ข้อสรุป

มีปัจจัยสองประการที่ควรคำนึงถึงคือการวางแผนการปลดพนักงาน: เคารพศักดิ์ศรีความเป็นลูกจ้างและการวางแผนทางธุรกิจ ไม่มีใครจากห้องไปรษณีย์ไปที่ห้องประชุมมีความสุขกับการลดขนาด แต่เมื่อจำเป็นต้องลดพนักงานเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้การปลดพนักงานสามารถทำได้ในลักษณะที่ปัญหาได้รับการแก้ไขและองค์กรที่มีความเชี่ยวชาญ

** Alan Downs เป็นนักจิตวิทยาและที่ปรึกษาด้านการจัดการที่เชี่ยวชาญด้านการวางแผนทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์และช่วยให้นักธุรกิจสามารถเข้าถึงศักยภาพสูงสุดได้ เขาได้ประพันธ์หนังสือหลายเล่มรวมถึง

Corporate Executions ของ AMACOM (1995) ซึ่งเป็นงานที่ได้รับความนิยมอย่างมากในเรื่องการลดขนาด The Seven Miracles of Management (Prentice Hall, 1998) และ ผู้บริหารที่กล้าหาญ (AMACOM 2000) Downs ต้องการหาบทสัมภาษณ์ทางหนังสือพิมพ์โทรทัศน์และวิทยุอย่างกว้างขวาง นอกจากนี้เขายังได้เขียนหัวข้อการจัดการสำหรับหนังสือพิมพ์และสิ่งตีพิมพ์ด้านการค้าในระดับประเทศรวมถึง

Management Review และ ทั่วกระดาน