การป้องกันการล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงาน

การล่วงละเมิดทางเพศเป็นรูปแบบหนึ่งของการเลือกปฏิบัติที่ละเมิดชื่อ VII ของ Civil Rights Act ปีพ. ศ. 2507 การล่วงละเมิดทางเพศเกิดขึ้นเมื่อพนักงานคนหนึ่งมีส่วนเกี่ยวข้องกับความก้าวหน้าทางเพศที่ไม่พึงประสงค์อย่างไม่หยุดยั้งการขอบุญทางเพศและคำพูดหรือ พฤติกรรมทางเพศทางเพศต่อพนักงานอีกคนหนึ่งต่อความปรารถนาของตน

การอัปเดตปัญหาปัจจุบันจากคณะกรรมาธิการโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกันของสหรัฐอเมริกา (EEOC) การล่วงละเมิดทางเพศเกิดขึ้น "เมื่อมีการส่งหรือปฏิเสธการกระทำนี้อย่างชัดแจ้งหรือโดยปริยายจะมีผลต่อการจ้างงานของบุคคลใด ๆ ไม่มีเหตุผลอันสมควรรบกวนการทำงานของบุคคลหรือสร้างขึ้น สภาพแวดล้อมการทำงานข่มขู่ไม่เป็นมิตรหรือน่ารังเกียจ "

ตัวอย่างการล่วงละเมิดทางเพศ

การล่วงละเมิดทางเพศอาจเกิดขึ้นได้ในหลาย ๆ สถานการณ์ นี่เป็นตัวอย่างของการล่วงละเมิดทางเพศโดยไม่ได้ตั้งใจที่จะรวมทุกอย่าง

• เรื่องตลกที่ไม่พึงประสงค์ท่าทางคำที่ไม่เหมาะสมเกี่ยวกับเสื้อผ้าและความคิดเห็นและการโต้ตอบที่ไม่พึงปรารถนา
• การสัมผัสและการสัมผัสทางกายภาพอื่น ๆ เช่นการเกาหรือการตบหลังของเพื่อนร่วมงานการจับพนักงานรอบเอวหรือการรบกวนความสามารถของพนักงานในการเคลื่อนย้าย
• การร้องขอซ้ำสำหรับวันที่ที่ถูกปฏิเสธหรือไม่ชอบเจ้าชู้
• การส่งหรือโพสต์อีเมลหรือรูปภาพเกี่ยวกับลักษณะทางเพศหรือการล่วงละเมิดทางเพศอื่น ๆ
• การแสดงออบเจกต์รูปภาพหรือโปสเตอร์ที่มีเนื้อหาทางเพศ
• เล่นดนตรีที่มีการชี้นำทางเพศ

เมื่อพนักงานบ่นผู้บังคับบัญชาพนักงานคนอื่นหรือสำนักงานทรัพยากรบุคคลเกี่ยวกับการคุกคามทางเพศการสืบสวนสอบสวนจะเกิดขึ้นทันที ผู้บังคับบัญชาควรเกี่ยวข้องกับเจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคลทันที

พนักงานจำเป็นต้องเข้าใจว่าตนมีหน้าที่ต้องรายงานเรื่องการล่วงละเมิดทางเพศต่อผู้บังคับบัญชาหรือสำนักทรัพยากรบุคคล

นโยบายที่จะใช้ในการป้องกันและระงับการล่วงละเมิดทางเพศ

คู่มือการใช้งานนโยบายของคุณต้องมีนโยบายการล่วงละเมิดทางเพศต่อไปนี้

นโยบายการล่วงละเมิดทั่วไป 999 นโยบายเกี่ยวกับการสืบสวนการล่วงละเมิดทางเพศใน บริษัท ของคุณและ <นโยบาย ที่ห้ามพนักงานในบทบาทการกำกับดูแลจากการเดทพนักงานรายงานและรายละเอียดขั้นตอนที่จำเป็นต้องใช้รูปแบบความสัมพันธ์

• ฉันไม่ใช่แฟนของนโยบายที่ไม่ใช่ภราดรภาพ ฉันคิดว่าสถานที่ทำงานเป็นหนึ่งในสถานที่ตรรกะสำหรับคนที่จะพบปะและตกหลุมรักตราบใดที่พนักงานที่มีส่วนร่วมในความสัมพันธ์ตามแนวทางสามัญสำนึก อย่างไรก็ตามการนัดหมายกับพนักงานรายงานของคุณไม่เหมาะสม หลังจากสร้างนโยบายเหล่านี้แล้วคุณจำเป็นต้องฝึกอบรมพนักงานทั้งหมดเกี่ยวกับ
• บทบาทของผู้จัดการในการป้องกันการล่วงละเมิดและการสืบสวน
• ผู้จัดการและผู้บังคับบัญชาเป็นหน้าที่ในการจัดการประสิทธิภาพและความต้องการของพนักงานจากการทำงานอันดับแรกและที่สำคัญที่สุดคือคุณไม่ต้องการให้เกิดวัฒนธรรมในที่ทำงานซึ่งจะทำให้มีการล่วงละเมิดรูปแบบใด ๆ จากความมุ่งมั่นของคุณต่อพนักงานและ บริษัท ของคุณการล่วงละเมิดในรูปแบบใด ๆ ไม่ควรได้รับการยอมรับ
• ในฐานะนายจ้างแสดงให้เห็นว่าคุณได้ดำเนินการตามขั้นตอนที่เหมาะสมเป็นสิ่งสำคัญ ในความเป็นจริงแสดงให้เห็นว่าคุณได้ดำเนินการในทันทีและผลที่ตามมาสำหรับผู้กระทำความผิดก็เป็นเรื่องที่ร้ายแรง ผู้นำแนวหน้ามักจะเป็นคนที่เริ่มต้นและทำตามขั้นตอนเหล่านั้นดังนั้นพวกเขาจึงต้องรู้สึกมั่นใจในสิ่งที่พวกเขากำลังทำอยู่

