โง่สิ่งที่องค์กรต้องทำเพื่อสร้างความสัมพันธ์ขึ้น

แม้แต่องค์กรที่ดีที่สุดเป็นระยะ ๆ ทำผิดพลาดในการจัดการกับคน พวกเขาเลอะโอกาสของพวกเขาในการสร้างความสัมพันธ์พนักงานที่มีประสิทธิภาพและประสบความสำเร็จ

พวกเขาปฏิบัติต่อผู้คนอย่างเด็ก ๆ แล้วถามว่าทำไมคนล้มเหลวบ่อยๆเพื่อให้ได้ตามความคาดหวังของพวกเขา ผู้จัดการใช้กฎที่ต่างกันกับพนักงานที่แตกต่างกันและสงสัยว่าทำไมการปฏิเสธงานในที่ทำงานจึงสูง คนทำงานหนักและไม่ค่อยได้รับการตอบรับเชิงบวก

ในเวลาเดียวกันหลายองค์กรใช้พลังงานมหาศาลในการกระทำที่ทำให้พนักงานไม่พอใจ พวกเขาให้ผลการทำงานที่ไม่ได้ผลพนักงาน ตัวอย่างเช่นหนึ่งในแนวโน้มที่สำคัญที่สุดในปัจจุบันในองค์กรคือการเพิ่มการมีส่วนร่วมและการป้อนข้อมูลของพนักงาน

องค์กรต้องหาวิธีใช้ประโยชน์จากจุดแข็งทั้งหมดของคนที่พวกเขาจ้าง หรือผู้คนจะออกไปหางานในองค์กรที่ทำ

ตามที่อดีตเลขานุการของแรงงาน Elaine Chao จำนวนของคนในแรงงานอายุ 25-34 คาดว่าจะลดลง 2 7 ล้านในเจ็ดปีถัดไป เพื่อตอบสนองความท้าทายนี้สถานที่ทำงานจำเป็นต้องรับสมัครพนักงานใหม่และพนักงานที่ไม่เป็นแบบแผน และสถานที่ทำงานจำเป็นเร่งด่วนเพื่อรักษาพนักงานที่มีค่าไว้

หนังสือเล่มนี้

High Five โดย Ken Blanchard และ Sheldon Bowles พูดถึงการสร้างทีมที่มีประสิทธิภาพอย่างมาก ตามที่ดร. บลอนชาร์ดกล่าวว่า "ความเข้าใจที่แท้จริงว่าเราไม่มีใครฉลาดพอ ๆ กับพวกเราทุกคน"

ทีมช่วยให้ผู้คนบรรลุสิ่งต่างๆที่ไกลเกินกว่าความสามารถส่วนบุคคลของสมาชิกแต่ละคน แต่การทำงานเป็นทีมก็ต้องแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพสำหรับคนที่จะนำสิ่งที่ดีของกลุ่มไปข้างหน้าด้วยความสนใจตนเอง

โชคดีที่คนรุ่นพันปีเติบโตขึ้นมาทำงานในสภาพแวดล้อมการทำงานเป็นทีม การประเมินและประเมินค่าทีมทีมที่อายุน้อยที่สุดของคุณจะเป็นผู้นำ

ดึงแนวโน้มในที่ทำงานเหล่านี้เข้าด้วยกันและไม่ต้องสงสัยเลยว่าการ์ตูน Dilbert เป็นที่นิยมอย่างต่อเนื่อง พิจารณาว่าสกอตต์อดัมส์ผู้สร้างแถบจะไม่หมดจดเพราะสิ่งที่องค์กรต้องการหรือกล่าวว่าต้องการให้เกิดความสัมพันธ์กับพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพมักล้มเหลวในการรักษาพนักงานที่มีค่า 999 พัฒนาบุคลากรที่ทำงานร่วมกัน เพื่อให้บริการที่ดีที่สุดขององค์กรและ

สร้างสภาพแวดล้อมที่พนักงานทุกคนมีส่วนร่วมในความสามารถและทักษะทั้งหมดเพื่อความสำเร็จของเป้าหมายขององค์กร

