เป็นทัศนคติที่เป็นพิษในการดับไฟลูกจ้างหรือไม่?

คำถามของผู้อ่าน:

พนักงานที่มีความรู้เป็นจำนวนมากขมและโกรธตลอดเวลา เธอทำงานได้ดีมาก เธอยังเชื่อว่าคนอื่นจะไร้ความสามารถที่พวกเขา คนนี้เคยมีตำแหน่งผู้นำ แต่ไม่ได้ทำอะไรอีกแล้ว
เธอรุนแรงมากและมีความสำคัญและใช้อำนาจในการกลั่นแกล้งคนในทีมของเธอ เธอใช้กล้องรักษาความปลอดภัยเพื่อทำบันทึกส่วนตัวเกี่ยวกับกิจกรรมของทุกคน

ไม่มีใครรู้ถึงเหตุผลอันนี้

ในความสามารถที่ลดลงของเธอเธอเห็นได้ชัดว่ายังคงเก็บบันทึกของทุกอย่างที่คนไม่ว่าเธอไม่เห็นด้วย เธอไม่มีความสุขกับคนที่ทำงานเก่าและหัวหน้างานคนใหม่ของเธอเช่นกัน
เธอได้รับการพูดถึงเกี่ยวกับการนินทาอย่างต่อเนื่องของเธอบนพื้นและทัศนคติเชิงลบ ผลจากการพูดคุยเหล่านั้นคือเธอบ่นเฉพาะเมื่อผู้บังคับบัญชาของเธอไม่ได้ยินเสียง เธอเกือบจะสุภาพทุกคนในขณะที่พวกเขาอยู่ต่อหน้าเธอ แต่นั่นก็หยุดเมื่อพวกเขาเดินออกไป
ดังนั้นคนโกรธและเชิงลบนี้จะทำงานได้ดีมาก เธออยู่ในที่ทำงานตลอดเวลา เธอระวังไม่ให้มีความสำคัญมากเกินไปเมื่อผู้บังคับบัญชาหรือผู้จัดการอยู่รอบ ๆ เธอยังเป็นคนรวดเร็วในการแพร่กระจายข่าวลือเพื่อไป 'มากกว่า' นำของเธอกับปัญหา
แม้จะมีทักษะของเธอผมเชื่อว่าทัศนคติของเธอเป็นพิษของทีม นี่เป็นเหตุผลที่จะยิงใครบางคนหรือไม่? คุณจะไปเกี่ยวกับการปล่อยให้พนักงานคนนี้ไปได้อย่างไร?

ถ้าคุณจะเก็บเธอไว้, ควรใช้ยุทธวิธีใดในการบรรจุพิษ?

การตอบกลับ:

ก่อนอื่นใช่นี่เป็นเหตุผลที่ดีที่จะให้ใครบางคนไป แต่ เฉพาะ ถ้าคุณไม่สามารถแก้ปัญหาได้ โอกาสที่คุณสามารถแก้ไขปัญหาได้ เพราะคุณไม่ต้องการเสียพนักงานที่ "ทำงานได้ดีมาก" ถ้าคุณไม่ต้องทำ

แต่ขอให้ชัดเจน: ไม่มีใครที่เป็น "พิษทีม" กำลังทำงานที่ดีมากเพราะไม่ได้เป็นงูพิษควรเป็นส่วนหนึ่งของคำอธิบายงานสำหรับทุกงาน

มีแผนการที่คุณสามารถปฏิบัติตามได้ซึ่งจะช่วยเพิ่มโอกาสที่เธอจะดีขึ้น แต่ก็ไม่ใช่แผนการที่มีประสิทธิภาพ 100 เปอร์เซ็นต์ เหตุใดจึงไม่ได้ผล 100 เปอร์เซ็นต์?

