การจัดการการเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จต้องอาศัยข้อผูกมัดที่สำคัญจากผู้บริหารและผู้จัดการอาวุโสไม่ว่าการเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้นในแผนกหรือในองค์กรที่สมบูรณ์
ผู้ตอบแบบสำรวจคนหนึ่งเมื่อไม่นานมานี้กล่าวว่า "ความพยายามในการเปลี่ยนแปลงไม่สามารถเป็นตัวเลือกสำหรับเจ้าหน้าที่อาวุโส พวกเขาต้องนำทางหรือออกไปให้พ้นทาง ระบบใหม่จะต้องยืนอยู่บนเท้าของตัวเอง แต่ทุกระบบใหม่ต้องการการสนับสนุนและการบำรุงรักษา “
เขากล่าวว่าข้อผิดพลาดที่สำคัญที่สุดของเขาขณะที่เขาเป็นผู้นำองค์กรไปในทิศทางใหม่เป็นความอดทนของเขากับทีมอาวุโสของเขา เขาปรารถนาให้ย้อนหลังว่าเขาได้ยิงสมาชิกที่ต่อต้านการเปลี่ยนแปลงมากที่สุดหลายรายในช่วงต้นกระบวนการเปลี่ยนแปลงเขาตัดสินใจว่าการรักษาคนที่ต่อต้านการเปลี่ยนแปลงในตำแหน่งระดับสูงได้ขัดขวางการดำเนินการตามเป้าหมายทั้งหมดที่ได้ตกลงร่วมกันและกำหนดไว้ ผู้บริหารมีบทบาทสำคัญในความคืบหน้าขององค์กรหรือไม่
ในการย้ายจากสถานที่ผลิตแบบดั้งเดิมและวิธีการหนึ่งที่เน้นการเพิ่มขีดความสามารถของพนักงานคุณภาพและการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องเขาใช้เวลาและทรัพยากรจำนวนมากพยายามที่จะนำสมาชิกหลายคนของทีมอาวุโสไปด้วย->
สิ่งที่คุณควรคาดหวังจากผู้นำระดับสูงระหว่างการเปลี่ยนแปลง
ผู้นำอาวุโสสามารถทำสิ่งต่อไปนี้เพื่อนำไปสู่สร้าง
วิสัยทัศน์ที่ชัดเจน
- สำหรับกระบวนการจัดการการเปลี่ยนแปลง วาดภาพสถานที่ที่องค์กรจะสิ้นสุดและผลลัพธ์ที่คาดการณ์ไว้ ทำให้แน่ใจได้ว่าภาพนั้นเป็นหนึ่งในความเป็นจริงและไม่ใช่สิ่งที่ผู้คน ต้องการ จะเกิดขึ้น เมื่อวิสัยทัศน์และการสื่อสารนี้ทำได้ดีพนักงานแต่ละคนควรจะสามารถอธิบายถึงสิ่งที่เขาหรือเธอจะประสบในอีกด้านหนึ่งของการเปลี่ยนแปลง สำหรับพนักงานปัจจัยที่สำคัญที่สุดคือผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงในงานของพวกเขา นี่เป็นขั้นตอนที่ถูกทอดทิ้งบ่อยครั้ง แต่งตั้งผู้บริหารระดับสูง
ที่เป็นเจ้าของกระบวนการจัดการความเปลี่ยนแปลง - และทำให้บางผู้จัดการอาวุโสคนอื่น ๆ รวมถึงบุคคลที่เหมาะสมอื่น ๆ ในองค์กรมีส่วนร่วมด้วย การเปลี่ยนแปลงจะง่ายขึ้นเมื่อผู้คนจำนวนมากต้องเปลี่ยนแปลงมีส่วนร่วมในการวางแผนและการดำเนินการ ให้ความสนใจกับการเปลี่ยนแปลง ที่เกิดขึ้น ถามพนักงานว่ามีอะไรเกิดขึ้นบ้าง มุ่งเน้นความก้าวหน้าและอุปสรรคในการจัดการการเปลี่ยนแปลง หนึ่งในสถานการณ์ที่เลวร้ายที่สุดที่เป็นไปได้คือให้ผู้นำละเว้นกระบวนการ
