ต่อไปนี้เป็นวิธีการเป็นองค์กรการเรียนรู้

องค์กรที่มีโอกาสที่จะประสบความสำเร็จและเจริญเติบโตในอนาคตเป็นองค์กรการเรียนรู้ ในหนังสือสำคัญของเขา วินัยที่ห้า: ศิลปะและการปฏิบัติขององค์การแห่งการเรียนรู้ (เปรียบเทียบราคา) ปีเตอร์เซนจ์ได้กำหนดองค์กรการเรียนรู้

เขากล่าวว่าพวกเขาเป็น "องค์กรที่ผู้คนขยายขีดความสามารถในการสร้างผลลัพธ์ที่ต้องการอย่างแท้จริงซึ่งเป็นที่มาของรูปแบบการคิดใหม่ ๆ และการขยายความคิดซึ่งเป็นที่รวมกลุ่มของความใฝ่ฝันที่จะปลดปล่อยให้เป็นอิสระและในที่ที่คนเราเรียนรู้วิธีการเรียนรู้ร่วมกันอย่างต่อเนื่อง . “

Senge จะให้ความสำคัญกับความเข้าใจขององค์กรการเรียนรู้ที่มีระเบียบวินัยซึ่งเขาเชื่อว่าจะต้องมาบรรจบกันเพื่อสร้างองค์กรการเรียนรู้ ฉันจะอธิบายคร่าวๆเกี่ยวกับมิติข้อมูลแต่ละมิติเพื่อให้เราเข้าใจพื้นฐานเกี่ยวกับองค์ประกอบต่างๆที่สร้างองค์กรการเรียนรู้

ขนาดขององค์กรเพื่อการเรียนรู้

เป้าหมายหลักของฉันคือการแนะนำวิธีบางอย่างที่คุณสามารถส่งเสริมสภาพแวดล้อมขององค์กรการเรียนรู้ในองค์กรของคุณ ความคิดเหล่านี้จะช่วยให้คุณเริ่มต้น; การเปลี่ยนแปลงที่แท้จริงต้องใช้เวลาความมุ่งมั่นและทรัพยากร

การคิดแบบระบบ:

• โครงสร้างพื้นฐานและส่วนประกอบที่เชื่อมต่อระหว่างกันของระบบงานของเราแต่ละรูปแบบทำให้เกิดพฤติกรรมที่ดีของบุคคลที่ทำงานภายในระบบการทำงาน ลองนึกถึงคำเตือนของ Dr. W. Edwards Deming เมื่อมีอะไรผิดพลาดมากกว่าการแสวงหาคนที่จะตำหนิถามสิ่งที่เกี่ยวกับระบบการทำงานที่เกิดจากบุคคลที่จะล้มเหลว?
  ความเชี่ยวชาญส่วนบุคคล:

รัฐวุฒิสภา "การเรียนรู้ส่วนบุคคลเป็นระเบียบวินัยในการทำให้ชัดเจนและลึกซึ้งต่อวิสัยทัศน์ส่วนบุคคลของเราในการมุ่งเน้นพลังงานของเราในการพัฒนาความอดทนและในการมองเห็นความเป็นจริงอย่างเป็นรูปธรรม "(หน้า 7)

