การมอบความคิดเห็นแก่ผู้ร่วมงานสำหรับการทบทวน 360

คุณได้รับแจ้งให้ตอบข้อเสนอแนะ 360 องศาสำหรับพนักงานคนอื่นหรือไม่? เมื่อผู้จัดการแสดงความคิดเห็นในการตรวจทาน 360 คนเพื่อนร่วมงานของคุณจะได้รับประโยชน์จากความคิดเห็นที่ตรงไปตรงมาของคุณ เป้าหมายของการตอบรับการตรวจทาน 360 คนคือการช่วยให้พนักงานปรับปรุงประสิทธิภาพของตนเองและกลายเป็นผู้ร่วมให้ข้อมูลที่ดียิ่งขึ้น

ในโลกแห่งความเป็นจริงพนักงานรู้สึกสบายใจและมั่นใจได้มากพอที่จะให้ความคิดเห็นแบบเห็นหน้ากันและกัน

แต่มีปัญหาหลายประการเกี่ยวกับแนวทางนี้ พนักงานโดยเฉลี่ยไม่พอใจที่จะให้ข้อเสนอแนะโดยตรงกับเพื่อนร่วมงานโดยเฉพาะน้อยกว่าข้อเสนอแนะในเชิงบวก ข้อเสนอแนะมักไม่ครอบคลุมและเน้นที่สิ่งที่เพื่อนร่วมงานกำลังทำอยู่ซึ่งกำลังทำให้เขาบ่นอยู่

ดังนั้นองค์กรส่วนใหญ่ที่ใช้ข้อเสนอแนะแบบ 360 อาศัยข้อมูลจากข้อเสนอแนะ 360 อย่างมากซึ่งจะถูกส่งไปยังผู้จัดการที่จะรวมและแบ่งปันความคิดเห็นกับพนักงาน อีกทางเลือกหนึ่งคือองค์กรต่างๆยังติดตามวิธีการทางอิเล็กทรอนิกส์ซึ่งได้รับเลือก 60 คนตอบรับข้อมูลตอบสนองทางอิเล็กทรอนิกส์เพื่อรักษาตัวตนสำหรับคำตอบของพวกเขา

เหตุใดความคิดเห็นของผู้ร่วมงานจึงให้คำติชมแบบ 360 ขึ้นมีประสิทธิภาพมากกว่า

องค์กรจะสามารถเติบโตและประสบความสำเร็จได้ต่อไปหากพนักงานทำได้ เนื่องจากพนักงานไม่ค่อยดูแลโดยผู้จัดการอย่างสม่ำเสมอคุณจึงต้องการความคิดเห็นจากผู้จัดการเพื่อให้พนักงานแสดงความคิดเห็นและตัวอย่างของคนที่ทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงานทุกวัน

ผู้จัดการต้องการโอกาสในการประเมินว่าคำติชมของเขาหรือเธอนั้นสอดคล้องกับงานของเพื่อนร่วมงานที่พนักงานติดต่อกันเป็นประจำทุกวัน นอกจากนี้ยังช่วยเสริมความคิดและตัวอย่างของผู้จัดการ (ซึ่งมีประโยชน์ต่อสุขภาพ) ในการตรวจทาน 360 องค์กรของคุณมีประสิทธิภาพมากขึ้นเมื่อเสียงหลาย ๆ แบบมีผลต่อการตอบรับต่อพนักงาน

เคล็ดลับในการให้ข้อเสนอแนะ 360 องศาที่ดีกว่า

เพื่อให้ข้อเสนอแนะที่มีประสิทธิภาพอย่างไรก็ตามคุณต้องปฏิบัติตามคำแนะนำเหล่านี้ หากคุณใช้เวลาในการให้ข้อเสนอแนะคุณต้องการให้ข้อเสนอแนะนี้มีประโยชน์สำหรับการทบทวน 360 จากผู้จัดการ

