ผู้จัดการที่ยอดเยี่ยมทำอะไรแตกต่างกัน?

ผู้จัดการที่ยิ่งใหญ่แบ่งกฎทุกข้อที่รับรู้ว่าเป็น ภูมิปัญญาดั้งเดิม เมื่อเกี่ยวข้องกับการเลือกแรงจูงใจและการพัฒนาบุคลากร ดังนั้นรัฐ Marcus Buckingham และ Curt Coffman ใน ก่อนอื่นให้แบ่งกฎทั้งหมด: อะไรคือผู้จัดการที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของโลกทำอย่างอื่น ซึ่งเป็นหนังสือที่นำเสนอผลการสัมภาษณ์องค์กร Gallup ที่มีผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จกว่า 80,000 คน

มีประสิทธิภาพมากที่สุดเกี่ยวกับการค้นพบนี้เกี่ยวกับการจัดการที่ประสบความสำเร็จ นั่นคือผู้จัดการที่ดีแต่ละคนได้รับการระบุตามผลการปฏิบัติงานที่เขาสร้างขึ้นในองค์กรของเขา

นี่คือแนวคิดสำคัญบางส่วนที่กล่าวถึงในหนังสือของผู้จัดการที่ยอดเยี่ยม

นอกจากนี้ฉันจะขยายการจัดการทรัพยากรมนุษย์และข้อมูลการพัฒนาจากหนังสือด้วยตัวอย่างและคำแนะนำที่เฉพาะเจาะจง ผู้จัดการและผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์และผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาสามารถใช้ผลการวิจัยเพื่อเริ่มต้นความสำเร็จในอาชีพการจัดการของพวกเขา

แนวทางใหม่ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยรวม

ความเข้าใจที่ได้รับมากที่สุดในระหว่างการสัมภาษณ์ผู้บริหารที่ยิ่งใหญ่ 80,000 คนช่วยให้การบริหารทรัพยากรมนุษย์และความเชื่อมั่นในการพัฒนาแบบดั้งเดิม ผู้จัดการหลายพันคนได้กล่าวถึงความแตกต่างในความเชื่อนี้ว่า "คนส่วนใหญ่ไม่ได้เปลี่ยนแปลงอะไรมาก ไม่ต้องเสียเวลาพยายามที่จะใส่ในสิ่งที่ถูกปล่อยออก พยายามที่จะวาดสิ่งที่เหลืออยู่นั่นเป็นเรื่องยากพอ "(หน้า 57)

ความหมายของข้อมูลเชิงลึกสำหรับการฝึกอบรมและการพัฒนาประสิทธิภาพนั้นลึกซึ้ง ความเข้าใจนี้สนับสนุนการสร้างสิ่งที่คนทั่วไปสามารถทำได้ดีกว่าแทนที่จะพยายาม

แก้ไข ทักษะและความสามารถที่อ่อนแอกว่า กระบวนการปรับปรุงสมรรถนะแบบดั้งเดิมจะระบุพื้นที่ประสิทธิภาพเฉพาะเจาะจงค่าเฉลี่ยหรือต่ำกว่า ข้อเสนอแนะสำหรับการปรับปรุงทั้งในด้านการพูดหรือการประเมินอย่างเป็นทางการให้ความสำคัญกับการพัฒนาจุดอ่อนเหล่านี้

ผู้จัดการที่ยอดเยี่ยมทำอะไรแทนคือประเมินความสามารถและทักษะของแต่ละคน จากนั้นพวกเขาให้การฝึกอบรมการฝึกและโอกาสในการพัฒนาที่จะช่วยให้บุคคลเพิ่มทักษะเหล่านี้

พวกเขาชดเชยหรือจัดการกับจุดอ่อน

ตัวอย่างเช่นถ้าฉันจ้างคนที่ขาดทักษะคนกลุ่มต่างๆของพนักงานสามารถสร้างทีมบริการลูกค้าที่มีเขาได้ พนักงานคนอื่น ๆ ที่มีทักษะในการเป็นคนดีทำให้ความอ่อนแอของเขาไม่ชัดเจน และองค์กรสามารถใช้ประโยชน์จากความรู้เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ของตนเมื่อเกี่ยวข้องกับปัญหาคุณภาพของผลิตภัณฑ์

นี่หมายความว่าผู้จัดการที่ยอดเยี่ยมไม่เคยช่วยผู้อื่นในการพัฒนาทักษะความรู้หรือวิธีการที่ไม่เพียงพอของพวกเขาหรือไม่? ไม่ได้ แต่พวกเขาให้ความสำคัญกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในพื้นที่ที่พนักงานมีความรู้ความสามารถและทักษะอยู่แล้ว

สี่งานที่สำคัญสำหรับผู้บริหารที่ยิ่งใหญ่

Buckingham และ Coffman ระบุแนวทางแบบเดิม ๆ สี่วิธีเพื่อกำหนดความแตกต่างของยุทธวิธีที่ดำเนินการโดยผู้จัดการที่ยิ่งใหญ่

