แผนพัฒนาและอภิปรายส่วนบุคคล: มุมมองของผู้จัดการ

แผนพัฒนาบุคลากร (IDP) เป็นเครื่องมือที่ช่วยอำนวยความสะดวกในการพัฒนาพนักงาน ประโยชน์ของผู้พลัดถิ่นคือ:

• พวกเขาเป็นความมุ่งมั่นระหว่างพนักงานและผู้จัดการเกี่ยวกับสิ่งที่พนักงานจะทำเพื่อเติบโตและสิ่งที่ผู้จัดการจะทำเพื่อสนับสนุนลูกจ้าง
• พวกเขาเป็นตัวเร่งปฏิกิริยาสำหรับการโต้ตอบและการแบ่งปันความคิด
• เมื่อมีบางอย่างเขียนเป็นลายลักษณ์อักษรมีแนวโน้มที่จะทำมากขึ้น
• เป็นกรอบสำหรับการพัฒนา

รุ่นนี้เขียนขึ้นจากมุมมองของผู้จัดการ สำหรับมุมมองของพนักงานให้ดูที่ "แผนพัฒนารายบุคคลและข้อคิดเห็น: มุมมองของพนักงาน "

การเตรียมพร้อม

ถ้าคุณกำลังจะช่วยคนอื่นเขียน IDP ผมขอแนะนำให้คุณมีตัวผู้อยู่ด้วยตัวเอง มิฉะนั้นคุณอาจเจอคนหน้าซื่อใจคด ("เป็นเรื่องที่ดีสำหรับคุณ แต่ฉันไม่จำเป็นต้องมีอย่างใดอย่างหนึ่ง" ) การแสดงพนักงานของคุณตามแผนของคุณเองหรืออ้างอิง IDP ของคุณเองเป็นแบบอย่างที่ดีและส่งข้อความว่าการพัฒนาเป็น ทุกคน

ดูตัวอย่าง "แผนพัฒนารายบุคคล (IDP)" "

องค์กรส่วนใหญ่จะมีแบบฟอร์ม IDP แบบใดแบบหนึ่งเพื่อกรอกข้อมูลหรือแบบออนไลน์พร้อมด้วยคำแนะนำ พนักงานควรกรอกข้อมูลในแบบฟอร์มตัวเองก่อน แต่ผู้จัดการควรตรวจสอบแบบฟอร์มเพื่อเตรียมพร้อมสำหรับการพูดคุยกับพนักงาน

ผู้พลัดถิ่นภายในมักประกอบด้วยสิ่งต่อไปนี้:

1. เป้าหมายการทำงาน (การพัฒนาสามารถทำได้สำหรับงานปัจจุบันและ / หรือบทบาทที่อาจเกิดขึ้นในอนาคต)

คำถามนี้ตอบคำถาม "การพัฒนาเพื่อวัตถุประสงค์อะไร? "เพื่อให้ดีขึ้นในงานปัจจุบัน? ถึงเวลาที่จะมีการพูดคุยกับพนักงานในอาชีพเพื่อหาสิ่งที่พวกเขาต้องการ - งานอื่น ๆ ไม่ว่าจะเป็นการโปรโมตหรือการย้ายด้านข้างหรือถ้าพวกเขาพอใจกับสถานที่ปัจจุบัน นอกจากนี้ยังมีโอกาสที่จะให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับว่าเป้าหมายการทำงานของพนักงานเป็นจริงหรือเสนอคำแนะนำเพิ่มเติม

แผนพัฒนาที่ดีมักจะกล่าวถึงทั้งงานปัจจุบันและบทบาทในอนาคตอย่างน้อยสองอย่าง

2 การประเมินจุดแข็งและความต้องการด้านการพัฒนา (เลือกบ่อยๆจากรายการสมรรถนะหรือเกณฑ์การทบทวนผลการปฏิบัติงาน)

ในขณะที่พนักงานจะทำการประเมินตนเองด้วยตนเองนี่เป็นเวลาที่จะต้องประเมินจุดแข็งและความต้องการของพนักงานของคุณเอง เหล่านี้อาจเป็นพื้นที่ที่ระบุในการประเมินผลการปฏิบัติงานการประเมินความเป็นผู้นำ 360 หรือการตอบรับจากผู้อื่น

ดู "วิธีการให้ข้อเสนอแนะ "

อย่าลืมโอกาสรับรู้และเสริมสร้างจุดแข็ง จุดเด่นมักจะได้รับการปรับปรุงและใช้ประโยชน์เพื่อตอบสนองความต้องการในการพัฒนา