• สร้างความคิดเห็นของคุณตรงไปตรงมาและซื่อสัตย์ คุณขัดขวางการพัฒนาของเพื่อนร่วมงานของคุณหากคุณป้องกันคำพูดของคุณทิ้งคำวิจารณ์ที่สมควรได้หรือส่งหน้าจอควันที่หมองควันกับปฏิสัมพันธ์จริงที่คุณมีกับพนักงาน
  พูด "ฉันใส่ใจเป็นอย่างมากเมื่อแมรี่เสร็จสิ้นการมอบหมายงานของเธอช้าๆทีมงานทั้งหมดของฉันถูกบังคับให้รอจนกว่าเราจะสามารถดำเนินโครงการให้เสร็จสมบูรณ์ได้ซึ่งทำให้เราเร่งรีบและไม่ได้ผลงานที่ดีที่สุดของเรา หรือเราพลาดกำหนดเวลาของเราด้วย "
• อย่าเขียนหนังสือ ผู้จัดการสามารถจัดการกับข้อมูลจำนวนหนึ่งได้ไม่ว่าจะเป็นการสรรเสริญหรือวิจารณ์ ทำให้ประเด็นสำคัญของคุณสั้นที่สุดเท่าที่คุณจะทำได้ หากคุณมีข้อวิพากษ์วิจารณ์ให้เลือกหนึ่งถึงสามคนคุณไม่จำเป็นต้องไปต่อด้วยรายละเอียดที่ไม่ได้ชี้แจงประเด็นสำคัญของคุณ ระบุข้อเท็จจริงตามที่เห็น ผู้จัดการจะพบการจัดการกับห้าหน้าของข้อมูลที่เป็นไปไม่ได้
• อย่าให้ประเด็นสำคัญของคุณ คุณให้บริการ 360 รีวิวได้ดีที่สุดหากคุณเน้นการโต้ตอบที่สำคัญกับเพื่อนร่วมงานของคุณ เน้นด้านบวกของการทำงานกับเขาหรือเธอและเชิงลบใด ๆ ที่สามารถใช้การพัฒนา
  สามแต่ละอันเป็นตัวเลขที่ผู้จัดการสามารถจัดการได้อย่างมีประสิทธิภาพรวมกับความคิดเห็นของพนักงานคนอื่น ๆ นอกจากนี้ยังจะบังคับให้คุณมุ่งเน้นในแง่มุมที่สำคัญที่สุดของประสิทธิภาพของผู้ร่วมงานทั้งด้านบวกและด้านลบ
• ให้ตัวอย่างที่แสดงถึงจุดสำคัญที่สุดของคุณ ความคิดเห็นของคุณจะช่วยให้เพื่อนร่วมงานของคุณมากที่สุดถ้าคุณสามารถให้ตัวอย่างที่ช่วยให้ผู้จัดการเข้าใจถึงประเด็นของคุณได้ การพูดว่าจอห์นเป็นผู้นำการประชุมที่ไม่ดีไม่เป็นประโยชน์อย่างที่บอกว่าเมื่อจอห์นนำการประชุมคนพูดคุยกันการประชุมจะดำเนินไปตามช่วงเวลาที่กำหนดไว้เริ่มต้นช้าและไม่ค่อยมีวาระการประชุมเป็นประโยชน์
  ถ้าคุณบอกว่าซาร่าห์ไม่ฟังความคิดเห็นของพนักงานคนอื่น ๆ มากนักคุณจะไม่ให้ข้อมูลที่เพียงพอแก่ผู้จัดการ อธิบายว่าซาร่าห์ไม่เต็มใจที่จะรับฟังผลงานของพนักงานคนอื่น ๆ
  รัฐ "ซาร่าห์เรียกกลุ่มของเราเข้าด้วยกันและขอความเห็นของเราและแทบจะไม่เปลี่ยนแปลงการตัดสินใจหรือทิศทางของเธอตามความคิดเห็นที่พนักงานคนอื่นเสนอดังนั้นพนักงานจำนวนไม่น้อยจึงต้องให้ความเห็นของเธออีกต่อไป"
  ระบุว่าเมื่อคุณอัปเดต Sandi เกี่ยวกับโครงการที่คุณทั้งคู่ใช้งานอยู่เธอจะลืมสิ่งที่คุณได้บอกไว้ ในระหว่างการปฏิสัมพันธ์ครั้งต่อไปของคุณเธอจะถามคำถามเดียวกันทั้งหมดอีกครั้ง
