การจัดการพนักงานขี้เกียจ

แม้ว่าพนักงานเพียงคนเดียวไม่ได้ดึงน้ำหนักของพวกเขา แต่ก็สามารถส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานการบริการลูกค้าและในที่สุดการขาย องค์กรยันวันนี้ไม่สามารถทนต่อความพยายามที่น้อยกว่า 100 เปอร์เซ็นต์จากพนักงานแต่ละคนได้

พนักงานขี้เกียจสร้างผลกระทบ Domino

ผลกระทบที่สำคัญที่สุดของ "คนขี้เกียจ" ไม่จำเป็นต้องรู้สึกในองค์กรขนาดใหญ่ แต่ในพนักงานของพนักงานที่ต้องทำงานหนักเพื่อปกปิด "คนขี้เกียจ ." เมื่อผู้จัดการไม่ได้ตระหนักถึงสถานการณ์หรือเลือกที่จะไม่กล่าวถึงขวัญกำลังใจขวัญกำลังใจและในที่สุดพนักงานที่ดีจะลดมาตรฐานหรือลาออก

การกำหนดพนักงานขี้เกียจ

พนักงาน "ขี้เกียจ" คืออะไร? คำว่า "ขี้เกียจ" เป็นคำที่ใช้วิจารณญาณและอัตนัยดังนั้นผู้จัดการต้องระมัดระวังเมื่อใช้ป้ายกำกับเช่น "ขี้เกียจ" "ขี้เกียจ" หรือ "จังหวะ" ให้กับนักแสดงที่ไม่ดี ก่อนอื่นต้องกำหนดสาเหตุของประสิทธิภาพที่ไม่ดีและดำเนินการอย่างเหมาะสมเพื่อแก้ไขปัญหาดังกล่าว

เมื่อพูดถึงการวิเคราะห์โปรแกรมการปฏิบัติงานของพนักงานคุณอาจต้องการหันไปใช้หนังสือ Robert F. Mager แบบคลาสสิกในการวิเคราะห์ปัญหาเรื่องประสิทธิภาพหรือคุณต้องการจริงๆ Oughta อย่างไร 'การทำสิ่งที่ควรทำและจะทำอย่างไรกับมัน

วิธีใช้สำหรับระบุ "ไม่สามารถทำ" ได้จาก "Will not Do"

Mager แสดงรูปแบบที่ช่วยให้ผู้จัดการทราบว่าพนักงาน

ไม่สามารถทำอะไรได้บ้าง (ทักษะ) เทียบกับ พนักงาน ไม่ต้องการ ทำอะไร (จะ) เขาได้พัฒนาผังงานที่มีชุดคำถาม "ใช่ไม่" ซึ่งผู้บริหารสามารถใช้เพื่อระบุปัญหาได้ วิธีที่ง่ายที่สุดในการบอกความแตกต่างก็คือการถามคำถาม

"ถ้าคุณใส่ปืนเข้าศีรษะของพนักงาน

พวกเขาสามารถทำมันได้หรือไม่? " ถ้าคำตอบคือไม่ก็เป็นเรื่องของทักษะ การแก้ปัญหาอาจเป็นการฝึกอบรมหรือการปฏิบัติเพิ่มเติม ถ้าคำตอบคือใช่แล้วมันเป็นปัญหาจะหรือขาดแรงจูงใจที่เหมาะสม หนังสือ Mager มีคำถามมากมาย (พร้อมคำอธิบายโดยละเอียดในแต่ละบท) ผู้จัดการสามารถถามเพื่อหาสาเหตุที่พนักงานไม่ได้รับแรงบันดาลใจในการดำเนินการในระดับที่คาดหวัง ผู้จัดการสามารถดำเนินการตามความเหมาะสมได้ซึ่งขึ้นอยู่กับคำตอบซึ่งไม่ได้หมายถึงการลงวินัยหรือการยิงลูกจ้าง คำถามที่ถามพนักงาน 1. ต้องการประสิทธิภาพการลงโทษหรือเป็นรางวัล?

