ไม่มีใครอยากฟังว่าผลงานของพวกเขาน้อยกว่าที่คาดไว้ หลังจากที่การให้คำปรึกษาและการสอนจากผู้จัดการทำให้ไม่มีการปรับปรุงใด ๆ แต่ต้องดำเนินการทางวินัยอย่างเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของ บริษัท และเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของพนักงาน
พนักงานรู้สึกอึดอัดกับการลงโทษทางวินัยเช่นการตำหนิพนักงาน พวกเขารู้สึกเศร้าและไม่สบายใจเมื่อผู้จัดการบอกว่าการแสดงของพวกเขาทำให้เกิดคำเตือนด้วยวาจาซึ่งเป็นขั้นตอนสุดท้ายก่อนการลงโทษทางวินัยที่เป็นลายลักษณ์อักษร
ผู้จัดการคนหนึ่งสงสัยว่าทำไมพนักงานไม่ได้ปรับปรุงประสิทธิภาพของพวกเขาเนื่องจากความรุนแรงของการดำเนินการทางวินัยจะดำเนินไป กระบวนการดำเนินการทางวินัยที่มีประสิทธิผลในการสื่อสารควรให้พนักงานทราบและมีความรับผิดชอบทุกขั้นตอนผู้จัดการหลายคนไม่ชอบงานด้านวินัยมากกว่าสิ่งอื่นใด ในความเป็นจริงในการศึกษาผู้จัดการจัดอันดับการยิงลูกจ้างที่ด้านบนของรายการการกระทำที่พวกเขาเกลียดมากที่สุดในการเล่นเป็นส่วนหนึ่ง ผู้จัดการมักจะใช้เวลาในการทำกิจกรรมต่างๆเช่นตั้งเป้าหมายการตรวจสอบความคืบหน้าและขจัดปัญหาที่พนักงานประสบในขณะที่พวกเขามุ่งมั่นที่จะทำงานให้เสร็จสมบูรณ์
วัตถุประสงค์และความคืบหน้าในการลงโทษทางวินัย
จากมุมมองของ บริษัท การประณามพนักงานแสดงให้เห็นว่า บริษัท กำลังทำงานร่วมกับพนักงานเพื่อช่วยให้เขาปรับปรุง ในเวลาเดียวกัน บริษัท ฯ ได้ให้ความสำคัญกับความไม่พอใจที่เกิดขึ้นกับผลการปฏิบัติงานของพนักงานและความจริงที่ว่าการเกิดความไม่พอใจที่เพิ่มขึ้นได้ถูกแบ่งปันกับพนักงานการประณามพนักงานที่เป็นลายลักษณ์อักษรแสดงให้เห็นว่าพนักงานยังได้รับแจ้งถึงปัญหาการปฏิบัติงานและผลที่ตามมาหากยังไม่ได้รับการแก้ไข นี่คือเหตุผลที่นายจ้างขอให้พนักงานลงนามในเอกสารระบุว่าพวกเขาได้อ่านและเข้าใจเนื้อหาของเอกสารแล้ว
ขึ้นอยู่กับนโยบายการดำเนินการทางวินัยของ บริษัท ขั้นตอนเพิ่มเติมอาจรวมถึงการถูกตำหนิในภายหลังโดยมีบทลงโทษเช่นวันหยุดทำงานโดยไม่มีการจ่ายเงิน
หากผู้บังคับบัญชามีความเชื่อมั่นว่าพนักงานสามารถปรับปรุงผลงานของตนได้ตลอดเวลาระหว่างการดำเนินการทางวินัยและก่อนที่จะมีการประหารชีวิตตัวแรกผู้บังคับบัญชาสามารถนำเสนอแผนปรับปรุงประสิทธิภาพ (PIP)
PIP เป็นเอกสารรายละเอียดที่เป็นทางการมากขึ้นโดยมีเป้าหมายความคาดหวังและระยะเวลาโอกาสของหัวหน้างานในการสื่อสารกับงานที่ชัดเจนและความคาดหวังด้านประสิทธิภาพให้กับพนักงานที่ไม่ปฏิบัติงาน เมื่อพนักงานอยู่ใน PIP พนักงานมักพบกับผู้จัดการและมักมีเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลทุกสัปดาห์หรือสองสัปดาห์เพื่อสังเกตความคืบหน้าในการปรับปรุงประสิทธิภาพการลงโทษทางวินัยเช่นการตำหนิพนักงานอาจเป็นประโยชน์ถ้าพนักงานเอาใจใส่ข้อความ ถ้าพนักงานไม่ได้ทำ บริษัท และผู้จัดการได้ให้การปกป้องผลประโยชน์ของตนอย่างมีประสิทธิภาพและผลประโยชน์ของพนักงานที่ทำงานได้อย่างน่าพอใจ
เป้าหมายคือการป้องกันไม่ให้เกิดผลเสียต่อการปฏิบัติหน้าที่พนักงานซึ่งขวัญกำลังใจของพนักงานจะได้รับผลกระทบจากพนักงานที่ไม่ได้ทำหน้าที่ของตน ในความเป็นจริงไม่มีอะไรที่จะมีผลกระทบต่อการปฏิบัติงานของพนักงานมากกว่าการทำงานร่วมกับพนักงานที่ไม่ได้ปฏิบัติหน้าที่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากพวกเขาเห็นว่าพนักงานคนนี้มีสิทธิ์ได้รับยกย่องและได้รับผลตอบแทนที่เหมือนกัน
ประเด็นที่ต้องพิจารณาในการดำเนินการทางวินัยของพนักงาน