- ส่วนผู้สนับสนุนของการเปลี่ยนแปลง หรือกระบวนการจัดการการเปลี่ยนแปลงในฐานะผู้มีส่วนร่วมเพื่อเพิ่มการมีส่วนร่วมและการมีปฏิสัมพันธ์กับสมาชิกในองค์กรอื่น ๆ
- ถ้าการกระทำหรือพฤติกรรมการบริหารส่วนบุคคลหรือ ต้องเปลี่ยนแปลง
- สำหรับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในองค์กรให้ทำรูปแบบพฤติกรรมและการกระทำใหม่ ๆ เดินพูดคุย ผู้นำอาวุโสมีบทบาทอย่างมากในการสอนพนักงานที่รายงานว่ามีพฤติกรรมคาดหวังและต้องการ สร้างโครงสร้าง ซึ่งจะสนับสนุนการเปลี่ยนแปลง นี้อาจใช้รูปแบบของคณะกรรมการกำกับความเป็นผู้นำกลุ่มหรือ Guiding Coalition
- เปลี่ยนระบบการวัดรางวัลและการรับรู้ วัดและให้รางวัล
- การบรรลุความคาดหวังใหม่ ทำให้การจดจำสาธารณะ เพื่อให้คุณเสริมสร้างพฤติกรรมที่คุณต้องการเห็นกับพนักงานคนอื่น ๆ ทั้งหมดของคุณ ชักชวนและปฏิบัติตามข้อเสนอแนะ จากสมาชิกคนอื่น ๆ ในองค์กร มีอะไรทำงาน? ไม่ทำงาน? คุณสามารถปรับปรุงกระบวนการได้อย่างไร? เมื่อคุณปฏิบัติตามข้อเสนอแนะหรือตัดสินใจไม่ให้ตรวจสอบว่าคุณได้แจ้งให้พนักงานทราบว่าคุณทำอะไรหรือทำไมไม่
- ยอมรับการเปลี่ยนแปลงขององค์ประกอบมนุษย์ คนมีความต้องการที่แตกต่างกันและวิธีการที่แตกต่างกันในการตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลง พวกเขาต้องการเวลาในการจัดการและปรับเปลี่ยน (อ่าน Downsizing รอดชีวิตสำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงพนักงาน)
- ผู้นำอาวุโสต้อง มีส่วนร่วมในการฝึกอบรม
- ที่สมาชิกขององค์กรอื่นเข้าร่วม แต่ที่สำคัญยิ่งกว่านั้นก็ต้องแสดง "การเรียนรู้ "จากการอ่านการโต้ตอบเทปหนังสือหรืองานวิจัย ซื่อสัตย์และน่าเชื่อถือ ปฏิบัติต่อคนที่มีความเคารพเช่นเดียวกับที่คุณคาดหวังจากพวกเขา การเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องยากและดำเนินไปเรื่อย ๆ เมื่อคนที่เกี่ยวข้องรู้สึกว่าได้รับการสนับสนุนนับถือและเป็นห่วงคุณ
- การจัดการการเปลี่ยนแปลง การวางแผนและการวิเคราะห์ในการจัดการการเปลี่ยนแปลง
การสื่อสารในการจัดการการเปลี่ยนแปลง
- ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับ Change Management
- เปลี่ยนเปลี่ยนเปลี่ยน: เปลี่ยนการจัดการเรียนรู้เกี่ยวกับการมีส่วนร่วมของพนักงาน
- สร้างการสนับสนุนสำหรับการจัดการการเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิภาพ
- เคล็ดลับการจัดการการเปลี่ยนแปลง
- ภูมิปัญญาการจัดการการเปลี่ยนแปลง