ทำไมเราเกลียดความคิดเห็นจากผลการปฏิบัติงานและวิธีการปรับปรุงพวกเขา

เมื่อเราได้รับข้อเสนอแนะที่ท้าทายสมมติฐานของเราเกี่ยวกับตัวเราเราจะเข้าสู่โหมดการอยู่รอด "ต่อสู้หรือบิน" โดยอัตโนมัติ เราปฏิเสธรับโกรธรับการป้องกันหรือถอนตัว ศิลปินคนไหนไม่ชอบการวิจารณ์ที่เป็นลบเชิงลบเจ้าของร้านอาหารไม่ชอบการวิจารณ์บทวิจารณ์ที่สำคัญและไม่มีพนักงานคนใดที่ชอบฟังข้อบกพร่องที่ได้รับการชี้แนะโดยผู้จัดการของพวกเขา

และถ้าผู้จัดการไม่ได้เป็นคนที่ชอบซาดิสม์และชอบที่จะก่อให้เกิดความเจ็บปวดผู้บริหารส่วนใหญ่ไม่ค่อยชอบที่จะส่งข่าวร้ายให้กับพนักงาน ในความเป็นจริงคนส่วนใหญ่โดยทั่วไปไม่ชอบให้ข้อเสนอแนะเชิงลบ นั่นเป็นเหตุผลที่การประเมินผลการประเมิน 360 แบบแบบไม่ระบุตัวตนเป็นที่นิยมมากเพราะพวกเขาให้โอกาสคนในการพูดในสิ่งที่พวกเขารู้สึกได้จริงๆโดยไม่ต้องเผชิญหน้ากับคำถาม ความเป็นแบบแผนและการจัดระบบราชการ การทบทวนผลการปฏิบัติงานโดยทั่วไปเกี่ยวข้องกับกระบวนการรูปแบบและการอภิปรายอย่างเป็นทางการ บ่อยครั้งที่การพูดคุยที่เกิดขึ้นจริงซึ่งพนักงาน (และผู้จัดการ) พบว่าเจ็บปวด "ความแข็ง" และความรู้สึกเหมือนกับว่าคุณถูกบังคับให้ปฏิบัติตามสิ่งที่คุณไม่จำเป็นต้องทำ

ทุกวันนี้ทุกวันนี้กำลังยุ่งอยู่กับความเป็นจริงเราทำงานหนักและหวังว่าจะเห็นผลลัพธ์ที่เป็นบวก การทบทวนประจำปีมาพร้อมและรู้สึกเหมือนทำงาน "พิเศษ" ที่ได้รับในทางของการทำงานจริงของเรา ผู้จัดการโดยเฉพาะผู้จัดการที่มีรายงานโดยตรงจำนวนมากใช้เวลาไม่รู้จบในการกรอกแบบฟอร์มการเขียนความคิดเห็นการทบทวนบันทึกการสนทนา (บางครั้งในการประชุมหลายครั้ง) และการส่งเอกสาร พนักงานมักได้รับการขอให้ทำาการประเมินตนเองและเตรียมพร้อมที่จะปกป้องตัวเองและทรัพยากรบุคคลจะจบลงด้วยภูเขาที่เป็นไปไม่ได้ของเอกสารที่ต้องสอดคล้องกับกฎระเบียบของรัฐและรัฐบาลกลางทั้งหมด

เอาล่ะถ้าเป็นเช่นนั้นเราก็ยอมรับได้ว่าการแสดงความเห็นเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานอาจเกี่ยวข้องกับการตอบรับเชิงลบเป็นส่วนที่จำเป็นในชีวิตการทำงานและจะเกี่ยวข้องกับงานพิเศษบางอย่างที่ไม่ได้รับการตอบสนองโดยเฉพาะเราต้องเกลียดพวกเขาหรืออยู่ที่นั่น บางวิธีที่เราสามารถทำให้พวกเขาเจ็บปวดน้อยกว่าคลองราก? แน่นอน! ต่อไปนี้เป็นวิธีง่ายๆ 3 วิธีในการทำให้ความเห็นเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานลดลง:

กำจัดคนแปลกหน้า คนเกลียดความคิดเห็นเชิงลบมากที่สุดในครั้งแรกที่ได้ยินหรือเมื่อพูดเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาไม่ทราบ วิธีลดความเจ็บปวดจากการได้ยินเกี่ยวกับจุดอ่อนเป็นครั้งแรกในระหว่างการทบทวนประสิทธิภาพประจำปีคือการได้รับในนิสัยการให้และขอความคิดเห็นเป็นประจำ เมื่อข้อเสนอแนะได้รับและรับช่วงต้น ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งและอย่างสมดุลพนักงานจะมีเวลาในการประมวลผลและทำอะไรบางอย่างเกี่ยวกับเรื่องนี้

ผู้จัดการสามารถสร้างสภาพแวดล้อมที่สนับสนุนการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นแบบไม่เป็นทางการแบบสองทิศทางในแบบที่สร้างความไว้วางใจและลดความประหลาดใจ

สร้างระบบที่พนักงานสามารถวัดและตรวจสอบประสิทธิภาพของตนเองได้ดียิ่งขึ้น ตัวอย่างเช่นไม่มีผู้จัดการต้องชี้ไปยังตัวแทนฝ่ายขายว่ามีเดือนไม่ดี พวกเขารู้อยู่แล้วว่าพวกเขาไม่ได้บรรลุเป้าหมายการขายของพวกเขาและพยายามจะปรับปรุงวิธีการต่างๆ นั่นคือเมื่อผู้จัดการฝ่ายขายสามารถให้การฝึกที่มีคุณค่าเพื่อช่วยให้ตัวแทนฝ่ายขายได้รับกลับในการติดตาม

ให้ความรู้สึกดีขึ้นเมื่อได้รับและรับข้อเสนอแนะ

ยิ่งมีทักษะมากเท่าไหร่สะดวกสบายยิ่งขึ้นเท่านั้น ดู "วิธีการรับการตอบรับที่ดีที่สุด" และ "วิธีการให้ข้อเสนอแนะ "

ลดความซับซ้อนของกระบวนการ

ทำไมการวิจารณ์ประสิทธิภาพจึงยุ่งยาก? ฉันเคยเห็นเวอร์ชันที่มีฟอร์ม 14 หน้าและการประชุมสามชุด โดยปกติแล้วจะเป็นเพราะพวกเขาได้รับการออกแบบโดยแผนกทรัพยากรบุคคล (หรือที่ปรึกษาหรือทนายความ) ที่ตั้งใจไว้เพื่อพยายามจัดการด้านประสิทธิภาพในรูปแบบและขั้นตอนเดียว

การแก้ปัญหา? ไม่ใช่ระบบซอฟต์แวร์แฟนซีที่ทำงานโดยอัตโนมัติ (และบางครั้งซับซ้อนกว่า) กระบวนการที่ไม่ดี ฉันอยากจะแนะนำ

แบบเดี่ยว

หน้า

- หรือไม่เกินสองหน้า - แบบฟอร์มการตรวจทานประสิทธิภาพ ฉันได้เห็นการดำเนินการนี้และได้รับการตอบรับเป็นอย่างดีจากผู้จัดการพนักงานและฝ่ายบุคคล

ใช้ทั้งสามวิธีแก้ปัญหาที่ค่อนข้างง่ายและการทบทวนผลการปฏิบัติงานประจำปีของคุณอาจยังคงรู้สึกเหมือนกำลังเดินทางไปหาหมอฟัน แต่ต้องทำความสะอาดฟันแทนการใช้คลองรากฟันระทอง