การชนะกฎ 80/20 ในประสิทธิภาพการขาย

ผู้บริหารธุรกิจและผู้จัดการฝ่ายขายมักจะเสียคะแนนประสิทธิภาพ 80/20 ในทีมขายของพวกเขาซึ่งมีประมาณร้อยละ 80 ของยอดขายที่ผลิตโดยประมาณ 20 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานขาย แน่นอนว่าอัตราส่วนนี้ไม่ใช่ 80/20 เสมอไป บางครั้งก็คือ 75/25, 70/30, 60/40 หรือ 90/10 อย่างไรก็ตามสถานการณ์ที่สัดส่วนอธิบายได้เช่นเดียวกัน: พนักงานขายส่วนใหญ่ส่วนใหญ่ผลิตผลงานที่ยอดเยี่ยมเพียงเล็กน้อยจากทีมงานขายเดียวกัน

สาเหตุที่อยู่เบื้องหลังความแตกต่างด้านประสิทธิภาพเหล่านี้คืออะไร? มันคืออะไรเกี่ยวกับยอดขายการแสดงที่ช่วยให้พวกเขาเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่เหนือกว่า? ทุกคนสามารถบรรลุยอดขายในด้านประสิทธิภาพได้หรือไม่? แน่นอนว่ามีทักษะการขายที่ทุกคนสามารถเรียนรู้ได้ ตัวอย่างเช่นคุณสามารถสอนวิธีถามคำถามที่สะท้อนแสงได้ง่าย

คำถามเกี่ยวกับการตอบคำถามคือคำถามที่สะท้อนความรู้สึกว่าใครเป็นอย่างไรเมื่อไหร่ทำไมและอย่างไร หากคุณถามคำถามที่สะท้อนแทนที่จะเป็นคำถามที่สามารถตอบได้ด้วยใช่หรือไม่ใช่ลูกค้าเป้าหมายมักแชร์ข้อมูลเพิ่มเติมกับคุณ ซึ่งจะช่วยเพิ่มโอกาสในการเปิดเผย "จุดเจ็บปวด" ที่สามารถนำไปสู่การขายได้ในที่สุด

คุณสามารถเรียนรู้วิธีถามคำถามที่สะท้อนแสงได้โดยการมีส่วนร่วมในการเล่นบทบาทที่เรียบง่าย ในการเล่นบทบาทนี้คุณจะเล่นพนักงานขายและฉันจะเล่นโอกาสนั้น ทุกครั้งที่คุณถามฉันใช่หรือไม่มีคำถามฉันจะตอบว่า "ไม่" การเลือกคำตอบ "no" ที่ถูกบดบังด้วยจะทำให้คุณไม่ต้องสงสัยเลย

ทักษะในการขายอื่น ๆ เป็นเรื่องยากที่จะเรียนรู้ ตัวอย่างที่ดีคือการสอนพนักงานขายให้ถามคำถามและทำตามหัวข้อในคำตอบ ในการอธิบายแนวความคิดนี้ลองใช้การเล่นบทบาทอีก ในบทนำนี้คุณจะถามคำถามเกี่ยวกับการสะท้อน ฉันจะตอบด้วยคำตอบที่มี "จุดเจ็บปวด" บางส่วน

ถ้าคุณรู้จักจุดเจ็บปวดและเจาะลึกลงลึกพอ (โดยการถามคำถามเพิ่มเติม) คุณจะสามารถ "ขาย" ฉันได้ในที่สุด

คุณรู้หรือไม่ว่าประสบการณ์ของผมกับการเล่นบทนี้? พนักงานขายบางคนได้เรียนรู้วิธีการ "ทำตามหัวข้อ" ได้อย่างง่ายดาย การต่อสู้อื่น ๆ แต่ในที่สุดพวกเขาก็เรียนรู้วิธีการทำ อย่างไรก็ตามบางคนก็ไม่เคยได้รับมันไม่ว่าพวกเขาพยายามอย่างหนัก! ทำไมบางคนถึงได้เรียนรู้ทักษะที่สำคัญนี้ แต่คนอื่นไม่สามารถทำได้?