เนื่องจากเรากำลังเผชิญกับมนุษย์และมนุษย์อยู่เสมอสามารถเลือกตัวเองได้ เธออาจเลือกที่จะละเลยคุณและเธออาจเลือกว่าเธอไม่ชอบคำแนะนำที่จะเปลี่ยนแปลงและเพียงขึ้นและออก

ใช้แผนการปรับปรุงประสิทธิภาพกับพนักงาน

สิ่งที่คุณต้องทำคือการใช้แผนการปรับปรุงประสิทธิภาพ (PIP) ที่เน้นเรื่องความก้าวหน้า นี่คือที่ที่คุณทำตามขั้นตอนต่างๆด้วยความคิดที่ว่าถ้าพนักงานไม่เปลี่ยนแปลงหรือปรับปรุงคุณจะจบลงด้วยการบอกเลิกในตอนท้ายการบอกเลิกที่ทำให้ขั้นตอนนี้แตกต่างจากการพูดกับพนักงานของคุณโดยตรงเกี่ยวกับปัญหา

ต่อไปนี้เป็นขั้นตอนของคุณ

H คุยกับพนักงานนั่งคุยกัน ในขณะที่คุณอาจให้คำแนะนำแก่พนักงานในการเดินทาง ("เดี๋ยวก่อนฉันสังเกตเห็นว่าคุณมีความรู้สึกเป็นลบในการประชุมครั้งนั้น") นี่เป็นเวลาสำหรับข้อมูลที่ชี้แนะกำกับและนั่ง

นอกจากนี้คุณยังสามารถถามคำถามและค้นหาสิ่งที่เธอคิดได้ อาจเป็นไปได้ที่เธอไม่เข้าใจว่าเธอเป็นอย่างไร ลองดูสิว่า "เจน" ฉันเห็นว่าคุณไม่พอใจและพูดในแง่ลบเกี่ยวกับงานของคุณและคนอื่น ๆ ที่ทำงานที่นี่ ตัวอย่างเช่นฉันสังเกตุเห็นว่าในขณะที่คุณมักเผชิญหน้าสุภาพคุณจะพูดว่าสิ่งที่เป็นลบอยู่เบื้องหลังของผู้คน

"ส่วนหนึ่งของงานของคุณคือการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับเพื่อนร่วมงานและพฤติกรรมนี้จะทำให้คุณเสียเปรียบนี้ฉันจะทำอย่างไรเพื่อช่วยคุณในเรื่องนี้?"

คำถามที่ท้ายจะทำให้พนักงานพูดขึ้นและแชร์ เธออาจจะพูดได้ว่า "มันคงเป็นเรื่องยากสำหรับคุณที่จะทำงานร่วมกับเชอร์รีลต่อไปได้ตั้งแต่เธอเข้ารับตำแหน่งเดิม"

แต่เมื่อสิ้นความเห็นใจทั้งหมดคุณจะต้องมาถึงสิ่งนี้: "ไม่ว่าพฤติกรรมจะไม่เหมาะสมในออฟฟิศนี้เราให้ความสำคัญกับงานของคุณและเราไม่ต้องการเสียคุณ แต่ถ้าคุณไม่สามารถดึงเรื่องนี้เข้าด้วยกันได้" เราจะยกเลิกการจ้างงานของคุณ "

ระบุวันเวลาและเนื้อหาของการสนทนาในขั้นตอนนี้คุณสามารถนำเสนอเอกสารการวางแผนการปรับปรุงประสิทธิภาพอย่างเป็นทางการเพื่อดูรายละเอียดสิ่งที่คาดหวังจากเธอ

ติดตามผล

คุณไม่ควรคาดหวังความสมบูรณ์แบบทันทีจากพนักงานในกระบวนการนี้ ต้องใช้ความพยายามมากในการเปลี่ยนแปลง ปัจจัยสำคัญที่นี่คือแม้ว่าคุณจะไม่สามารถเริ่มละเลยพฤติกรรมที่ไม่ดีได้ ถ้าคุณสังเกตเห็นบางสิ่งบางอย่างให้แก้ไขในช่วงเวลา แต่อย่างอื่นตามด้วยพนักงานภายในสองสัปดาห์ ในการประชุมสองสัปดาห์ถ้าเธอก้าวหน้าไปมาก ๆ แสดงความยินดีกับเธอ (Jane, ฉันสังเกตเห็นการเปลี่ยนแปลงที่แท้จริงในพฤติกรรมของคุณคุณไม่ใช่ที่ที่คุณต้องเป็น แต่ฉันสังเกตเห็นการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ Let 's ก้าวไปข้างหน้าฉันจะทำอย่างไรเพื่อช่วยให้คุณ?) < ถ้าเธอไม่ก้าวหน้าไปเรื่อย ๆ นี่คือส่วนที่ก้าวหน้า เป็นส่วนหนึ่งของระเบียบวินัยก้าวหน้า

