ผู้จัดการผิดพลาดกับการประเมินผลการปฏิบัติงานในรูปแบบต่างๆดังนั้นจึงเป็นการยากที่จะระบุได้ทั้งหมด นี่คือสี่ปัญหาใหญ่ผู้จัดการและพนักงานมีประสบการณ์กับการประเมินผลการปฏิบัติงาน
การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นประจำทุกปี
เริ่มต้นด้วยการที่การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นประจำทุกปี พนักงานต้องการข้อเสนอแนะและการวางแผนเป้าหมายมากขึ้นกว่าปีละครั้ง
พนักงานต้องมีข้อเสนอแนะด้านประสิทธิภาพประจำสัปดาห์ทุกวันแม้กระทั่ง
ข้อเสนอแนะนี้ช่วยให้พวกเขามุ่งเน้นไปที่เป้าหมายที่สำคัญที่สุดของพวกเขา นอกจากนี้ยังมีการสอนการพัฒนาเพื่อช่วยให้พวกเขาเพิ่มความสามารถในการมีส่วนร่วม ข้อเสนอแนะยังรับรู้ถึงความช่วยเหลือเหล่านี้
พนักงานต้องการและตอบสนองความต้องการที่ดีที่สุดเพื่อให้เกิดความคาดหวังที่ชัดเจนจากผู้จัดการของพวกเขา การตอบรับและการตั้งเป้าหมายเป็นประจำทุกปีก็ไม่ได้ตัดออกไปในสภาพแวดล้อมการทำงานที่ทันสมัย ในสภาพแวดล้อมนี้เป้าหมายมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา งานอยู่ภายใต้การประเมินอย่างต่อเนื่องสำหรับความเกี่ยวข้องความสำคัญและการมีส่วนร่วม
ลูกค้าต้องการการเปลี่ยนแปลงด้วยความถี่ดังกล่าวที่ตอบสนองได้อย่างทันท่วงทีเท่านั้น นี่คือข้อเสนอแนะด้านประสิทธิภาพที่ต้องทำ
การประเมินผลการปฏิบัติงานในรูปแบบการบรรยาย
ผู้จัดการที่ไม่รู้จักดีขึ้นให้การประเมินสมรรถนะเป็นแบบบรรยายเดียวเกี่ยวกับวิธีการทำงานของพนักงานในปีนี้และวิธีที่พนักงานสามารถปรับปรุงได้ ในตัวอย่างหนึ่งพนักงานรายงาน HR ว่าพวกเขาคิดว่าการประชุมวางแผนการพัฒนาประสิทธิภาพควรจะเป็นบทสนทนา
ผู้จัดการของพวกเขาใช้เวลา 55 นาทีจาก 60 นาทีเพื่อบรรยายเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานทั้งดีและไม่ดี
นอกจากนี้เมื่อผู้จัดการบอกพนักงานเกี่ยวกับปัญหาเกี่ยวกับงานของพวกเขาหรือความล้มเหลวในการปฏิบัติงานพนักงานมักจะ ไม่ได้ยิน สิ่งอื่น ๆ ที่ผู้จัดการกล่าวได้ว่าเป็นประโยชน์เกี่ยวกับผลงานของพวกเขา
ดังนั้นฉันไม่ได้เป็นแฟนของแซนวิชคำติชมที่ผู้จัดการยกย่องให้กับลูกจ้างจากนั้นให้ข้อเสนอแนะเชิงลบแก่พนักงานที่ได้รับการปฏิบัติตามอีกครั้งหนึ่งโดยการตอบรับเชิงบวก
ดังนั้นปัญหานี้จึงเป็นปัญหารวมกัน การประเมินผลการปฏิบัติงานที่ดีที่สุดคือการอภิปรายสองทางและมุ่งเน้นไปที่พนักงานประเมินผลการปฏิบัติงานของตนเองและกำหนดเป้าหมายของตัวเองเพื่อการปรับปรุง
การประเมินผลการปฏิบัติงานและการพัฒนาพนักงาน
การประเมินผลงานมักไม่ค่อยเน้นการพัฒนาทักษะและความสามารถของพนักงาน พวกเขาไม่ให้คำมั่นสัญญาเรื่องเวลาและทรัพยากรจากองค์กรเกี่ยวกับวิธีที่พวกเขาจะสนับสนุนให้พนักงานพัฒนาทักษะในด้านที่น่าสนใจสำหรับพนักงาน
วัตถุประสงค์ของการประเมินผลงานคือการให้ข้อเสนอแนะในการพัฒนาซึ่งจะช่วยให้พนักงานสามารถเติบโตในทักษะและความสามารถในการมีส่วนร่วมในองค์กรได้โอกาสที่หายไปถ้าผู้จัดการใช้การประชุมด้วยวิธีอื่น ๆ
การประเมินผลการปฏิบัติงานและการจ่ายเงิน
ในการประเมินประสิทธิภาพครั้งที่ 4 มักจะหลงทางนายจ้างเชื่อมต่อการประเมินผลการปฏิบัติงานด้วยจำนวนเงินที่จ่ายให้พนักงานจะได้รับ เมื่อการประเมินเป็นปัจจัยในการตัดสินใจในการยกระดับพนักงานจะสูญเสียความสามารถในการช่วยให้พนักงานเรียนรู้
คุณจะฝึกอบรมพนักงานเพื่อปกปิดและปกปิดปัญหาต่างๆ พวกเขาจะตั้งผู้จัดการของพวกเขาขึ้นเพื่อจะมองไม่เห็นโดยปัญหาหรือปัญหาในอนาคต พวกเขาจะนำเฉพาะบวกกับการประชุมประเมินผลหากพวกเขาเป็นพนักงานปกติ อย่าคาดหวังการอภิปรายอย่างจริงจังเกี่ยวกับการปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงานหากผลของการอภิปรายนี้มีผลต่อรายได้ของพนักงาน นี้ไม่ได้ทำให้ความรู้สึกที่สมบูรณ์แบบ?
ให้พนักงานของคุณรู้ว่าคุณจะมีพื้นฐานที่หลากหลายขึ้นและบอกให้ทราบว่ามีปัจจัยอะไรบ้างใน บริษัท ของคุณเป็นประจำทุกปี พนักงานมีความทรงจำสั้น ๆ และคุณต้องเตือนทุกๆปีว่าคุณจะตัดสินใจอย่างไรเกี่ยวกับการเพิ่มบุญ
การเชื่อมต่อการประเมินผลกับโอกาสที่พนักงานมีการเพิ่มเงินเดือนจะทำให้องค์ประกอบสำคัญที่สุดของกระบวนการนี้คือเป้าหมายของการช่วยให้พนักงานเติบโตและพัฒนาขึ้นอันเป็นผลมาจากข้อเสนอแนะและการอภิปรายในที่ประชุม
เคล็ดลับการประเมินผลการปฏิบัติงาน
- ผู้จัดการทำผิดพลาดด้วยการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ไหน?
- ผู้จัดการสามารถปรับปรุงการประเมินประสิทธิภาพได้อย่างไร?
- ผู้จัดการจะสามารถประเมินเป้าหมายการประเมินผลการปฏิบัติงานได้อย่างไร?
- ทำไมการทบทวนผลการปฏิบัติงานจึงไม่สะท้อนเพียงพอ …