• ในครั้งต่อไปที่คุณเผชิญกับการดำเนินการใด ๆ ที่เสนอต่อไปนี้ให้ถามตัวเองด้วย การกระทำที่มีแนวโน้มที่จะสร้างผลลัพธ์ขึ้นมาเพื่อสร้างแรงกระตุ้นให้พนักงานมีความสัมพันธ์ที่คุณต้องการสร้างหรือไม่?
• นายจ้างทำผิดพลาด 20 ข้อทำให้
• ต่อไปนี้เป็นข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นกับองค์กรที่ทำผิดพลาดถึง 20 ครั้งทำให้เกิดความสัมพันธ์กับคนที่พวกเขาจ้าง

เพิ่มลำดับชั้นอื่นเพราะคนอื่นไม่ได้ทำในสิ่งที่คุณต้องการให้ทำ ประเมินผลการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคลและให้โบนัสสำหรับการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคลและบ่นว่าคุณไม่สามารถรับพนักงานของคุณทำงานเป็นทีมได้

เพิ่มผู้ตรวจสอบและการตรวจสอบหลายครั้งเนื่องจากคุณไม่ไว้วางใจการทำงานของผู้คนให้เป็นไปตามมาตรฐาน

ไม่สามารถสร้างมาตรฐานและให้ความคาดหวังที่ชัดเจนแก่ผู้คนเพื่อให้พวกเขารู้ว่าพวกเขาควรจะทำอะไรและสงสัยว่าเหตุใดจึงล้มเหลว

• สร้างลำดับขั้นขั้นตอนการอนุญาตและสิ่งกีดขวางอื่น ๆ ที่จะสอนผู้คนได้อย่างรวดเร็วว่าแนวคิดของพวกเขาอาจถูกยับยั้งและสงสัยว่าเหตุใดจึงไม่มีใครแนะนำคำแนะนำในการปรับปรุง (ขอให้ผู้คนขอเงิน!)
• ถามคนข้อคิดเห็นความคิดเห็นและข้อเสนอแนะในการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องและไม่สามารถใช้คำแนะนำของตนหรือให้อำนาจแก่พวกเขาได้ ดีขึ้นหรือไม่ แม้จะไม่ได้ให้ข้อเสนอแนะว่าไอเดียถูกพิจารณาหรือทำไมถูกปฏิเสธ
• ตัดสินใจแล้วขอให้ผู้คนใส่ข้อมูลของพวกเขาราวกับความคิดเห็นของพวกเขามีความสำคัญ
• หาคนไม่กี่คนที่ละเมิดกฎและนโยบายของ บริษัท และพูดคุยกับทุกคนในที่ประชุมของ บริษัท แทนที่จะติดต่อโดยตรงกับผู้เบรกเกอร์กฎ ดีขึ้นหรือไม่ ทำให้ทุกคนสงสัยว่า "ใคร" คนเลวเป็น ที่ดีที่สุด? เกิดขึ้นอีกนโยบายหนึ่งเพื่อ
• ลงโทษ
• พนักงานทุกคน
• สร้างกฎใหม่เพื่อให้ทุกคนปฏิบัติตามเพื่อเป็นแนวทางในการจัดการกับความล้มเหลวของบางส่วน
• ให้การยอมรับในรูปแบบที่คาดหวังไว้เพื่อให้สิ่งที่เริ่มเป็นแนวคิดที่ดีกลายเป็นสิทธิที่รวดเร็ว (เช่นโดยการรับประทานอาหารกลางวันในวันศุกร์เมื่อบรรลุเป้าหมายการผลิตรอจนกว่าผู้คนจะเริ่มสอบถามเงินหากไม่สามารถเข้าร่วมรับประทานอาหารกลางวันได้และหาพนักงานที่มีเฉพาะเป้าหมายการผลิตที่จะได้รับรางวัลเท่านั้นและไม่ใช่อีกสักหน่อย ) ปฏิบัติกับคนราวกับว่าพวกเขาไม่น่าไว้วางใจ - เฝ้าติดตามพวกเขาตักเตือนพวกเขาด้วยความล้มเหลวเล็กน้อยเพราะคนไม่กี่คนไม่น่าเชื่อถือ ไม่สามารถระบุถึงพฤติกรรมและการกระทำของผู้คนที่ไม่สอดคล้องกับความคาดหวังและนโยบายขององค์กรที่เผยแพร่และเผยแพร่ (ยังดีกว่าให้ไม่สอดคล้องกันไปจนกว่าคุณจะออกจากความอดทนแล้วซุ่มผู้กระทำผิดต่อไปไม่ว่าสำคัญกับการดำเนินการทางวินัย)

