วิธีการเริ่มต้นโปรแกรมจัดการ Exchange

ตีพิมพ์ 7/18/2015

คุณอาจเคยได้ยินรายการความเป็นจริงที่เรียกว่า Wife Swap ซึ่งผู้หญิงจะค้าครอบครัวเป็นเวลาสัปดาห์และปรับให้เข้ากับความแตกต่างอย่างสิ้นเชิง สภาพแวดล้อมและรูปแบบ

องค์กรต่างๆใช้โปรแกรม "manager swap" เป็นวิธีการเรียนรู้ที่จะนำไปสู่สภาพแวดล้อมที่แตกต่างและมีรูปแบบที่แตกต่างกันอย่างไร?

หนึ่งในวิธีที่ดีที่สุดในการพัฒนาความสามารถในการเป็นผู้นำที่กว้างและลึกซึ้งคือการก้าวไปสู่ความหลากหลายของงานที่ท้าทายและหลากหลาย

ผู้นำที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดโดยเฉพาะผู้จัดการทั่วไปมีแนวโน้มที่จะฝึกฝนทักษะโดยการทำงานในหน้าที่ต่างๆภูมิศาสตร์และสายผลิตภัณฑ์

General Electric รู้จักกันดีในรูปแบบการพัฒนาความเป็นผู้นำด้านการจัดการทั่วไป พวกเขาสามารถทำเช่นนี้ได้เนื่องจากมีขนาดใหญ่และมีธุรกิจที่แตกต่างกันมากมายทั่วโลก
อย่างไรก็ตามแม้ว่า บริษัท จะมีศักยภาพในการย้ายผู้นำที่มีศักยภาพสูงของพวกเขาไปรอบ ๆ ในงานที่ได้รับมอบหมายด้านการพัฒนา แต่ก็ไม่ได้ทำเช่นนั้นเสมอไป ทำไมไม่? หากไม่มีการแทรกแซงหรือกระบวนการจากบนลงล่างจะไม่เกิดขึ้นตามธรรมชาติ การเปลี่ยนแปลงงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับพื้นที่ใหม่มีความเสี่ยงโดยเนื้อแท้สำหรับทั้งผู้จัดการและผู้จัดการการจ้างงาน ทั้งสองอาจเข้าใจว่าการเคลื่อนไหวเหล่านี้เป็นสิ่งที่ดีกว่าในระยะยาว แต่ระยะเวลาที่สั้นกว่านั้นมักมาก่อนเสมอ
วิธีหนึ่งที่ บริษัท หรือผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถเอาชนะภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกนี้คือการใช้ "Programme Manager Exchange Programme" หรือ "MEP"

นี่คือวิธีการทำงาน:

1. ระบุตำแหน่ง
ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือ HR Leader ทำงานร่วมกับผู้บริหารอาวุโสเพื่อระบุตำแหน่งที่อาจจะเต็มไปด้วยผู้สมัคร MEP เหล่านี้ควรเป็นตำแหน่งที่พัฒนาโดยการออกแบบ - โรงงานขนาดเล็กธุรกิจขนาดเล็กผู้ช่วยประธานเจ้าหน้าที่บริหาร ฯลฯ ตำแหน่งอาจจะเปิดขึ้นในอนาคตอันใกล้หรือบทบาทที่สร้างขึ้นใหม่
คุณอาจกำหนดเป้าหมายหนึ่งตำแหน่งต่อผู้บริหารระดับสูงหรือหน่วยธุรกิจ การให้การสนับสนุนจากซีอีโอในกรณีที่ผู้บริหารอาวุโสบางคนไม่ต้องการเล่นก็เป็นประโยชน์

2 ระบุผู้สมัคร
ส่วนนี้ค่อนข้างยุ่งยากมาก ผู้สมัครรับเลือกตั้ง MEP ควรมีความสามารถสูงสุดและมีศักยภาพสูงอย่างแท้จริงในการดูแลตำแหน่งผู้นำระดับสูง พวกเขาควรจะอยู่ในจุดที่พร้อมและยินดีสำหรับความท้าทายในการพัฒนาประเภทนี้ วิธีที่เร็วที่สุดในการฆ่าโปรแกรมคือการปล่อยให้ใครบางคนเข้าสู่โปรแกรมที่ผู้บริหารอาวุโสบางคนต้องการที่จะกำจัด
ผู้สมัครที่เหมาะจะเป็นผู้นำที่มีแนวโน้มที่ไม่เคยทำงานนอกประเทศหรือวิศวกรที่ต้องการประสบการณ์การผลิตบางส่วนหรือผู้จัดการสายงานที่ต้องการประสบการณ์จากพนักงาน รวบรวมรายชื่อพร้อมประวัติย่อและสรุปความต้องการในการพัฒนาของพวกเขา
3 จับคู่ผู้สมัครที่มีตำแหน่ง
การดำเนินการนี้อาจเป็นกระบวนการประจำปีซึ่งเชื่อมโยงกับการวางแผนการสืบทอดและการพัฒนาหรืออาจเป็นการประชุมประจำเดือนหรือรายไตรมาสเป็นประจำ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่รับผิดชอบในการรวบรวมผู้บริหารอาวุโสทุกคนที่โต๊ะและอำนวยความสะดวกในการอภิปรายว่าควรจะย้ายไปทำงานที่ใด
บางครั้งซีอีโออาจจำเป็นต้องมีส่วนร่วมในการบังคับให้มีการตัดสินใจหรือแทนที่ผู้บริหารอาวุโสที่ต่อต้าน ในที่สุดเมื่อโครงการได้รับเรื่องราวความสำเร็จและความสำเร็จบางอย่างเริ่มปรากฏขึ้นโปรแกรมจะใช้ชีวิตของตัวเอง ผู้นำที่มีศักยภาพสูงเริ่มต้นขอให้อยู่ในรายชื่อเพราะตระหนักว่าเป็นผู้สร้างอาชีพ ผู้บริหารระดับสูงได้รับตำแหน่งการบรรจุที่สะดวกสบายมากขึ้นด้วยผู้สมัครที่ "ผิดปกติ" เพราะพวกเขาเห็นว่าผู้นำระดับแนวหน้าแม้จะมีเส้นโค้งการเรียนรู้ชันสูงชันสามารถนำไปทำธุรกิจได้หรือไม่

ทำให้กระบวนการนี้ง่ายขึ้น ควรมีเพียงเอกสารลับ 2 ฉบับ ได้แก่ รายการตำแหน่งและรายชื่อผู้สมัคร อะไรมากไปกว่านั้นหมายความว่าคุณเพิ่มระบบราชการมากเกินไปและซับซ้อนกว่านั้น เน้นการอภิปรายและพัฒนาการที่แท้จริงไม่ใช่การกรอกแบบฟอร์มและการปิดกล่อง