เป้าหมายของกระบวนการตอบกลับ 360 องศาประสิทธิภาพ

องค์กรต่างกันในแนวทางการตอบรับ 360 องศา สำหรับข้อเสนอแนะ 360 องศาเป็นเครื่องมือสำหรับพัฒนาที่พนักงานคาดว่าจะใช้เพื่อพัฒนาทักษะส่วนบุคคลและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

พนักงานแชร์ข้อมูลกับผู้จัดการของพวกเขาในหลายองค์กรเหล่านี้ จากนั้นพนักงานและผู้จัดการจะทำงานร่วมกันเป็นทีมเพื่อทำแผนพัฒนาวิชาชีพซึ่งจะเป็นประโยชน์ต่อพนักงานและองค์กร

องค์กรอื่น ๆ ใช้ข้อเสนอแนะแบบหลายหน่วยหรือเพื่อนร่วมงานเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงานของตน ในกรณีเหล่านี้คำตอบจากเพื่อนร่วมงานจะมีผลต่อคะแนนที่พนักงานได้รับ ในองค์กรที่มีกระบวนการเช่นนี้เพื่อนร่วมงานต้องกังวลว่าจะพูดอะไรเพราะรู้ว่าคะแนนจะมีผลต่อการจ่ายเงินของเพื่อนร่วมงาน

คุณจัดการข้อเสนอแนะ 360 องศาได้อย่างไรในสภาพแวดล้อมที่มุ่งเน้นทีมงานในปัจจุบัน?

อคติของฉันเกี่ยวกับข้อเสนอแนะ 360 องศาคือองค์กรต้องพัฒนาระบบการจัดการประสิทธิภาพก่อน เมื่อองค์กรของคุณรู้สึกสบายและมีระบบจัดการประสิทธิภาพโดยรวมมากขึ้นคุณจะสามารถนำเสนอข้อเสนอแนะ 360 องศาได้อย่างมีประสิทธิภาพเป็นส่วนหนึ่งของระบบโดยรวมของคุณ

ในองค์กรที่เน้นทีมงานในปัจจุบันข้อมูลการตอบ 360 องศามีคุณค่าสำหรับทุกคนในองค์กร ตามเนื้อผ้าและในอดีตนั้นเป็นเครื่องมือที่ใช้ในการมอบอำนาจให้แก่ผู้บริหารและต่อมาผู้จัดการความคิดเห็น แต่เรื่องนี้มีการเปลี่ยนแปลง

พนักงานทุกคนได้รับประโยชน์จากข้อเสนอแนะถ้ากระบวนการนี้มีการจัดการที่ดีและมีโครงสร้าง ในระบบที่มีโครงสร้างผู้ร่วมงานและเจ้านายตอบคำถามเฉพาะเกี่ยวกับประสิทธิภาพของแต่ละคน คำถามอาจมีการจัดอันดับเช่นคะแนนทักษะของแต่ละคนในพื้นที่นี้ในระดับ 1-5 และ 5 แทนดีที่สุด

คุณมักจะพบคำถามปลายเปิดบ้าง สิ่งนี้ทำให้ผู้เข้าอบรมมีโอกาสแสดงความคิดเห็นว่าคำถามไม่เพียงพอ ระบบฟรีสำหรับทั้งหมดกล่าวว่าระบบใดที่ไม่มีโครงสร้างสามารถส่งผลให้ข้อมูลมากเกินไปซึ่งยากที่จะประมวลผล

ผู้จัดการที่มักจะเป็นคนที่แชร์ความคิดเห็นกับพนักงานต้องใช้เวลามากมายในการลุ้นผ่านข้อเสนอแนะที่ยาวนาน ทำให้ผู้บริหารไม่ชอบระบบการตอบกลับ 360 องศาและนี่คือความสูญเสียสำหรับทุกฝ่าย

