การใช้เมทริกซ์เก้ากล่องสำหรับการวางแผนและการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

เผยแพร่เมื่อ 12/6/2014

หากต้องการเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับประสิทธิภาพและเมทริกซ์แบบเก้าช่องที่มีศักยภาพและเหตุผลที่เป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการวางแผนสืบทอดตำแหน่งและการพัฒนาความเป็นผู้นำโปรดดูที่ 8 > 999 เหตุผลในการใช้สมรรถนะและสมรรถนะของกล่องเก้ามิติสำหรับการวางแผนและการพัฒนาความเป็นผู้นำอย่างต่อเนื่อง 1 ขอความช่วยเหลือในการใช้งานเป็นครั้งแรก ประโยชน์อย่างหนึ่งของการใช้กล่องเก้าช่องในการประเมินและพัฒนาความสามารถคือการขาดความซับซ้อน

ในขณะที่เครื่องมืออาจใช้งานง่ายพลวัตรของคนที่ใช้เครื่องมือนี้ไม่ได้ อย่าประมาทความวิตกกังวลที่อาจเกิดขึ้นได้หากทีมงานไม่เคยทำอะไรแบบนี้มาก่อน (การจัดอันดับ) เก้ากล่องดีที่สุดถ้าใช้โดยทีมงานและอำนวยความสะดวกโดยผู้ที่มีประสบการณ์กับกระบวนการ ซึ่งอาจเป็นบุคคลที่เป็น HR, ที่ปรึกษา OD, คนที่รับผิดชอบในการพัฒนาความเป็นผู้นำหรือการวางแผนสืบทอดตำแหน่งหรือที่ปรึกษาภายนอก เมื่อทีมได้ใช้มันสองสามครั้งพวกเขามักจะทำมันเอง แต่ก็ยังช่วยให้มีคนอำนวยความสะดวกในการเจรจาจดบันทึก ฯลฯ หากคุณเป็นผู้ประกอบการการจัดการความสามารถให้ลองเงาคนที่มีความเชี่ยวชาญจ้างคน เพื่อแนะนำคุณผ่านคนแรกของคุณหรืออย่างน้อยก็ทำงานร่วมกับใครบางคนเพื่อเตรียมตัวคุณ

2 มีการประชุมล่วงหน้า

ตรวจสอบกล่องเก้าชิ้นและดำเนินการกับทีมก่อนใช้งานเพื่อให้มั่นใจว่าทุกคนเข้าใจและซื้อเพื่อวัตถุประสงค์และกระบวนการ

ตรวจสอบกลศาสตร์เกี่ยวกับวิธีการกรอกข้อมูลในตารางรวมทั้งตัวอย่างบางส่วนที่สมมุติฐาน เป็นการดีที่สุดที่จะตัดสินใจได้ว่าควรจะประเมินผลการปฏิบัติงานในอนาคตอย่างไร (ใช้โมเดลความสามารถในการเป็นผู้นำถ้าคุณมี) และจะประเมินศักยภาพอย่างไร (ใช้เกณฑ์ที่เฉพาะเจาะจง) สำหรับประสิทธิภาพการทำงานคุณควรใช้ค่าเฉลี่ย 3 ปีไม่เกินหนึ่งปี

นี่เป็นเวลาในการกำหนดกฏพื้นฐานรวมถึงพฤติกรรมการประชุมและการรักษาความลับ

3 การจัดเตรียม

ให้ผู้จัดการแต่ละคนใส่ตารางสำหรับพนักงานของตัวเองและให้ผู้อำนวยความสะดวกรวบรวมและรวบรวมข้อมูลเหล่านี้ นอกจากนี้คุณยังสามารถขอข้อมูลที่เกี่ยวข้องอื่น ๆ เช่นปีที่อยู่ในสถานะปัจจุบันสถานะความหลากหลายหรือความเสี่ยงในการเก็บรักษา ฉันมักจะมีผู้จัดการแต่ละคนพล็อตผู้จัดการรายงานโดยตรงของพวกเขา (ระดับหนึ่งครั้งดังนั้นเราจึงเปรียบเทียบแอปเปิ้ลกับแอปเปิ้ล) จากนั้นฉันจะรวมชื่อทั้งหมดตามระดับบนตารางองค์กรต้นแบบหนึ่ง