รูปแบบการล่วงละเมิดใด ๆ สามารถสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นมิตรรวมถึงการล่วงละเมิดทางเพศและวิธีการดำเนินการดังกล่าว คำจำกัดความของศาลเกี่ยวกับสิ่งที่ถือว่าเป็นสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ไม่เป็นมิตรได้ขยายไปสู่เพื่อนร่วมงานที่ติดอยู่ในสถานการณ์เช่นนี้แล้ว

ตามที่คุณคิดเกี่ยวกับการล่วงละเมิดทางเพศและการล่วงละเมิดในที่ทำงานของคุณโปรดระลึกถึงข้อเท็จจริงเหล่านี้

พนักงานที่ล่วงละเมิดพนักงานคนอื่นอาจเป็นบุคคลที่มีเพศเดียวกันได้ การล่วงละเมิดทางเพศไม่ได้หมายความว่าผู้กระทําผิดมีเพศตรงข้าม

ผู้ข่มขู่อาจเป็นผู้บังคับบัญชาพนักงานผู้จัดการลูกค้าผู้ร่วมงานผู้จัดหาเพื่อนหรือผู้ขาย บุคคลใดก็ตามที่เชื่อมต่อกับสภาพแวดล้อมการทำงานของพนักงานอาจถูกกล่าวหาว่าล่วงประเวณี

เหยื่อการล่วงละเมิดทางเพศไม่ใช่เฉพาะพนักงานที่เป็นเป้าหมายของการล่วงละเมิด พนักงานคนอื่น ๆ ที่สังเกตหรือเรียนรู้เกี่ยวกับการล่วงละเมิดทางเพศยังสามารถเป็นเหยื่อและตั้งค่าบริการ ทุกคนที่ได้รับผลกระทบจากพฤติกรรมนี้อาจร้องเรียนเกี่ยวกับการล่วงละเมิดทางเพศได้ ตัวอย่างเช่นถ้าผู้บังคับบัญชามีส่วนร่วมในความสัมพันธ์ทางเพศกับพนักงานรายงานพนักงานคนอื่น ๆ สามารถเรียกร้องการล่วงละเมิดได้หากเชื่อว่าหัวหน้างานปฏิบัติต่อคนรักของตนอย่างมีนัยสำคัญกว่าที่ได้รับการปฏิบัติ

ในนโยบายล่วงละเมิดทางเพศขององค์กรให้คำแนะนำแก่ผู้ที่ตกเป็นเหยื่อที่อาจเกิดขึ้นว่าถ้าพวกเขามีประสบการณ์ล่วงละเมิดพวกเขาควรบอกให้ผู้กระทำผิดยุติความก้าวหน้าหรือพฤติกรรมที่ไม่พึงปรารถนาอื่น ๆ

• การล่วงละเมิดทางเพศอาจเกิดขึ้นได้แม้ว่าผู้ร้องเรียนจะไม่สามารถแสดงผลกระทบใด ๆ ต่อการจ้างงานของตนรวมถึงการโอนการปล่อยการลดเงินเดือนและอื่น ๆ
• เมื่อบุคคลแต่ละคนล่วงละเมิดทางเพศพวกเขาควรใช้ระบบการร้องเรียนและขั้นตอนการแนะนำที่สะกดออกมาในนโยบายล่วงละเมิดทางเพศของนายจ้าง ควรดำเนินการตรวจสอบตามที่ระบุไว้ในคู่มือ
• นายจ้างมีความรับผิดชอบในการร้องเรียนเรื่องการล่วงละเมิดทางเพศในแต่ละเรื่องอย่างจริงจังและตรวจสอบ การตรวจสอบควรทำตามขั้นตอนต่อไปนี้ที่ระบุไว้ในวิธีการจัดการกับการล่วงละเมิดทางเพศ
• หลังจากการตรวจสอบการร้องเรียนเรื่องการล่วงละเมิดจะไม่มีการตอบโต้ใด ๆ โดยไม่คำนึงถึงผลของการสอบสวน นายจ้างจะต้องไม่ปฏิบัติต่อลูกจ้างที่ร้องเรียนแตกต่างไปจากพนักงานคนอื่น ๆ โดยไม่ได้รับการรักษาหรือเปลี่ยนแปลงการรักษาก่อนการร้องเรียนหากมีการระบุว่าพนักงานโกหก แต่จำเป็นต้องมีการลงโทษทางวินัย
• ข้อควรระวัง:
• โปรดทราบว่าฉันพยายามอย่างเต็มที่เพื่อให้คำแนะนำด้านการจัดการที่มีคุณธรรมและมีจริยธรรมในเว็บไซต์นี้ แต่ฉันไม่ได้เป็นทนายความและบทความในเว็บไซต์นี้ไม่ได้ถูกตีความว่าเป็นคำแนะนำด้านกฎหมาย . เว็บไซต์มีผู้ชมทั่วโลกและกฎหมายการจ้างงานและกฎระเบียบที่แตกต่างกันไปในแต่ละรัฐและประเทศในประเทศ หากมีข้อสงสัยโปรดปรึกษาทนายความเสมอ แนวคิดในไซต์นี้เป็นคำแนะนำและตัวอย่าง