การล่วงละเมิดในที่ทำงานคืออะไร?

การล่วงละเมิดในที่ทำงานเป็นพฤติกรรมที่ไม่พึงปรารถนาจากเจ้านายเพื่อนร่วมงานกลุ่มเพื่อนร่วมงานผู้ขายหรือลูกค้าที่มีการกระทำการสื่อสารหรือพฤติกรรมเยาะเย้ยถ้อยคำ demeans ทำให้เสื่อมเสียชื่อเสียงหรือหัวเราะเยาะลูกจ้าง การข่มขู่คุกคามและข่มขู่เป็นรูปแบบการล่วงละเมิด

การล่วงละเมิดอาจรวมถึงเรื่องตลกที่ไม่เหมาะสมการเรียกชื่อชื่อเล่นที่ไม่เหมาะสมและภาพหรือวัตถุที่ไม่เหมาะสม การแทรกแซงความสามารถของพนักงานในการทำงานของเขาก็ถือว่าเป็นการล่วงละเมิด

การล่วงละเมิดอาจเกิดขึ้นได้โดยพนักงานที่ไม่ได้เป็นเป้าหมายของผู้ก่อกวนเนื่องจากสภาพแวดล้อมในที่ทำงานซึ่งสามารถพัฒนาและประสบการณ์เหล่านี้เกิดจากการกระทำของเขาหรือเธอ

ในทุกส่วนหรือบางส่วนของประเทศสหรัฐอเมริกาการดูหมิ่นบุคคลอื่นเกี่ยวกับการจำแนกประเภทที่ได้รับการคุ้มครองเป็นสิ่งที่ผิดกฎหมายและเลือกปฏิบัติ ในรูปแบบของการแบ่งแยกการจ้างงานการล่วงละเมิดสามารถละเมิดหัวข้อ VII ของกฎหมายสิทธิของปีพ. ศ. 2507 พระราชบัญญัติการแบ่งแยกอายุในการจ้างงานปีพ. ศ. 2510 (ADEA) และพระราชบัญญัติคนพิการชาวอเมริกัน พ.ศ. 2533 (ADA)

-> ศาสนา

เชื้อชาติ

เพศหรือเพศ

• อัตลักษณ์ทางเพศ < การตั้งครรภ์
• ข้อมูลทางพันธุกรรม
• ตามที่คณะกรรมการโอกาสในการจ้างงานที่เท่าเทียมกันของสหรัฐอเมริกาการล่วงละเมิดจะกลายเป็นสิ่งผิดกฎหมายเมื่อ:
• การสื่อสารหรือพฤติกรรมกลายเป็นเงื่อนไขของการจ้างงานที่ต่อเนื่องหรือ
• พฤติกรรมรุนแรงและเป็นที่แพร่หลายมากพอที่จะสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่บุคคลที่เหมาะสมสมควรจะกระทำได้ พบข่มขู่ไม่เป็นมิตรหรือไม่เหมาะสม
• ในสถานการณ์เฉพาะเหล่านี้ห้ามมิให้มีการคุกคามบุคคล
• "การเบิกความหรือการมีส่วนร่วมในทางใด ๆ ในการสืบสวนการดำเนินการหรือฟ้องร้องตามกฎหมายเหล่านี้หรือ
• " คัดค้านการจ้างงานที่พวกเขาเชื่อว่ามีเหตุผลในการเลือกปฏิบัติต่อบุคคล " ละเมิดหลักกฎหมายเหล่านี้ "
• การดูหมิ่นพนักงานเกี่ยวกับลักษณะการมีบุตรความรู้สึกน้ำหนักนิสัยสำเนียงหรือความเชื่อทางศาสนาใด ๆ ถือได้ว่าเป็นการล่วงละเมิดและสามารถเพิ่มข้อเรียกร้องเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมการทำงานที่ไม่เป็นมิตร
• ไม่มีทางรู้ได้อย่างไรว่าการล่วงละเมิดประเภทต่างๆเกิดขึ้นได้อย่างไรในที่ทำงานไม่ต้องสงสัยหลายคนไม่ได้รับการรายงานต่อนายจ้างหรือ EEOC อื่น ๆ จะได้รับการจัดการโดยนายจ้างโดยไม่ได้รับการแทรกแซงจากรัฐบาล
• การเรียกร้องอื่น ๆ ไป attornies และพวกเขาสามารถที่จะชำระการเรียกร้อง แต่แม้กระทั่งกรณีที่ไป attornies มักจะยื่นคำร้องขอ EEOC ด้วยดังนั้นนายจ้างได้รับการตีสองครั้งโดยคดีเดียวกัน

ตามที่ EEOC ในปีงบประมาณ 2014 มีการเรียกเก็บเงิน 30% ของข้อกล่าวหาที่ EEOC กล่าวหาว่าเป็นปัญหาเรื่องการล่วงละเมิดต่อฐานต่างๆเช่นการล่วงละเมิดทางเชื้อชาติหรือการล่วงละเมิดบนพื้นฐานของความพิการ การเรียกร้องการล่วงละเมิดทางเพศมีจำนวนทั้งสิ้น 6, 862 ซึ่ง 17% เป็นพนักงานชาย 5%

นายจ้างจ่ายเงิน 93 เหรียญ 9 ล้านคนในปี 2014 เพื่อระงับการเรียกร้องการคุกคามและ $ 35 ความเสียหายที่เกิดจากการล่วงละเมิดทางเพศในปีพ. ศ. 2557

• การป้องกันการล่วงละเมิดในที่ทำงาน
• ในกรณีที่เกิดการล่วงละเมิดในที่ทำงานพฤติกรรมของนายจ้างต้องเป็นไปตามมาตรฐานบางอย่างในสายตาของกฎหมาย

การโพสต์นโยบายป้องกันการล่วงละเมิดในขณะที่ขั้นตอนในเชิงบวกไม่เพียงพอที่จะพิสูจน์ได้ว่านายจ้างได้รับการคุกคามในที่ทำงานอย่างจริงจัง

• นายจ้างต้องพัฒนานโยบายการล่วงละเมิด ฝึกพนักงานโดยใช้ตัวอย่างที่ทำให้การกระทำพฤติกรรมและการสื่อสารที่ไม่เหมาะสมชัดเจน และบังคับใช้นโยบาย
• หากมีการกล่าวถึงการล่วงละเมิดต่อผู้บังคับบัญชาตามที่ผู้บังคับบัญชาหรือผู้บังคับบัญชาทำโดยนายจ้างจะต้องรับผิดโดยเฉพาะหากไม่ดำเนินการสอบสวน
• นโยบายการล่วงละเมิดที่ชัดเจนจะช่วยให้พนักงานมีขั้นตอนที่เหมาะสมในการดำเนินการเมื่อพวกเขาเชื่อว่าพวกเขากำลังประสบกับการล่วงละเมิด บริษัท ต้องสามารถพิสูจน์ได้ว่าการสืบสวนที่เหมาะสมเกิดขึ้นและผู้กระทำความผิดพบว่ามีความผิดมีวินัยอย่างเหมาะสม

พนักงานทำดีเพื่อหลีกเลี่ยงค่าล่วงละเมิดโดยใช้กฎแพลทินัมในที่ทำงาน: ปฏิบัติต่อผู้อื่นตามที่ต้องการ

คำแถลงสิทธิ์ - โปรดทราบ:

Susan Heathfield พยายามทุกวิถีทางเพื่อเสนอแนวทางการจัดการทรัพยากรมนุษย์นายจ้างและที่ทำงานในด้านต่างๆทั้งในเว็บไซต์นี้และเชื่อมโยงจากเว็บไซต์นี้ แต่อย่างใด ทนายความและเนื้อหาในเว็บไซต์ในขณะที่เผด็จการไม่รับประกันความถูกต้องและความถูกต้องตามกฎหมายและไม่ได้ถูกตีความว่าเป็นคำแนะนำทางกฎหมาย

ไซต์มีกฎหมายเกี่ยวกับการรับชมและการจ้างงานทั่วโลกรวมทั้งกฎหมายการจ้างงานแตกต่างกันไปในแต่ละรัฐและในแต่ละประเทศดังนั้นเว็บไซต์จึงไม่สามารถสรุปได้ในทุกสถานที่ทำงานของคุณ หากมีข้อสงสัยโปรดปรึกษากฎหมายหรือความช่วยเหลือจากหน่วยงานของรัฐสหพันธรัฐหรือระหว่างประเทศเพื่อให้การตีความทางกฎหมายและการตัดสินใจของคุณถูกต้อง ข้อมูลในไซต์นี้มีไว้เพื่อเป็นแนวทางคำแนะนำและความช่วยเหลือเท่านั้น