ฉันต่อสู้กับคำถามนี้เป็นเวลา 14 ปี ผมเคยเชื่อว่าทุกคนสามารถประสบความสำเร็จได้ในทุกสิ่งหากพวกเขาต้องการมันไม่ดีพอและยินดีที่จะทำงานหนักพอ อย่างไรก็ตามประสบการณ์ในการเล่นบท "ตามหัวข้อ" ทำให้ฉันเริ่มตั้งคำถามกับความเชื่อ ขณะที่ฉันอ่านหนังสือและค้นคว้าตลอดหลายปีที่ผ่านมาฉันค้นพบข้อมูลสองอย่างที่เปิดตาจริงๆ

Key Discovery # 1

ในหนังสือ "Now, Discover Your Strengths" Marcus Buckingham และ Donald Clifton รายงานว่าผู้จัดการที่ยอดเยี่ยมและผู้จัดการเฉลี่ยมีความคาดหวังแตกต่างกันสำหรับพนักงานของตน ตามที่บัคคิงแฮมและคลิฟตันผู้จัดการทั่วไปกล่าวว่า "แต่ละคนสามารถเรียนรู้ที่จะมีความสามารถในเกือบทุกอย่าง" ในขณะที่ผู้จัดการใหญ่คิดว่า "ความสามารถของแต่ละคนจะยั่งยืนและไม่เหมือนใคร"

หนังสือและโปรแกรมการฝึกอบรมส่วนใหญ่ดูเหมือนจะใช้มุมมองของผู้จัดการโดยเฉลี่ย กล่าวอีกนัยหนึ่งดูเหมือนว่าพวกเขาคิดว่าทุกคนสามารถเรียนรู้วิธีขายได้ สัญญาที่ไม่ได้พูดของพวกเขาคือสิ่งที่คุณต้องทำคือการลงทุนเวลามากพอที่จะใช้ความพยายามและเงินเพื่อเรียนรู้ทักษะที่พวกเขาสอน ถ้าคุณใส่เวลาและความพยายามคุณจะได้เรียนรู้ทักษะและประสบความสำเร็จในการขายในที่สุด

น่าเสียดายที่มีหนังสือขายและหลักสูตรการฝึกอบรมจำนวนมากที่ไม่ได้สร้างการปรับปรุงยอดขายที่ต้องการ คิดถึงพนักงานขายที่คุณรู้จักเป็นส่วนตัว จำนวนของพวกเขากำลังดิ้นรนเพื่อให้โควต้าของพวกเขา? ทำไมพวกเขาถึงต้องดิ้นรน?

เป็นสภาพเศรษฐกิจหรือไม่? (ถ้าพนักงานขายรายอื่นทำตัวเลขของพวกเขาโทษเศรษฐกิจจะไม่ได้รับความเห็นอกเห็นใจมาก)

เป็นเพราะพวกเขาไม่ได้ทำงานหนักพอหรือ?

• เป็นเพราะพวกเขาไม่มีความรู้เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์หรือไม่?
• พวกเขาจำเป็นต้องทำงานหนักกว่าในทักษะการขายของพวกเขาหรือไม่?
• พวกเขาต้องการการสอนเพิ่มเติมจากผู้จัดการของพวกเขาหรือไม่?
• จะเกิดอะไรขึ้นถ้ามุมมอง "ผู้จัดการใหญ่" ถูกต้อง? เกิดอะไรขึ้นถ้าทุกคนไม่สามารถมีความเชี่ยวชาญในการขาย? เกิดอะไรขึ้นถ้าประสบความสำเร็จในการขายต้องมีชุดที่ไม่ซ้ำกันของความสามารถ?
• การค้นพบคำสาคัญ # 2

สมุนไพร Greenberg, Harold Weinstein และ Patrick Sweeney ได้รายงานข้อสรุปนี้ไว้ในหนังสือ "How to Hire and Developing Your Next Top Performer" หลังจากความสัมพันธ์กับการประเมินผลหลายร้อยหลายพันรายการที่ดำเนินการมาหลายทศวรรษโดยมีการวัดผลการปฏิบัติงานจริงพวกเขาได้ข้อสรุปที่น่าตกใจเหล่านี้:

55% ของคนที่มีรายได้จากการขายควรทำอย่างอื่น

และ

อีก 20% ถึง 25% มีสิ่งที่จะขาย แต่พวกเขาควรจะขายอะไรอย่างอื่น

ว้าว! เหล่านี้เป็นสถิติที่น่าสังเวช พวกเขาระบุว่ามากกว่าครึ่งหนึ่งของพนักงานขายทั้งหมดจะไม่ได้ไปทำยอดขาย อีกไตรมาสหนึ่งมีโอกาสที่จะประสบความสำเร็จในการขายได้ แต่หากพวกเขาหางานที่เหมาะสมในการขายผลิตภัณฑ์หรือบริการที่ถูกต้อง

คุณจะระบุได้อย่างไรว่าพนักงานขายมีพรสวรรค์ที่จำเป็นในการประสบความสำเร็จในตำแหน่งการขายของ บริษัท หรือไม่?