เลือกคนตามความสามารถ

• เมื่อกำหนดความคาดหวังให้กับพนักงานให้สร้างผลลัพธ์ที่เหมาะสม
• เมื่อสร้างแรงกระตุ้นให้แต่ละคนมุ่งเน้นที่จุดแข็ง
• เพื่อพัฒนาบุคคลค้นหางานที่เหมาะสมสำหรับบุคคล
• เลือกคนที่มีพื้นฐานจากความสามารถพิเศษ

ในระหว่างการสัมภาษณ์ Gallup ผู้จัดการที่ยิ่งใหญ่กล่าวว่าพวกเขาเลือกพนักงานที่มีพื้นฐานจากความสามารถมากกว่าประสบการณ์การศึกษาหรือสติปัญญา

Gallup กำหนด

พรสวรรค์ โดยการศึกษาความสามารถที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุใน 150 บทบาทที่แตกต่าง ความสามารถพิเศษที่ระบุ ได้แก่ : การดิ้นรน -

• (ตัวอย่าง: ผลักดันความสำเร็จความต้องการความชำนาญผลักดันให้ความเชื่อมั่นในการปฏิบัติงาน) การคิด -
• (ตัวอย่าง: โฟกัส, ระเบียบวินัย, ความรับผิดชอบส่วนบุคคล) และ เกี่ยวกับ -
• (ตัวอย่าง: การเอาใจใส่ใส่ใจต่อความแตกต่างของแต่ละบุคคลความสามารถในการชักชวนการคิดค่าบริการ) ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะสนับสนุนผู้บริหารสายงานอย่างมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

หากพวกเขาแนะนำวิธีการในการระบุความสามารถเช่นการทดสอบจริงและการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม เมื่อตรวจสอบพื้นหลังให้มองหารูปแบบของแอพพลิเคชั่นที่มีพรสวรรค์ (ตัวอย่างเช่นผู้สมัครได้พัฒนาตำแหน่งใหม่ ๆ ที่เคยได้รับมาตั้งแต่เริ่มต้น?) ค้นหางานสามเรื่องที่สำคัญเพิ่มเติมสำหรับผู้จัดการที่ยิ่งใหญ่

ต่อไปนี้เป็นงานที่สำคัญอีกสามอย่างสำหรับผู้จัดการที่ยอดเยี่ยม

ตามที่หนังสือ

ขั้นแรกให้แบ่งกฎทั้งหมด: ผู้จัดการที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในโลกทำอะไรแตกต่างไปจากนี้

ผู้จัดการที่ยอดเยี่ยมช่วยให้แต่ละบุคคลตั้งเป้าหมายได้ เมื่อตั้งค่าความคาดหวังสำหรับพนักงาน และวัตถุประสงค์ที่สอดคล้องกับความต้องการขององค์กร ช่วยให้พนักงานแต่ละคนสามารถกำหนดผลลัพธ์ที่คาดหวังได้ว่าจะประสบความสำเร็จเมื่อเสร็จสิ้น

จากนั้นพวกเขาก็เดินออกไป

จากประสบการณ์ของผมงานส่วนใหญ่ทำโดยคนที่ไม่ได้อยู่ภายใต้การดูแลอย่างต่อเนื่องของผู้จัดการ เมื่อพิจารณาจากข้อเท็จจริงนี้จะทำให้พนักงานสามารถกำหนดเส้นทางที่เหมาะสมในการเดินเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ของเธอได้ เธอจะต้องเลือกคนที่มีพรสวรรค์และความสามารถพิเศษในการแสดง

ผู้จัดการจะต้องการสร้างเส้นทางที่สำคัญและจุดตรวจสอบสำหรับข้อเสนอแนะ แต่เพื่อให้การทำงานเล็ก ๆ น้อย ๆ ของพนักงานเป็นความผิดพลาด ผู้จัดการจะขับตัวเองบ้าและสูญเสียคนดีที่รู้สึกว่าเขาไม่ไว้วางใจพวกเขา

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลสามารถสนับสนุนแนวทางนี้

เพื่อการจัดการโดยผู้จัดการผู้สอนในรูปแบบที่มีส่วนร่วมมากขึ้น คุณสามารถสร้างระบบรางวัลที่รู้จักผู้บริหารที่พัฒนาความสามารถของผู้อื่นในการดำเนินการและสร้างผลลัพธ์ที่ระบุไว้ คุณสามารถส่งเสริมการจัดตั้งเป้าหมายทั้งองค์กรเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ เมื่อสร้างแรงจูงใจบุคคลมุ่งเน้นที่จุดแข็ง

ผู้จัดการที่ยิ่งใหญ่ชื่นชมความหลากหลายของคนในกลุ่มงานรัฐบัคคิงแฮมและคอฟฟ์แมนพวกเขาตระหนักดีว่า "การช่วยเหลือผู้คนให้มากขึ้นในสิ่งที่พวกเขาเป็นอยู่แล้ว" เนื่องจากแต่ละคนมีจุดแข็งที่โดดเด่นเป็นอย่างดีที่สุดจะสนับสนุนความสำเร็จของพวกเขา

พวกเขามุ่งเน้นจุดแข็งของแต่ละคนและจัดการกับจุดอ่อนของเขา พวกเขาค้นพบสิ่งที่กระตุ้นให้พนักงานแต่ละคนและพยายามที่จะให้ข้อมูลเพิ่มเติมในสภาพแวดล้อมการทำงานของเขา

ตัวอย่างเช่นถ้าความท้าทายคือสิ่งที่พนักงานของคุณปรารถนาให้แน่ใจว่าเขามีงานที่ยากลำบากและท้าทาย ถ้าพนักงานของคุณชอบงานประจำให้ส่งงานที่ทำซ้ำหลายครั้งในทิศทางของเขา ถ้าเขาสนุกกับการแก้ปัญหาสำหรับคนเขาอาจจะเก่งในการให้บริการออนไลน์

ชดเชยความอ่อนแอของพนักงาน ตัวอย่างเช่นคุณสามารถหาพนักงานซึ่งเป็นหุ้นส่วนการฝึกงานเพียร์ที่นำจุดแข็งที่เขาอาจขาดไปสู่หน้าที่หรือความคิดริเริ่ม ให้การฝึกอบรมเพื่อเพิ่มทักษะในด้านที่จำเป็นในการปฏิบัติงาน

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลสามารถให้ความช่วยเหลือ

โดยการแก้ปัญหากับผู้จัดการที่แสวงหาแนวคิดในการจัดการเรื่องจุดอ่อน คุณสามารถทำให้จุดแข็งของแต่ละบุคคลมีการหล่อเลี้ยงและคนมีโอกาสที่จะใช้ความสามารถของพวกเขาในงานของพวกเขา คุณสามารถออกแบบรางวัลการรับรู้การชดเชยและระบบการพัฒนาประสิทธิภาพที่ส่งเสริมสภาพแวดล้อมการทำงานที่คนรู้สึกมีแรงจูงใจในการมีส่วนร่วม พิจารณาคำแนะนำของผู้จัดการที่ยอดเยี่ยมของหนังสือที่แนะนำ:

"ใช้เวลาส่วนใหญ่กับคนที่ดีที่สุดของคุณ " หางานที่เหมาะสมสำหรับแต่ละคน

งานของผู้จัดการไม่ใช่เพื่อช่วยให้ทุกคนที่เขาจ้างเติบโต งานของเขาคือการปรับปรุงประสิทธิภาพ เมื่อต้องการทำเช่นนี้เขาต้องระบุว่าพนักงานแต่ละคนมีบทบาทที่เหมาะสมหรือไม่

นอกจากนี้เขายังต้องการทำงานร่วมกับแต่ละคนเพื่อกำหนดว่า "การเติบโตในบทบาทของเขา" และความสามารถในการมีส่วนร่วมในการปฏิบัติงานภายในองค์กรหมายถึงอะไร

สำหรับบางคนอาจหมายถึงการเข้าถึงเพื่อโปรโมต สำหรับคนอื่น ๆ หมายถึงการขยายงานในปัจจุบัน ตามเนื้อผ้าคนรู้สึกว่าการเติบโตเพียงอย่างเดียวในที่ทำงานคือ "ขึ้น" บันไดส่งเสริมการขาย

นี่ไม่ใช่ความจริงและฉันสงสัยว่าความคิดที่ดีที่สุดในการคิด Buckingham และรัฐ Coffman "สร้างวีรบุรุษในทุกบทบาท "จำได้ไหม

The Peter Principle, หนังสือที่ยืนยันว่าบุคคลใดได้รับการเลื่อนระดับไปสู่ระดับที่ไม่สามารถรับได้? นักวิชาชีพด้านทรัพยากรบุคคลต้องมีความเข้าใจอย่างถ่องแท้เกี่ยวกับตำแหน่งและความต้องการ

ทั่วทั้งองค์กรเพื่อช่วยให้แต่ละคนได้รับประสบการณ์ที่เหมาะสมกับงาน ทำความคุ้นเคยกับพรสวรรค์และความสามารถของแต่ละบุคคลในองค์กรของคุณ เก็บเอกสารที่ดีเยี่ยมเกี่ยวกับการทดสอบการสมัครงานการประเมินผลการปฏิบัติงานและแผนการพัฒนาประสิทธิภาพ

พัฒนาโปรโมชั่นและกระบวนการจ้างงานที่สนับสนุนการวางคนในตำแหน่งที่ "พอดี "สร้างโอกาสในการพัฒนาอาชีพและแผนการสืบทอดตำแหน่งที่เน้น" พอดี "กับประสบการณ์และอายุขัย

ในฐานะผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลถ้าคุณสามารถช่วยผู้จัดการและผู้บังคับบัญชาในองค์กรของคุณให้เข้าใจและประยุกต์ใช้แนวคิดเหล่านี้คุณจะช่วยสร้างองค์กรที่มีพรสวรรค์และมีส่วนร่วมที่ประสบความสำเร็จและไม่ว่าประเภทของสถานที่ทำงานที่คุณต้องการสำหรับตัวคุณเองด้วยหรือไม่?

ค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับผู้จัดการที่ยอดเยี่ยมและงานสำคัญที่สำคัญอันดับต้น ๆ ที่ผู้จัดการทำ