3 เป้าหมายการพัฒนา เป้าหมายการพัฒนาโดยย่อสำหรับแต่ละความต้องการในการพัฒนาตัวอย่างเช่น "ปรับปรุงทักษะการฟัง" หรือ "เรียนรู้วิธีนำทีมผลิตภัณฑ์ “

4 แผนปฏิบัติการมีเป้าหมายเพื่อให้บรรลุเป้าหมายการพัฒนาแต่ละโครงการ

ต่อไปนี้คือการดำเนินการพัฒนาที่พบมากที่สุดซึ่งระบุไว้ในลำดับความสำคัญของการพัฒนา:

1. ย้ายไปหางานใหม่

2. รับงานที่ท้าทายภายในงานปัจจุบันของคุณ

3. เรียนรู้จากคนอื่น (ผู้จัดการของคุณโค้ชผู้เชี่ยวชาญเรื่องหรือแบบอย่าง)

4. รับความรู้เกี่ยวกับหัวข้อ: เรียนหลักสูตรอ่านในหัวข้อ

5 ส่วนสำหรับวันที่ติดตามอัพเดตสถานะและลายเซ็น เลือกวันที่ค่าใช้จ่ายและใครรับผิดชอบอะไรบ้าง ส่วนนี้จะถูกกรอกในระหว่างการสนทนา วันที่จะช่วยให้แต่ละคนมีความผูกพัน ค่าใช้จ่ายใด ๆ ควรได้รับการอนุมัติหรือไม่

การพูดคุยกับพนักงาน

กำหนดชั่วโมงกับพนักงานเพื่อพูดคุย อนุญาตให้พนักงานนำการอภิปรายและไปถึงแต่ละส่วนของแผน

ฟังลูกจ้างถามคำถามเพื่อชี้แจงชี้แจงเพื่อหาเหตุผลที่พนักงานเลือกเป้าหมายและเสนอเป้าหมายการพัฒนาของคุณเองหากคุณคิดว่าพนักงานพลาดเป้าหมายที่สำคัญ

ดู "70 คำถามในการฝึกสอนที่น่าประทับใจโดยใช้แบบจำลอง GROW "

ฟังแผนการปฏิบัติงานของพนักงานและยอมรับปรับเปลี่ยนปฏิเสธ (อธิบายเหตุผล) และเสนอแนวคิดของคุณเอง

ดู "10 วิธีที่มีประสิทธิภาพในการพัฒนาพนักงานของคุณ

"

ต่อไปนี้คือสิ่งที่ควรปฏิบัติและข้อห้ามเพิ่มเติม:

DO:

• ถามตัวเองว่า" คุ้มจริงไหม? "ก่อนที่คุณจะเพิ่มความคิดเห็นของคุณ
• ให้คำชี้แจงหรือข้อเสนอแนะเพิ่มเติม
• ให้แนวคิดในการพัฒนาเพิ่มเติม
• เสนอให้เปิดประตูและเชื่อมต่อ
• ให้การสนับสนุนและให้กำลังใจ
• พร้อมสำหรับการติดตามผลรักษาความผูกพันของคุณ

อย่า:

• ปฏิบัติเช่นนี้เช่นการตรวจสอบประสิทธิภาพ
• เป็นคนรู้ทุกอย่าง
• ยึดมั่นในความคิดของคุณเองทั้งหมด
• พูดคุยเกี่ยวกับตัวคุณเอง
• ไม่ชัดเจนเมื่อถูกขอให้ชี้แจง
• ความต้องการในการพัฒนาไก่และน้ำตาล

เมื่อคุณบรรลุข้อตกลงเกี่ยวกับเป้าหมายและแผนงานของคุณให้ตัดสินใจและตกลงวันที่เสร็จสิ้นและวันที่ติดตามผล ลงชื่อเข้าใช้แบบฟอร์มพร้อมทั้งสำเนาสำหรับทั้งคุณ โดยทั้งสองท่านลงนามในแผนเป็นข้อผูกมัดแบบสองทางแบบสัญลักษณ์

สนับสนุนการปฏิบัติตามแผนงานของพนักงานปฏิบัติตามภาระผูกพันและติดตามผลบ่อยๆ

การสนทนาต่อไปกับพนักงานของคุณจะช่วยให้พวกเขาสะท้อนสิ่งที่เรียนรู้และทั้งสองคนจะประเมินความคืบหน้าและแก้ไขแผนการใด ๆ

IDP ควรเป็น "เอกสารที่มีชีวิตชีวา" และเป็นตัวเร่งปฏิกิริยาสำหรับการอภิปรายอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับการพัฒนาพนักงานของคุณ