สิ่งที่หมายถึงความคล่องตัวในการทำงาน - ตัวอย่าง

เปรียวคล่องแคล่วยืดหยุ่น - คำเหล่านี้อธิบายบุคคลที่คุณต้องการจ้างเก็บรักษาและพัฒนาในอนาคต พวกเขาอธิบายวัฒนธรรมขององค์กรที่จะเจริญเติบโตในช่วงเวลาของการแข่งขันที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของตลาดลูกค้าผลิตภัณฑ์ระบบการจัดส่งและบริการ

พวกเขาอธิบายคุณถ้าคุณให้ความสำคัญต่ออาชีพและผลงานของคุณต่อความสามารถในการแข่งขันและความสำเร็จขององค์กรของคุณ

องค์กรที่คล่องตัวหรือมีการเปลี่ยนแปลงพร้อมสามารถปรับเปลี่ยนสถานการณ์ได้อย่างรวดเร็ว มันพร้อมสำหรับอะไร สามารถตอบสนองต่อความต้องการของลูกค้าได้ทันที องค์กรที่คล่องตัวสร้างสรรค์นวัตกรรมผลิตภัณฑ์และบริการให้ตรงกับความต้องการของลูกค้าอย่างรวดเร็วและรวดเร็ว

แบ่งปันข้อมูลกับซัพพลายเออร์และลูกค้าในรูปแบบประวัติการณ์ องค์กรที่มีความคล่องตัวรวมพนักงานผู้รับเหมาลูกค้าและซัพพลายเออร์เพื่อแลกเปลี่ยนความรู้และทักษะ

ในศูนย์ดูแลสุขภาพอาจหมายถึงการนัดหมายในวันเดียวกันสำหรับผู้ป่วยทุกรายที่ต้องการ ใน บริษัท ผู้ผลิตหนึ่งผลิตภัณฑ์พื้นฐานที่จัดส่งสิบวิธีที่แตกต่างกันเพื่อให้ตรงกับวิธีการที่ลูกค้าใช้ผลิตภัณฑ์เมื่อได้รับ

ในสำนักงาน HR เจ้าหน้าที่ตัวแทนความช่วยเหลือชั่วคราวอาจทำงานที่ไซต์ของคุณเพื่อตรวจสอบสัมภาษณ์และจ้างพนักงาน พนักงานของคุณสามารถป้อนข้อมูลเกี่ยวกับผลประโยชน์และการเปลี่ยนแปลงโดยตรงไปยังเว็บไซต์ที่ บริษัท จัดหาให้ซึ่งคุณได้จ้างเอาการจัดการผลประโยชน์เอาไว้

ใน บริษัท ผู้ผลิตคุณอาจไปที่ผู้จัดจำหน่ายเพื่อเข้าร่วมกิจกรรม Kanban (ปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง) เพื่อปรับปรุงกระบวนการทำงานที่ส่งมอบวัตถุดิบของคุณ

ใน บริษัท ประกันภัย บริษัท หลักทรัพย์อิสระทุกรายที่ขายผลิตภัณฑ์ของคุณอาจป้อนและเข้าถึงข้อมูลทั้งหมดในฐานข้อมูลเครือข่าย

ในธนาคารพนักงานทุกคนในสายงานจะได้รับการฝึกอบรมร่วมกันเพื่อทำหน้าที่ในการให้บริการลูกค้าทุกครั้งรวมถึงการรับเงินฝากการทบทวนใบสมัครกู้เงินและการลงทุนในบัตรเงินฝาก

ทรัพยากรบุคคลและความคล่องตัว

คิดถึงโลกนี้ องค์กรของคุณอยู่ในเส้นทางนี้หรือไม่? หรือคุณต้องการช่วยดันไปในทิศทางนี้? คิดถึงคนที่จะประสบความสำเร็จมากที่สุดในสภาพแวดล้อมนี้

ในฐานะ HR ระดับมืออาชีพคุณจะมั่นใจได้อย่างไรว่าองค์กรของคุณสามารถดึงดูดและรักษาความคล่องตัวคล่องแคล่วว่องไวและปรับตัวได้?

นอกเหนือจากการจัดการการเปลี่ยนแปลงแล้วบทความนี้จะเริ่มสำรวจว่าคุณสามารถช่วยพนักงานปัจจุบันของคุณในการพัฒนาขีดความสามารถนี้ได้อย่างไร เราจะดูสภาพแวดล้อมในการทำงานองค์กรและสภาพอากาศที่จะช่วยให้คุณมีส่วนร่วมในการทำงานที่จำเป็นต่อไปในอนาคต Richard A. Shafer รองคณบดีและกรรมการบริหารของศูนย์ความเป็นผู้นำในองค์กรแบบไดนามิกที่ Johnson Graduate School of Management มหาวิทยาลัย Cornell ได้ท้าทายองค์กรและโครงสร้างด้านทรัพยากรบุคคลแบบดั้งเดิมใน

HR Magazine

(ฉบับที่ 999)44, ฉบับที่ 11)

"การย้ายไปสู่ความว่องไวนี้จะสร้างบทบาทใหม่สำหรับฟังก์ชัน HR" เขากล่าว "ในหลายองค์กรระบบทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่เป็นอุปสรรคสำคัญในการสร้างกองกำลังทำงานที่คล่องตัว ส่วนใหญ่ระบบ HR ถูกออกแบบมาเพื่อลดความแปรปรวนและสร้างมาตรฐานพฤติกรรมไม่ใช่เพื่อส่งเสริมความยืดหยุ่นและพฤติกรรมการปรับตัว "

เขาคาดการณ์ว่าองค์กรด้านทรัพยากรบุคคลจะมีขนาดเล็กลง "เกณฑ์และกระบวนการจ้างงานจะได้รับการเปลี่ยนแปลงเพื่อให้สอดคล้องกับลักษณะงานที่คล่องตัว … จะมีการตัดคำอธิบายเกี่ยวกับงานออกและระบบชดเชยจะได้รับการออกแบบใหม่เพื่อให้ได้ผลตอบแทนที่คุ้มค่ายิ่งขึ้นสำหรับผลลัพธ์ในระดับองค์กรและค่อนข้างน้อยสำหรับแต่ละผลลัพธ์ " ในฐานะที่เป็นมืออาชีพงานของคุณคือการสร้างองค์กรที่สร้างความสามารถอย่างต่อเนื่องโดยการสร้างขีดความสามารถของคนที่คุณจ้าง

การจัดการในองค์กรที่ทำงานแบบ Agile

การจัดการหลายชั้นที่แยกผู้คนออกจากข้อมูลลูกค้าและความสามารถในการตัดสินใจที่มีความรู้จะไม่ทำงานในอนาคตที่คล่องตัวของคุณ คนที่ไม่ต้องการทำงานเพียงอย่างเดียวตัดสินใจอย่าง จำกัด ไม่เสี่ยงต่อความท้าทายและส่งผ่านความท้าทายแต่ละครั้งไปยังหัวหน้างาน

เป็นผู้จัดการในสภาพแวดล้อมที่ต้องการทุกครั้งที่คุณตัดสินใจโดยบุคคลที่มีความรู้ความใกล้ชิดกับสถานการณ์และความต้องการคุณจะกีดกันบุคคลนั้น โอกาสที่จะเติบโต

คุณทำลายการเพิ่มขีดความสามารถของพนักงาน

ทิศทางและการมุ่งเน้นในสภาพแวดล้อมนี้มีให้โดยผู้นำที่ขับเคลื่อนและสื่อสารวิสัยทัศน์ยุทธศาสตร์ขององค์กรตลอดทั้งที่ทำงานทุกวันไม่หยุดหย่อนและต่อเนื่อง ผู้คนให้ความสำคัญกับวิสัยทัศน์นี้และปฏิบัติงานเพื่อบรรลุเป้าหมายสูงสุด

นอกจากนี้หากคุณยังคงเน้นตอบสนองความต้องการของลูกค้าด้วยการจัดหาผลิตภัณฑ์ที่มีคุณภาพตรงเวลาตรงตามความต้องการราคาที่ลูกค้าของคุณยินดีจ่ายคุณจะล้าหลังหลังเส้นโค้งการเรียนรู้ .