เหตุผลหนึ่งที่ บริษัท ต้องทนทุกข์ทรมานเนื่องจากประสิทธิภาพ 80/20 เนื่องจากกระบวนการจ้างงานการฝึกอบรมและการจัดการพนักงานขายต้องพึ่งพาข้อมูลส่วนบุคคลเกือบทั้งหมด หลังจากที่ทุกสิ่งที่มีประวัติ? ความสามารถและประสบการณ์ของแต่ละคน เกิดอะไรขึ้นระหว่างการสัมภาษณ์? ผู้ให้สัมภาษณ์พยายามที่จะบรรจุคำตอบของพวกเขาให้กับคำถามในลักษณะที่จะสร้างความประทับใจที่ดีที่สุด

ในขณะเดียวกันผู้สัมภาษณ์กำลังสร้างความคิดเห็นส่วนตัวเกี่ยวกับคุณสมบัติของผู้สมัครเข้ารับตำแหน่ง

ฉันไม่ได้บอกว่าข้อมูลอัตนัยไร้ประโยชน์ ข้อมูลอัตนัยคือองค์ประกอบที่ถูกต้องและมีคุณค่าของ "การตัดสินใจของผู้คน" อย่างไรก็ตามหากการตัดสินใจขึ้นอยู่กับข้อมูลเชิงอัตนัยทำให้เกิดผลที่ไม่พึงประสงค์เพียงร้อยละ 80 ของเวลาแล้วการตัดสินใจจะเปลี่ยนไปหรือไม่?

วิธีหนึ่งในการนำเสนอข้อมูลที่เป็นประโยชน์เกี่ยวกับการจ้างงานและการฝึกฝนการขายคือการใช้การทดสอบการประเมินยอดขายเฉพาะทาง ฉันไม่ได้หมายถึงบุคลิกภาพหรือการทดสอบพฤติกรรมเช่น Myers-Briggs หรือ DISC เครื่องมือประเภทนี้มีประโยชน์สำหรับการเรียนรู้วิธีสื่อสารกับคนได้อย่างมีประสิทธิภาพและอาจให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับแรงจูงใจของแต่ละบุคคล อย่างไรก็ตามพวกเขาไม่ได้มีประสิทธิภาพสำหรับการคาดการณ์ว่าจะมีคนประสบความสำเร็จในการขายหรือไม่

การทดสอบการประเมินยอดขายเฉพาะที่ฉันอ้างถึงเพื่อระบุว่าบุคคลได้เรียนรู้และเรียนรู้วิธีที่ดีที่ "เหตุผล"

การให้เหตุผล - โดยเฉพาะอย่างยิ่งการพูดด้วยวาจา - ถือเป็นองค์ประกอบสำคัญของความสามารถในการตั้งคำถามและ "ตามหัวข้อ" ในคำตอบ นอกจากนี้การทดสอบการประเมินยอดขายที่เป็นประโยชน์มากที่สุดจะระบุถึงจุดแข็งหรือจุดอ่อนของแต่ละบุคคลในความหลากหลายของคุณลักษณะที่เกี่ยวข้องกับการขายอื่น ๆ เหล่านี้ ได้แก่ :

ไดรฟ์ขาย: บุคคลแต่ละคนสนุกกับการนำเสนอจูงใจเจรจาต่อรองและจูงใจผู้อื่นหรือไม่? พวกเขาชอบกิจกรรมเหล่านี้มากน้อยแค่ไหน?

ความเหนื่อยล้าทางอารมณ์: การตอบสนองจากการถูกปฏิเสธแต่ละครั้งเป็นอย่างไร? พวกเขาเรียนรู้จากประสบการณ์ของพวกเขาและเดินต่อไปอย่างรวดเร็วหรือไม่? หรือพวกเขาประสบการลดลงอย่างยั่งยืนในการผลิต?