ตัวอย่างที่คลาสสิกของ "การให้รางวัลพฤติกรรมที่ไม่ดี" คือเมื่อเด็กเข้าใจผิดที่จะได้รับความสนใจจากพ่อแม่ ในที่ทำงานพนักงานอาจได้รับผลตอบแทนจากการทำงานล่วงเวลาที่ไม่ได้รับงานทำ คุณสามารถเจาะลึกลงไปในรายละเอียดได้โดยใช้คำถามละเอียดเหล่านี้:

ผลที่ตามมาของการแสดงตามที่ต้องการ?

การลงโทษทำตามที่คาดไว้หรือไม่? พนักงานจะรับรู้ถึงประสิทธิภาพที่ต้องการหรือไม่?

• โลกของพนักงานจะกลายเป็นคนตาบอดหากประสิทธิภาพที่ต้องการได้บรรลุหรือไม่?
• ผลของการทำแบบนี้แทนวิธีของฉันอย่างไร?
• พนักงานทำอะไรบ้างจากผลการปฏิบัติงานในปัจจุบันในรูปแบบของรางวัลศักดิ์ศรีสถานะโจ๋?
• พนักงานจะได้รับความสนใจมากขึ้นสำหรับการทำงานที่ไม่ดีไปกว่าพฤติกรรมหรือไม่?
• เหตุการณ์ใดในโลกที่สนับสนุน (รางวัล) วิธีการทำสิ่งต่างๆในปัจจุบัน? ฉันได้รับรางวัลพฤติกรรมที่ไม่เกี่ยวข้องโดยไม่ได้ตั้งใจในขณะที่มองเห็นพฤติกรรมที่สำคัญ?
• พนักงานมีความรู้สึกไม่เพียงพอต่อร่างกายหรือทำน้อยลงเพราะไม่เหนื่อยหรือ?
• 2 การแสดงมีความสำคัญกับพวกเขาหรือไม่?
• ทำตามที่ต้องการโดยการจัดการกับนักแสดง?
• มีผลดีต่อการแสดงหรือไม่?

มีผลที่ไม่พึงปรารถนาหรือไม่ที่ไม่ได้แสดง?

• มีแหล่งความพึงพอใจในการแสดงหรือไม่?
• พนักงานสามารถมีความภาคภูมิใจในการปฏิบัติงานในฐานะบุคคลหรือสมาชิกในกลุ่มได้หรือไม่?
• มีความต้องการความพึงพอใจส่วนตัวจากงานหรือไม่?
• 3 มีอุปสรรคต่อการแสดงหรือไม่?
• สิ่งที่ทำให้พนักงานไม่สามารถทำงานได้?
• พนักงานรู้หรือไม่ว่าจะเกิดอะไรขึ้น?

พนักงานจะรู้ได้ว่าเมื่อใดควรทำในสิ่งที่คาดหวัง?

• มีความต้องการที่ขัดแย้งกันเกี่ยวกับเวลาของพนักงานหรือไม่?
• พนักงานทำขาดอำนาจหรือไม่? เวลา? เครื่องมือ?
• มีนโยบาย จำกัด หรือ "วิธีที่ถูกต้องในการทำเช่นนั้น" หรือ "วิธีการที่เราทำเสมอ" ที่ควรเปลี่ยน?
• ฉันสามารถลด "การแข่งขันจากงาน" ได้หรือไม่ - การโทรศัพท์ "ไฟไหม้ของแปรง" ความต้องการของปัญหาที่สำคัญน้อยกว่า แต่เกิดขึ้นได้อย่างไร?
• ในตอนท้ายของวันผู้จัดการอาจต้องสั่งให้ลูกจ้างออกจากงานหรือดำเนินการทางวินัยอย่างค่อยเป็นค่อยไป ในการทำเช่นนั้นพวกเขาสามารถมั่นใจได้ว่าพวกเขาได้มอบสิทธิประโยชน์แก่ทุกคนในข้อสงสัยและกำลังดำเนินการอย่างถูกต้องเพื่อแก้ไขปัญหาที่ถูกต้อง