การมีส่วนร่วมในกระบวนการตอบกลับ 360 องศา

ฉันเข้าร่วมกระบวนการให้ความคิดเห็นแบบ 360 องศาในช่วงกลางทศวรรษที่ 1980 ที่ General Motors มองย้อนกลับไปว่าเป็นกระบวนการที่ค่อนข้างเปิดกว้างแม้ว่าจะมีเป้าหมายเพื่อการพัฒนาด้านการบริหารเท่านั้น เจ้าหน้าที่ได้ให้ข้อเสนอแนะแบบไม่ระบุตัวตนเกี่ยวกับทักษะการจัดการและสไตล์การจัดการของผู้จัดการให้กับที่ปรึกษาด้านการพัฒนาองค์กร

ผลลัพธ์ของการตอบกลับ 360 องศาได้รับการรวบรวมและมอบให้กับผู้จัดการของพวกเขา จากนั้นผู้จัดการได้แบ่งปันผลการตอบรับ 360 องศากับพนักงานของตน จากนั้นพวกเขาได้พบกับทีมของพวกเขาในการประชุมกลุ่มที่ได้รับการอำนวยความสะดวกเพื่อออกแบบแผนการดำเนินการเพื่อปรับเปลี่ยนรูปแบบการบริหารจัดการของผู้จัดการและผลการปฏิบัติหน้าที่ของสำนักงานของพวกเขาไปข้างหน้า

กระบวนการนี้มีความสะดวกสบายและมีประสิทธิภาพโดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากมีผู้อำนวยมืออาชีพเป็นผู้ดำเนินการ

ความกังวลเกี่ยวกับผลกระทบของการตอบแบบสำรวจ 360 องศา

ในการทำงานกับองค์กรคนที่กลัวที่สุดคนหนึ่งมีข้อเสนอแนะเกี่ยวกับ 360 องศาก็คือกลุ่มคนที่ไม่ระบุตัวตนจะเป็นผู้กำหนดการยกระดับการส่งเสริมและยืนของพวกเขา หากเป็นกระบวนการนี้แน่นอนผลลัพธ์ไม่น่าเชื่อถือ

คนต้องการให้ข้อเสนอแนะ แต่ส่วนใหญ่เพื่อนร่วมงานไม่ต้องการความรับผิดชอบในสิ่งที่ไม่ดี ที่เกิดขึ้นกับเพื่อนร่วมงาน ฉันเป็นผู้สนับสนุนอย่างมากในการนำเสนอข้อเสนอแนะแบบ 360 องศาเป็นเครื่องมือในการพัฒนาสำหรับแต่ละบุคคล ฉันไม่ได้เป็นผู้แสดงความคิดเห็นที่มีผลกระทบต่อการชดเชย

ในสภาพแวดล้อมการพัฒนาประสิทธิภาพคำถามเกี่ยวกับการให้ข้อเสนอแนะ 360 องศาควรมีผลต่อการประเมินประสิทธิภาพจะไม่เป็นผลหรือไม่ การประเมินประสิทธิภาพได้เปลี่ยนไปสู่กระบวนการวางแผนการพัฒนาประสิทธิภาพที่ใช้เครื่องมือการพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานนี้

การวัดที่ใช้เพื่อกำหนดค่าตอบแทนในระบบดังกล่าวรวมถึงการบรรลุเป้าหมายที่วัดได้การเข้าร่วมและการบริจาค ข้อเสนอแนะ 360 องศาใช้สำหรับการพัฒนาพนักงาน

ดำเนินการได้อย่างมีประสิทธิภาพผู้คนเริ่มเชื่อว่าเป้าหมายของกระบวนการตอบรับ 360 องศานั้นมีพัฒนาการอย่างแท้จริง ทำให้พนักงานรู้สึกสะดวกสบายมากขึ้นในการให้ข้อเสนอแนะที่เป็นประโยชน์และเป็นประโยชน์ต่อกันและกัน

การอภิปรายเกี่ยวกับข้อเสนอแนะ 360 องศา

คำแนะนำสำหรับกระบวนการตอบกลับ 360 องศาของคุณ

• ผลลัพธ์จากกระบวนการตอบกลับ 360 องศาของคุณ
• กรณีสำหรับ Web-based 360 ข้อเสนอแนะระดับปริญญา