• ความสามารถในการให้เหตุผล: บุคคลถามคำถามที่ดีหรือไม่? พวกเขาสามารถผ่าคำตอบและเลือกชิ้นส่วนที่จะช่วยให้การสนทนาไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการได้หรือไม่?
• Service Drive: วิธีการที่เป็นมิตรและน่าพอใจเป็นรายบุคคลหรือไม่? พวกเขาสนใจในการสร้างความสัมพันธ์และช่วยเหลือผู้อื่นอย่างไร?
• อหังการ: ความมั่นใจในตัวเองเป็นอย่างไร? พวกเขามีประสิทธิผลในการโน้มน้าวคนอื่นให้ดำเนินการอย่างไร?
• ทัศนคติ: ทัศนคติของแต่ละบุคคลเป็นอย่างไร? พวกเขารู้สึกว่าแก้วจะว่างเปล่าครึ่งหรือครึ่ง?
• ทักษะการสื่อสาร: บุคคลสื่อสารได้อย่างแม่นยำทั้งโดยวาจาและเป็นลายลักษณ์อักษร การสื่อสารของพวกเขาชัดเจนและมีประสิทธิภาพ?
• ความสามารถในการแข่งขัน: ความสามารถในการแข่งขันคืออะไร? ความสามารถในการแข่งขันของพวกเขาแสดงออกได้อย่างไร?
• พลังงาน: ความกระตือรือร้นเป็นอย่างไร? พวกเขามักจะ "ระหว่างเดินทาง" หรือไม่หรือพวกเขาต้องถูกแย่งชิงไปสู่การปฏิบัติ?
• ความเป็นอิสระ: แต่ละคนจะยอมรับทิศทางจากคนอื่นได้ง่ายเพียงใด?
• อัตราการเรียนรู้: บุคคลแต่ละคนเรียนรู้ข้อมูลใหม่ได้เร็วเพียงใด? รูปแบบการเรียนรู้อะไรที่มีประสิทธิผลมากที่สุดสำหรับพวกเขา
• ความอดทนในการบริหาร: บุคคลแต่ละคนยินดีที่จะดำเนินกิจกรรมด้านการบริหารอย่างไร? พวกเขาสนใจรายละเอียดมากแค่ไหน?
• คะแนนการประเมินผลสำหรับลักษณะก่อนหน้านี้สามารถใช้เพื่อคาดการณ์ว่าพนักงานขายหรือผู้ขายจะทำหน้าที่สำคัญอย่างไรต่อไปนี้:
• เป็นนักล่าหรือชาวนาหรือไม่?พวกเขาชอบที่จะติดตามธุรกิจใหม่หรือว่าพวกเขาชอบที่จะจัดการกับความสัมพันธ์กับลูกค้าที่มีอยู่ หรือพวกเขาสามารถทำหน้าที่ทั้งสองอย่างได้ผล?

มีแรงจูงใจภายในหรือภายนอกหรือไม่? พนักงานขายที่มีแรงจูงใจภายในมีความสามารถในการกำกับกิจกรรมของตนเอง พนักงานขายที่มีแรงจูงใจจากภายนอกต้องการทิศทางและการสนับสนุนบ่อยๆจากผู้จัดการเพื่อให้มีประสิทธิภาพอย่างสม่ำเสมอ

• พวกเขามีโอกาสที่จะมีโอกาสได้อย่างไร? พวกเขาจะแสวงหาโอกาสใหม่ ๆ อย่างจริงจัง (และสม่ำเสมอ) อย่างไร
• ยินดีเป็นอย่างยิ่งที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านการดูแลระบบ? ซึ่งอาจรวมถึงการอัปเดตระเบียนในระบบการจัดการลูกค้าสัมพันธ์ (CRM) ของ บริษัท และให้การคาดการณ์ทันเวลาและแม่นยำตลอดจนการปรับปรุงท่อส่งมอบโอกาส
• พวกเขาจะเป็นสมาชิกทีมที่ดีหรือไม่? พวกเขาจะทำงานร่วมกันกับเพื่อนร่วมทีมขายของพวกเขาเช่นเดียวกับแผนกอื่น ๆ ?
• การทดสอบการประเมินยอดขายเฉพาะสามารถช่วยให้พนักงานขายที่มีอยู่กำลังดิ้นรนได้อย่างไร?
• พวกเขาสามารถช่วยในสองวิธีที่เฉพาะเจาะจง ก่อนอื่นพวกเขาสามารถกำหนดว่าพนักงานขายควรขายสินค้าได้อย่างไร หากบุคคลใดไม่มีพรสวรรค์ที่จำเป็นสำหรับความสำเร็จในงานขายของ บริษัท คุณอาจมีบทบาทอื่น ๆ ในองค์กรของคุณซึ่งสามารถนำความสามารถและความสนใจมาใช้เพื่อประโยชน์ร่วมกันได้ หากไม่มีตำแหน่งดังกล่าวพร้อมใช้งานสิ่งที่ดีที่สุดที่คุณสามารถทำได้คือการปล่อยให้พวกเขาไป