  เมื่อผู้จัดการบ่นว่าพวกเขาไม่สามารถได้รับการวิจารณ์ทั้งหมดของพวกเขาเพราะ มีพนักงานรายงานจำนวนมากและการวางแผนการพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานใช้เวลามากเกินไปจึงลดปัญหา PDP ดีขึ้นหรือไม่ ต้องการให้ผู้บังคับบัญชาปฏิบัติหน้าที่ได้น้อยกว่าไตรมาส หรือจ้างผู้บังคับบัญชาให้ทำบทวิจารณ์เพิ่มเติม (ไม่ทราบว่าชั่วโมงต่อไตรมาสต่อคนที่ลงทุนในการพัฒนาพนักงานถือเป็นงานที่สำคัญที่สุดของผู้จัดการ)

• สร้างนโยบายในทุกกรณีเพื่อให้ละติจูดการจัดการน้อยมากในการตอบสนองความต้องการของพนักงานแต่ละคน
• ในทางตรงกันข้ามมีนโยบายเพียงเล็กน้อยที่พนักงานรู้สึกราวกับว่าพวกเขาอาศัยอยู่ในสภาพแวดล้อมของความเป็นตัวเกียร์และการรักษาที่ไม่เป็นธรรม
• ทำให้งานทุกอย่างเป็นลำดับความสำคัญ คนเร็ว ๆ นี้จะเชื่อว่าไม่มีลำดับความสำคัญ ที่สำคัญกว่าพวกเขาจะไม่รู้สึกราวกับว่าพวกเขาได้บรรลุเป้าหมายหรือเป้าหมายที่สมบูรณ์แบบ
• กำหนดเวลาเหตุฉุกเฉินรายวันที่พิสูจน์ว่าเป็นเท็จ การทำเช่นนี้จะทำให้พนักงานไม่ทราบว่าต้องทำอะไรบ้างหรือน้อยที่สุดที่จะรู้สึกหงุดหงิดเมื่อตอบสนองต่อเหตุการณ์ฉุกเฉินของลูกค้าที่แท้จริง
• ขอให้พนักงานเปลี่ยนวิธีที่พวกเขากำลังทำบางสิ่งบางอย่างโดยไม่ต้องให้ภาพของสิ่งที่คุณกำลังพยายามที่จะประสบความสำเร็จกับการเปลี่ยนแปลง ป้ายกำกับ "resisters" และส่งให้เปลี่ยนการฝึกอบรมการจัดการเมื่อพวกเขาไม่ได้กระโดดทันทีบนรถไฟ
• คาดหวังว่าคนจะเรียนรู้โดยการทำทุกอย่างให้ดีขึ้นเป็นครั้งแรกแทนการตระหนักว่าการเรียนรู้เกิดขึ้นบ่อยครั้งที่สุดในความล้มเหลว
• การปล่อยให้คนล้มเหลวเมื่อคุณมีข้อมูลที่เขาไม่ได้ซึ่งเขาอาจใช้ในการตัดสินใจที่แตกต่างกัน
• คุณสามารถหลีกเลี่ยงฝันร้ายเกี่ยวกับพนักงานเหล่านี้ได้ ส่วนผสมเหล่านี้เพิ่มขึ้นเป็นสูตรสำหรับภัยพิบัติถ้าคุณต้องการที่จะเป็นนายจ้างของทางเลือกในทศวรรษหน้า ความสัมพันธ์กับพนักงานที่มีประสิทธิภาพมักจะส่งผลให้เกิดการชนะทั้งพนักงานและคุณ