  ข้อเสนอแนะที่เฉพาะเจาะจงสำหรับ Larry อาจมุ่งเน้นไปที่ข้อเท็จจริงที่ว่าทุกครั้งที่คุณสร้างความคิดเห็นที่สำคัญหรือพยายามใส่ข้อมูลในโครงการที่แบ่งปันของคุณเขาแสดงความโกรธและแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับการป้อนข้อมูล นี่ไม่เอื้อต่อการที่คุณให้ความคิดเห็นอย่างจริงจังต่อไป
• อย่าคาดหวังให้พนักงานเห็นด้วยกับความคิดเห็นของคุณ ผู้จัดการกำลังมองหารูปแบบของพฤติกรรมทั้งด้านบวกและด้านลบ หากคุณเป็นเพื่อนร่วมงานคนเดียวที่ให้การวิพากษ์วิจารณ์หรือการสรรเสริญอย่างเฉพาะเจาะจงผู้จัดการอาจเลือกที่จะมุ่งเน้นไปที่พฤติกรรมที่ระบุว่ามีพนักงานมากขึ้น
  นอกจากนี้ผู้จัดการตระหนักดีว่าพนักงานสามารถมุ่งเน้นเฉพาะบางสิ่งในแต่ละครั้งเพื่อเปลี่ยนพฤติกรรมได้อย่างมีประสิทธิภาพ การกดปุ่มพนักงานที่มีพื้นที่ 10 แห่งที่ต้องการการปรับปรุงจะส่งผลให้พนักงานที่ขาดแคลนซึ่งรู้สึกราวกับว่าเขาหรือเธอไม่ได้ทำอะไรถูกต้อง
  คุณต้องการให้พนักงานรับรู้ความคิดเห็นเป็นโอกาสที่แท้จริงในการพัฒนาทักษะส่วนตัวและวิชาชีพไม่ใช่การทิ้งข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งที่เขาหรือเธอกำลังทำผิด
• อย่ากังวลว่าสิ่งที่คุณพูดจะทำให้สิ่งเลวร้ายเกิดขึ้นกับเพื่อนร่วมงานของคุณ ผู้จัดการของพนักงานกำลังมองหารูปแบบที่เขาหรือเธอสามารถแบ่งปันกับพนักงานได้ ความคิดเห็นของคุณเป็นเพียงชิ้นเดียวที่เข้าสู่การให้รางวัลการส่งเสริมการขายและความปรารถนาดีข้อเสนอแนะจากเพื่อนร่วมงานที่เพิ่มขึ้นความคิดเห็นของผู้จัดการการประเมินตนเองของพนักงานผลงานและความสำเร็จของงานทั้งหมดจะมีผลต่อการประเมินผลการปฏิบัติงาน
• ใช้ประสบการณ์เป็นโอกาสในการคิดเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมและพฤติกรรมของคุณเอง ในขณะที่คุณคิดถึงผลการปฏิบัติงานและการปฏิสัมพันธ์ของเพื่อนร่วมงานให้ใช้เป็นโอกาสในการตรวจสอบการกระทำและนิสัยที่คล้ายคลึงกันซึ่งอาจทำให้คนที่คุณรักหรือเกลียด คุณแน่ใจที่จะหา commonalities บางอย่างกับเพื่อนร่วมงานของคุณ เป็นโอกาสที่ดีในการมองตัวเองและคิดถึงสิ่งที่คุณควรทำเพื่อปรับปรุง

หากคุณให้ข้อเสนอแนะที่มีประสิทธิภาพและรอบคอบด้วยตัวอย่างเพื่อให้ผู้จัดการสามารถแชร์ความคิดเห็นกับเพื่อนร่วมงานของคุณได้คุณเป็นโอกาสสำหรับพนักงานที่จะเติบโต

นอกจากนี้ยังช่วยให้มั่นใจได้ว่าประสิทธิภาพและผลงานของพนักงานแต่ละคนมีการป้อนข้อมูลโดยรวมขององค์กร นี้มีประสิทธิภาพมากขึ้นกว่าอาศัยเฉพาะในความเห็นของผู้จัดการ

ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับบทวิจารณ์และคำติชมของ 360

• คำถามตัวอย่างสำหรับรีวิว 360
• คำถามตัวอย่างเพิ่มเติมสำหรับรีวิว 360
• วิธีแนะนำสำหรับกระบวนการตอบกลับ 360 องศาของคุณ