ตามดาริลอาร์คอนเนอร์ซีอีโอของ ODR, Inc. ในหัวข้อ "วิธีการสร้างองค์กรที่อ่อนแอ" ซึ่งตีพิมพ์ใน

National Productivity Review

(Autumn, 1998)

" Conner อ้างอิงถึงสามลักษณะที่สำคัญขององค์กรว่องไวองค์กรเหล่านี้:

จ้างเฉพาะพนักงานที่มีความว่องไว

Conner เชื่อว่าผู้ที่อยู่ในทีมของคุณมีความสำคัญมากกว่าโครงสร้างของทีมหรืองานที่ได้รับมอบหมาย "เมื่อพนักงานขององค์กรของคุณมีความคล่องตัว" เขากล่าว "ร้อยละ 80 ทรัพยากรของคุณควรมุ่งไปที่การว่าจ้างคนที่มีแนวโน้มที่จะมีคุณสมบัติที่ต้องการแล้วฝึกและฝึกให้ขยายขีดความสามารถได้มากยิ่งขึ้น ไม่ควรจัดสรรทรัพยากรของคุณเกินกว่า 20 เปอร์เซ็นต์เพื่อช่วยเหลือผู้ที่กล่าวว่าเป็น เต็มใจที่จะทำงานกับสัญชาตญาณของตนเอง a d อคติและพยายามที่จะพัฒนาความสามารถใหม่อย่างสมบูรณ์ … "ที่จะกลายเป็นว่องไวและยืดหยุ่น ทำความเข้าใจเกี่ยวกับปฏิสัมพันธ์ของการควบคุมและความยืดหยุ่น

เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงแนะนำให้ใช้โดยผู้มีความยืดหยุ่น เป็นการผสมผสานที่ดียิ่งขึ้นโดยผู้ที่เคยมีการเปลี่ยนแปลงและผู้ที่ไม่ได้รับความประหลาดใจจากการประกาศหรือการร้องขอ

สร้างความสามารถหลักในการจัดการความกำกวม

คนที่จัดการกับการเปลี่ยนแปลงมีประสิทธิภาพมากที่สุดตระหนักดีว่าการเปลี่ยนแปลงอาจเป็นเรื่องที่น่ากลัวบางทีอาจเป็นที่ไม่พึงประสงค์และจำเป็นต้องมีบางอย่างที่แตกต่างไปจากนี้ อย่างไรก็ตามเรื่องนี้พวกเขายังคงเพิ่มขึ้นเพื่อโอกาสและมีประสิทธิภาพความรับผิดชอบงานของพวกเขา

• ความสามารถในการทำงานของทรัพยากรบุคคล (HR) การมีส่วนร่วมของ HR ในการว่าจ้างและพัฒนาความคล่องตัวว่องไวและยืดหยุ่นเป็นสิ่งสำคัญ คุณออกแบบหรือจัดการระบบขององค์กรส่วนใหญ่ที่นำไปสู่ความคล่องตัว
  สร้างเกณฑ์การคัดเลือกการทดสอบและการจ้างงานที่ระบุบุคคลที่มีความหลากหลายยืดหยุ่นและว่องไว
• ให้การปฐมนิเทศที่เน้นวิสัยทัศน์ขององค์กรและความคาดหวังสำหรับความคล่องตัว ผู้ช่วยและผู้นำโค้ชในการสื่อสารวิสัยทัศน์และออกแบบสภาพแวดล้อมการทำงานที่ขจัดอุปสรรค de-emphasize การควบคุมตามลำดับชั้นเน้นการเสริมสร้างพลังอำนาจและทำให้ผู้คนติดต่อกับลูกค้าและซัพพลายเออร์โดยตรง
• สร้างคำอธิบายงานที่ยืดหยุ่นซึ่งมีการเปลี่ยนแปลงอย่างสม่ำเสมอเพื่อตอบสนองความต้องการขององค์กร พิจารณาใช้วิธีการวางแผนงานเพื่อให้พนักงานมีหน้าที่รับผิดชอบในการตรวจสอบหน้าที่และเป้าหมายหลักของงาน ให้โอกาสสำหรับคนในการทำงานกับทีมข้ามสายงานเสมือนจริงแม้แต่ทีมที่สามารถแก้ปัญหาหรือใช้โอกาสใหม่ ๆ ได้