• เขาเสนอว่าการเรียนรู้ขององค์กรสามารถทำได้ดีเท่ากับสมาชิกแต่ละคนเท่านั้น ดังนั้นการเรียนรู้ส่วนบุคคลและความปรารถนาในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องที่รวมเข้ากับระบบความเชื่อของแต่ละบุคคลเป็นสิ่งสำคัญสำหรับความได้เปรียบในการแข่งขันในอนาคต โมเดลทางจิต:
  ภาพเหล่านี้เป็นภาพที่เราเก็บไว้อย่างลึกซึ้งในใจของเราเกี่ยวกับโลกการทำงานครอบครัวและอื่น ๆ ของเรา แบบจำลองทางจิตมีอิทธิพลต่อวิสัยทัศน์ของเราเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นในที่ทำงานเหตุใดสิ่งต่างๆจึงเกิดขึ้นในที่ทำงานและสิ่งที่เราสามารถทำได้เกี่ยวกับพวกเขา
• การสร้างวิสัยทัศน์ร่วมกัน: ด้วยวิสัยทัศน์ร่วมกัน Senge หมายถึงกระบวนการที่วิสัยทัศน์เดิมขององค์กรซึ่งอาจกำหนดโดยหัวหน้าได้ถูกแปลเป็นภาพที่ใช้ร่วมกันซึ่งส่วนที่เหลือขององค์กรพบว่ามีความหมาย, ทิศทางและเหตุผลที่มีอยู่
• การเรียนรู้เป็นทีม: Senge พบว่า "ทีมไม่ใช่บุคคลคือหน่วยการเรียนรู้พื้นฐานในองค์กรสมัยใหม่"(หน้า 10) เป็นการสนทนาระหว่างสมาชิกในทีมซึ่งส่งผลให้เกิดการขยายขีดความสามารถขององค์กรในการเติบโตและพัฒนา
• เริ่มต้นด้วยบทบาทของผู้นำ ในขณะที่ทุกคนในองค์กรต้องช่วยสร้างองค์กรการเรียนรู้คุณจะต้องการเริ่มต้นด้วยพฤติกรรมและการมีส่วนร่วมของผู้นำของคุณ ผู้นำของคุณมีส่วนร่วมสำคัญ 4 ประการในการพัฒนาองค์กรการเรียนรู้ พวกเขาต้องรับผิดชอบในการบรรลุเป้าหมายเหล่านี้

ผู้นำเสนอวิสัยทัศน์เบื้องต้นเกี่ยวกับสาเหตุที่องค์กรของคุณมีอยู่และที่ที่คุณจะไป

พวกเขาสื่อสารวิสัยทัศน์นี้ พวกเขาสื่อสารถึงความเชื่อมั่นอย่างชัดเจนว่าการเติบโตการเรียนรู้และการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องจะช่วยให้บรรลุวิสัยทัศน์ได้

• สร้างความเห็นเป็นเอกฉันท์และเป็นเจ้าของภาพลักษณ์นี้และได้รับอิทธิพลจากมุมมองของคนอื่น ๆ ในองค์กร พวกเขายินดีที่จะใช้ความคิดของพนักงานตามเนื้อความขององค์กร
• พวกเขาจำลองการกระทำที่พวกเขาต้องการพัฒนาในคนอื่น ๆ เมื่อผู้นำเดินพูดคุยของพวกเขาพนักงานมีแนวโน้มที่จะใช้แผนอย่างจริงจัง
• ความคาดหวังของพวกเขาเป็นคำพูด แต่ที่สำคัญที่สุดคือการกระทำที่ผู้อื่นสามารถมองเห็นได้ ผู้นำที่ต้องการองค์กรการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องเรียนรู้ตัวเอง พวกเขาอ่านหนังสือและบทความและแบ่งปันเนื้อหากับส่วนที่เหลือขององค์กร พวกเขาเข้าร่วมการฝึกอบรมและการประชุม
• พวกเขาส่งเสริมสภาพแวดล้อมที่ผู้คนมีอำนาจในการตัดสินใจเกี่ยวกับงานของพวกเขา พวกเขาทำให้ความเสี่ยงที่ชาญฉลาด - รับบรรทัดฐาน พวกเขามั่นใจว่าทุกคนข้อมูลต้องมีการตัดสินใจที่ดีจะมีการสื่อสาร พวกเขาส่งเสริมสภาพแวดล้อมขององค์กรที่สนับสนุนการเรียนรู้และการเรียนรู้ส่วนบุคคล

เสียงเหมือนสภาพแวดล้อมการทำงานที่คุณต้องการสร้างใน บริษัท ของคุณหรือไม่? ลองดูกิจกรรม 16 ประการที่คุณต้องทำเพื่อกระตุ้นให้พนักงานของคุณสามารถดำเนินงานในการเป็นองค์กรการเรียนรู้