นำเสนอเธอด้วยคำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร ข้อมูลนี้ควรรวมถึงรายละเอียดของปัญหาที่เธอต้องการในการแก้ไขรวมทั้งข้อมูลที่ว่าถ้าพฤติกรรมของเธอไม่ดีขึ้นองค์กรของคุณจะระงับการใช้งานของเธอและจากนั้นก็เลิกจ้างเธอ

อธิบายว่าคำเตือนนี้อยู่ในไฟล์พนักงานของเธอ ขอให้เธอเซ็นชื่อเพื่อแจ้งว่าได้รับคำเตือนนี้แล้ว เธออาจคัดค้านพูดว่าเธอไม่เห็นด้วยกับสิ่งที่เขียน คุณสามารถอธิบายได้ว่าลายเซ็นของเธอไม่ได้บ่งบอกถึงข้อตกลง แต่เธอได้รับไว้ Suspension ถ้าเธอยังไม่คืบหน้าก็ถึงเวลาสำหรับการระงับ"เจนเราได้พูดคุยเกี่ยวกับปัญหาทัศนคติและพฤติกรรมที่องค์กรของเราประสบกับปัญหานี้ มันไม่ดีขึ้น แต่เราให้ความสำคัญกับพนักงานทุกคนทัศนคติเชิงลบและการนินทาของคุณเป็นอันตรายต่อแผนกดังที่ได้อธิบายไว้เมื่อสองสัปดาห์ก่อนเพราะคุณไม่ได้ก้าวหน้าไปกว่านี้ จะต้องระงับโดยไม่ต้องจ่ายเงินเป็นเวลา 1 วัน "

เป็นเรื่องสำคัญที่เจนจะไม่ทำงานในวันหยุดชะงักของเธอถ้าเธอได้รับการยกเว้นคุณจะต้องจ่ายเงินให้เธอทั้งวันหากทำงานใด ๆ ไม่ได้รับการยกเว้นคุณจะต้องจ่ายเงินให้เธอเป็นจำนวนชั่วโมงที่เธอทำงานดังนั้นให้ระบุอย่างชัดเจนว่าเธอไม่ได้ทำงานเลยเธอไม่ได้เช็คอีเมลของเธอเธอจะไม่รับสาย ถ้าการกระทำไม่ดีขึ้นหลังจากหยุดชะงักก็ถึงเวลาที่จะปล่อยให้พนักงานที่เป็นลบของคุณไปในขณะที่คุณอาจถูกล่อลวงเพื่อให้เธอเข้าใจว่าถ้าคุณทำอย่างนั้นคุณจะไม่มีอำนาจเหนือสิ่งนี้ พนักงานอีกครั้งเธอจะรู้ว่าเธอสามารถทำทุกอย่างที่เธอต้องการและคุณจะไม่ทำอะไรมาก

ถ้าคุณพูดว่า "แต่ฉันไม่สามารถจะดู se เธอ! "คิดอีกครั้ง พนักงานเชิงลบที่ซุบซิบเป็นอันตรายต่อทั้งแผนกของคุณ พนักงานคนอื่น ๆ ของคุณมีแนวโน้มที่จะลาออกและไม่ค่อยมีส่วนร่วมเท่าที่ควรจะเป็นหากอยู่ในแผนกที่ทำงาน คุณเป็นหนี้พนักงานทั้งหมดของคุณเพื่อดูแลคนนี้ซึ่งหมายถึงการยิงเธอถ้าเธอไม่เปลี่ยนวิธีการของเธอ

การทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงานเชิงลบ ในช่วงหลายสัปดาห์ที่นำไปสู่และต่อไปนี้การใช้ PIP เพื่อแก้ไขพฤติกรรมและผลงานของพนักงานที่เป็นลบเพื่อนร่วมงานจะได้รับความท้าทายในการติดต่อกับเพื่อนร่วมงานคนนี้ ทรัพยากรเหล่านี้ให้แนวคิดในการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพกับคนที่เป็นลบและเป็นพิษ

10 เคล็ดลับในการจัดการกับคนยากในที่ทำงาน

ขึ้นเหนือการต่อสู้: วิธีการจัดการกับคนยาก

7 วิธีในการพูดคุยที่ยากลำบากกับพนักงาน การจัดการกับคนพาลในที่ทำงาน <