การยิงใครสักคนจะเป็นแบบไหน? เพราะมันไม่ใช่เรื่องสนุกที่จะต่อสู้ในงานที่ไม่ดี หากคุณแชร์ผลการทดสอบการประเมินกับบุคคลเหล่านี้พวกเขาจะได้รับข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับความสามารถและความสนใจที่แข็งแกร่งที่สุดของพวกเขา เร็วกว่าที่พวกเขาสามารถโยกย้ายไปสู่บทบาทที่เข้ากันได้กับพรสวรรค์และความสนใจของพวกเขาเร็วกว่าพวกเขาจะได้รับประโยชน์จากการเพิ่มผลผลิตแรงจูงใจและความพึงพอใจในงาน

วิธีที่สองการทดสอบการประเมินผลเหล่านี้สามารถช่วยให้พนักงานขายสินค้าดิ้นรนโดยระบุความต้องการการฝึกอบรมเฉพาะของพวกเขา หากคุณระบุความต้องการการฝึกอบรมของพนักงานขายแต่ละรายและคุณจัดหาการฝึกอบรมเป้าหมายเพื่อตอบสนองความต้องการเหล่านี้คุณจะสามารถปรับปรุงประสิทธิภาพได้อย่างมาก นี่คือตัวอย่าง:

พนักงานขายที่ปลอมแปลงสองคน Beth และ Bill ทำงานให้กับ บริษัท เดียวกัน เบ ธ อ่อนแรงใน Sales Drive ซึ่งทำให้เธอลังเลที่จะขอคำสั่งซื้อ บิลอ่อนแอในความเหนื่อยล้าทางอารมณ์ซึ่งทำให้เขารู้สึกไวต่อการปฏิเสธและ จำกัด ประสิทธิผลในการหาข้อมูลของเขา ถ้าเบ็ ธ และบิลต้องผ่านหลักสูตรการฝึกอบรมทักษะการขายเดียวกันควรปรับปรุงยอดขายเท่าไหร่ที่พวกเขาคาดหวังว่าจะได้เห็น?

คำตอบคือน้อยหรือไม่มีเลย ทำไม? เนื่องจาก Beth และ Bill มีความต้องการฝึกอบรมที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิงซึ่งจะไม่ได้รับการจัดการโดยการฝึกอบรมทักษะการขายขั้นพื้นฐาน

เบ ธ จะได้รับประโยชน์มากที่สุดจากการเข้าร่วมชั้นเรียนฝึกสอนอหังการ นอกจากนี้เธอยังต้องการการสอนเพื่อช่วยให้เธอตระหนักว่าไม่สามารถขอคำสั่งซื้อปฏิเสธลูกค้าของเธอที่มีคุณค่าเพื่อแก้ปัญหาทางธุรกิจที่มีราคาแพง

บิลต้องเรียนรู้ที่จะไม่ปฏิเสธตัวเอง นอกจากนี้เขายังอาจได้รับประโยชน์จากการเข้าชั้นเรียนที่สอนการคิดเชิงบวกและเทคนิคการสร้างแรงจูงใจอื่น ๆ

น่าเสียดายยกเว้นกรณีที่พนักงานขายทั้งสองรายนี้ได้รับทราบถึงความต้องการในการฝึกอบรมที่ไม่เหมือนใครและได้รับการฝึกอบรมตามเป้าหมายเพื่อหาที่อยู่ของพวกเขาไม่มีเหตุผลมากที่จะคาดหวังให้ผลการปฏิบัติงานดีขึ้น

ข้อสรุป

หลาย บริษัท ต้องดิ้นรนกับความแตกต่างด้านประสิทธิภาพ "80/20" ในองค์กรขายของตน ความแตกต่างเหล่านี้มักเกิดจากการพึ่งพาข้อมูลที่มากเกินไปเมื่อมีการจ้างพนักงานขายและการตัดสินใจในการสอน โซลูชันที่นำเสนอคือการเพิ่มข้อมูลวัตถุประสงค์ที่รวบรวมผ่านการทดสอบประเมินยอดขายเฉพาะเพื่อกระบวนการ "การตัดสินใจของผู้คน" การเปลี่ยนแปลงนี้สามารถช่วย บริษัท เพิ่มสัดส่วนของนักแสดงชั้นยอดในทีมขายของตนและปรับปรุงประสิทธิภาพของทีมขายที่มีอยู่ได้