สร้างสภาพแวดล้อมที่หลากหลายความคิดการฝึกอบรมและการศึกษาที่พัฒนาขีดความสามารถของแต่ละบุคคลและการอ่านเป็นบรรทัดฐาน

ถือคนรับผิดชอบผลของพวกเขา มีผลตามเป้าหมายที่ได้รับและไม่เป็นไปตามเป้าหมาย

ผลักดันการตัดสินใจลงทั่วและทั่วทั้งองค์กรเพื่อให้ผู้คนไม่ต้องรอการตัดสินใจก่อนที่จะดำเนินการ

• ออกแบบระบบข้อเสนอแนะที่ให้ข้อเสนอแนะต่อเนื่องทุกวันเพื่อให้ผู้คนทราบว่าพวกเขากำลังทำอะไรอยู่เสมอ ลงทุนระยะเวลาในการสร้างระบบตอบรับผลการปฏิบัติงานตามผลการปฏิบัติงานตามความสามารถที่กำหนดขึ้นเองและต่อรองตามความต้องการ กำจัดการทบทวนประสิทธิภาพดั้งเดิม
• ให้รางวัลแก่ผู้ที่สร้างผลงานที่มีผลกระทบในวงกว้างในองค์กร ผลตอบแทนและผลกระทบไม่ยืนยาวหรืออาวุโส รางวัลอย่างน้อยไตรมาส พิจารณาแบ่งปันผลกำไร
• การส่งเสริมพื้นฐานเกี่ยวกับผลงานและผลกระทบ
• ส่งเสริมให้มีการดำเนินการเกี่ยวกับความเสี่ยงอย่างชาญฉลาดและการอภิปรายเปิดกว้างและแม้กระทั่งความขัดแย้งบางอย่างกับแนวคิดและมุมมองที่หลากหลาย หลีกเลี่ยง
• กลุ่มคิด
• เพื่อรักษาความสัมพันธ์
• ผู้จัดการโค้ชจัดการประเด็นปัญหาของตัวเองแทนที่จะจัดการกับพวกเขา คุณสร้างความสามารถของตนและทำให้องค์กรของคุณโดยรวม
• รางวัลสำหรับผู้จัดการฝ่ายบุคคลที่สร้างพนักงานและสภาพแวดล้อมการทำงานนี้มีมากมายคุณส่งผลโดยตรงต่อผลกำไรขององค์กรและสามารถคาดหวังว่าจะมีอิทธิพลต่อวิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์โดยรวม คุณมีความเสมอภาคกับคนที่จัดการฟังก์ชันสาย
• HR โลกกำลังเปลี่ยนแปลง เมื่อเร็ว ๆ นี้ฉันอ่านคำอธิบายงานสำหรับผู้อำนวยการฝ่ายบุคคลในหนังสือพิมพ์ดีทรอยต์มิชิแกน โดยทั่วไประบุว่านักวิเคราะห์ทรัพยากรบุคคลที่มองว่างานของตนในฐานะการบริหารและการกำหนดนโยบายไม่จำเป็นต้องใช้
• บริษัท ต้องการสมัครเฉพาะจากผู้สมัครที่ยินดีและสามารถให้คำแนะนำแก่ บริษัท ได้ในระดับยุทธศาสตร์สูงสุดและสำคัญที่สุด คุณพร้อมที่จะใช้สถานที่ของคุณที่โต๊ะนี้หรือไม่? อนาคตคือตอนนี้สำหรับทุกคนยินดีที่จะใช้