ในฐานะเครื่องมือสื่อสารกับลูกจ้างการตำหนิลูกจ้างต้องเป็นธรรม นายจ้างต้องให้แน่ใจว่าพวกเขากำลังใช้เครื่องมืออย่างเหมาะสมและมีเงื่อนไขบางประการสำหรับการใช้งานที่มีประสิทธิภาพและประสบความสำเร็จ
ต้องมี
Employee
คำอธิบายลักษณะงานที่สะกดพื้นที่ที่ต้องใช้สำหรับประสิทธิภาพ
- ที่พนักงานได้รับการตำหนิ หากประสิทธิภาพการทำงานของปัญหาเกิดขึ้นในฟังก์ชันงานที่ไม่สำคัญจำเป็นต้องใช้การพิจารณาหรือคำอธิบายงานที่เขียนใหม่ การตำหนิพนักงานจะต้องสอดคล้องกับกระบวนการดำเนินการทางวินัย ที่ได้อธิบายไว้ในคู่มือพนักงาน คู่มือสำหรับพนักงานที่เขียนไว้อย่างดีแนะนำการกระทำทางวินัยที่เป็นไปได้ แต่ให้ละติจูดนายจ้างขึ้นอยู่กับสถานการณ์ของการปฏิบัติงานหรือประสิทธิภาพของพนักงาน
- ห้ามกระทำการทางวินัยหรือถือว่าสำคัญ รายการของการดำเนินการทางวินัยที่จำเป็นจะหักล้างความสามารถของนายจ้างในการนำพนักงานที่ไม่ปฏิบัติงานออก พวกเขาอาจทำให้ทนายความมีความสุข แต่พวกเขาทำให้เกิดความเจ็บปวดที่ไม่จำเป็นสำหรับพนักงานที่ไม่ปฏิบัติหน้าที่เพื่อนร่วมงานและองค์กรของตน การปฏิบัติที่ผ่านมาของ บริษัท ในสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันกับพนักงานคนอื่น ๆ ต้องสอดคล้องกัน
กับการประนีประนอมในปัจจุบันของพนักงาน ความไม่ลงรอยกันคือเหตุผลที่อาจเป็นเหตุให้เกิดการเลือกปฏิบัติหากพนักงานในกลุ่มที่ได้รับการป้องกันมีส่วนร่วมมากเกินไปในกรณีที่มีการลงโทษทางวินัย หากคุณพบปัญหานี้โปรดทบทวนนโยบายการจ้างงานนโยบายและวิธีปฏิบัติในการจ้างงานอื่น ๆ ที่อาจเป็นสัญญาณสีแดงสำหรับการเลือกปฏิบัติ - ระดับหรือประเภทของการลงโทษทางวินัยที่เหมาะกับปัญหาด้านประสิทธิภาพของพนักงาน ทนายความเคยถามว่าเหตุใด บริษัท ลูกค้าจึงมีการเพิ่มจำนวนวันหยุดงานให้กับพนักงานที่มีปัญหาการเข้าชั้นเรียน คำถามนี้ทำให้ฉันต้องทบทวนแนวปฏิบัติ แต่ในความเป็นธรรมกับนายจ้างตัวเลือกจะ จำกัด เมื่อพนักงานละเมิดกฎและนโยบายเป็นปัญหา
- สิ่งที่สำคัญนอกเหนือจากความสอดคล้องกันในสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันคือการพยายามทำให้การลงโทษทางวินัย "เหมาะสมกับอาชญากรรม "ตัวอย่างเช่นรถของ บริษัท ถูกตัดออกจากการใช้พนักงานเป็นระยะเวลาหนึ่งเนื่องจากพนักงานได้เรียกเก็บเงินจากแท็ก EZPass ของ บริษัท สำหรับการเดินทางส่วนตัวซึ่งเรียกเก็บเงินจาก บริษัท สำหรับค่าผ่านทางส่วนบุคคลของเธอ ในตัวอย่างที่สองพนักงานถูกถอดออกจากคณะกรรมการของ บริษัท สองแห่งที่เขาชอบทำหน้าที่เพราะความเกียจคร้านและการขาดงานของเขาส่งผลต่อวันทำงานปกติของเขา ในไตรมาสที่สามพนักงานเสียการใช้งานบัตรเครดิตของ บริษัท ก่อนเนื่องจากค่าใช้จ่ายของเขาละเมิดหลักปฏิบัติของ บริษัท
การตำหนิพนักงานที่ใช้อย่างเหมาะสมในฐานะเป็นส่วนหนึ่งของการลงโทษทางวินัยสามารถช่วยให้พนักงานปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของตนและเข้าร่วมการจัดอันดับของพนักงานที่ปฏิบัติงานได้ นี่คือวิธีการเขียนคำประณามพนักงาน
ตัวอย่างจดหมายการทุจริต
ตัวอย่างจดหมายการทุจริต: ความไม่ประมาทในการบริหาร
ตัวอย่างคำติชมที่เป็นลายลักษณ์อักษร: การเข้าร่วมประชุม
- ข้อสงวนสิทธิ์:
- โปรดทราบว่าข้อมูลที่ให้ไว้ในขณะที่มีสิทธิ์ไม่ได้รับประกันความถูกต้องและถูกต้องตามกฎหมาย . เว็บไซต์นี้อ่านโดยผู้ชมและกฎหมายการจ้างงานทั่วโลกและข้อบังคับแตกต่างกันไปในแต่ละรัฐและแต่ละประเทศ โปรดขอความช่วยเหลือด้านกฎหมายหรือความช่วยเหลือจากรัฐบาลรัฐสหพันธรัฐหรือประเทศต่างๆเพื่อให้การตีความทางกฎหมายและการตัดสินใจของคุณถูกต้องสำหรับสถานที่ของคุณ ข้อมูลนี้เป็นคำแนะนำความคิดและความช่วยเหลือ