คุณสามารถเริ่มต้นด้วยการประชุมสองถึงสี่ชั่วโมง แต่ปกติแล้วจะใช้เวลาดำเนินการต่อไปหนึ่งถึงสองครั้งเพื่อให้เสร็จสิ้น นำสำเนาตารางรวมสำหรับผู้เข้าร่วมแต่ละราย ในฐานะที่เป็นผู้อำนวยความสะดวกในการประชุมหรือที่ปรึกษาฉันมักจะให้ผู้นำการประชุมดูตัวอย่างผลการสนทนาและหารือเกี่ยวกับทุ่นระเบิดที่อาจเกิดขึ้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าเป็นครั้งแรกที่ร่วมงานกับทีม

4 เริ่มต้นใช้งาน
การเลือกคนในช่อง 1A (ประสิทธิภาพและศักยภาพสูงสุด) ง่ายขึ้นซึ่งคุณคิดว่าอาจมีความไม่เห็นด้วยเล็กน้อย สอบถามผู้จัดการฝ่ายสนับสนุนของพนักงานเพื่ออธิบายเหตุผลในการประเมิน ถามจำนวนมากจาก whys แล้วเชิญคนอื่น ๆ ทั้งหมดเพื่อแสดงความคิดเห็น

อย่าเร่งรีบ ประโยชน์ของกระบวนการนี้อยู่ในการอภิปราย อาจดูเหมือนช้าในตอนแรก แต่จังหวะจะรับเป็นทีมได้คุ้นเคยกับกระบวนการ

5 สร้าง "เกณฑ์มาตรฐาน" ของคุณ "

หลังจากที่ทุกฝ่ายมีโอกาสได้พูดคุยถ้ามีข้อตกลงแล้วคุณจะมีเกณฑ์มาตรฐานสำหรับประสิทธิภาพและศักยภาพที่สูง (1A) สำหรับทุกคนที่จะเปรียบเทียบ หากความไม่เห็นด้วยในการรับรู้ถามผู้จัดการสปอนเซอร์หากพวกเขาต้องการเปลี่ยนความคิดตามความคิดเห็น - โดยปกติแล้วพวกเขาจะทำ - แต่ถ้าไม่ปล่อยให้ เลือกชื่ออื่นจนกว่าคุณจะสร้างเกณฑ์มาตรฐาน

6 พูดคุยกันมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้

จากนั้นคุณสามารถหารือเกี่ยวกับส่วนที่เหลือของชื่อในกล่อง 1A แล้วย้ายไปที่กล่องที่มีขอบ (1B และ 2A) จากนั้นย้ายไปที่กล่อง 3C และอีกครั้งช่วยอำนวยความสะดวกในการเจรจาเพื่อสร้างมาตรฐานใหม่สำหรับประสิทธิภาพต่ำและมีศักยภาพ

ต่อการอภิปรายสำหรับแต่ละคนหรือให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้

7 พูดคุยเกี่ยวกับความต้องการและการดำเนินการของพนักงานแต่ละคน

ถ้าเวลาผ่านไปหรือมีโอกาสมากที่สุดในการประชุมติดตามผลทีมสามารถพูดคุยเกี่ยวกับแผนการพัฒนาบุคคล (IDPs) สำหรับพนักงานแต่ละคน สำหรับการวางแผนการสืบทอดควรมุ่งเน้นที่กล่องมุมขวาบน (1A, 1B และ 2A) - นี่คือสระว่ายน้ำที่มีศักยภาพสูงขององค์กร อีกทางเลือกหนึ่งคือเพื่อหารือเกี่ยวกับการพัฒนาในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของการอภิปรายในการประเมินในขณะที่มีการกล่าวถึงจุดแข็งและจุดอ่อนของบุคคล สำหรับนักแสดงที่ไม่ค่อยดี (3C) ควรมีการหารือและตกลงในเรื่องแผนการดำเนินงาน

8 การติดตามผลเป็นรายไตรมาสเพื่อติดตามแผนการพัฒนา

หากไม่มีการติดตามและติดตามมีแผนพัฒนาโอกาสที่ดีจะถูกมองข้ามหรือหลบหนีไป องค์กรที่มุ่งมั่นในการพัฒนาความสามารถในการติดตามผู้พลัดถิ่นเช่นเดียวกับตัวชี้วัดทางธุรกิจที่สำคัญอื่น ๆ สิ่งที่ได้รับมักจะได้รับการวัด

9 ทำซ้ำขั้นตอนการประเมินอย่างน้อยปีละหนึ่งครั้ง

องค์กรมีความคล่องตัว - ผู้คนมาและไปและการรับรู้ถึงประสิทธิภาพและศักยภาพสามารถเปลี่ยนแปลงตามผลและพฤติกรรมได้ สิ่งสำคัญคือต้องทบทวนขั้นตอนการประเมินและปรับปรุงแผนการพัฒนาอย่างสม่ำเสมอ