งานคำถามสัมภาษณ์: สิ่งที่ทำให้คุณบ้า?

เมื่อผู้สัมภาษณ์ถามว่าอะไรที่ทำให้คุณโกรธเขาหรือเธอกำลังพยายามที่จะกำหนดว่าคุณจะตอบสนองต่อสถานการณ์ที่เครียดได้อย่างไรในที่ทำงานและวิธีที่คุณจะจัดการกับอารมณ์ส่วนบุคคลของคุณโดยไม่ทำให้พวกเขามีผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของคุณ .

เตรียมพร้อมสำหรับนายจ้างที่จะขอตัวอย่างสถานการณ์ที่ทำให้คุณโกรธโดยเฉพาะอย่างยิ่งในสภาพแวดล้อมที่เป็นมืออาชีพ

คำตอบที่ดีที่สุด

คำตอบของคุณควรประกอบด้วยสององค์ประกอบคือคำอธิบายสถานการณ์ที่ทำให้คุณโกรธและจากนั้นเป็นการอ้างอิงว่าคุณประมวลผลเหตุการณ์และจัดการความโกรธของคุณอย่างไร

หลีกเลี่ยงการเกิดสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับผู้บังคับบัญชาเนื่องจากนายจ้างมีแนวโน้มที่จะจัดการกับฝ่ายจัดการและอาจมองว่าคุณเป็นพนักงานที่ไม่พอใจโดยเด็ดขาด พยายามแสดงตัวเองว่าเป็นคนที่ชอบคนส่วนใหญ่บางครั้งก็รู้สึกหงุดหงิดตามสถานการณ์บางอย่าง แต่ไม่กระเซ็นออกมาด้วยความโกรธ

ตัวอย่างเช่นคุณอาจพูดว่า "เมื่อฉันถึงกำหนดเวลาที่เข้มงวดและทำงานเสร็จสิ้นโครงการฉันรู้สึกหงุดหงิดหากฉันเจอปัญหาเกี่ยวกับ Roadblock เช่นถ้าอินเทอร์เน็ตของฉันไม่โหลดหรือ เพื่อนร่วมงานของฉันกำลังหลุดออกไป "

ในขณะที่คุณต้องการระมัดระวังในเรื่องโทษคนอื่น ๆ คุณสามารถพูดถึงพฤติกรรมในสำนักงานบางอย่างที่ไม่เหมาะสมกับคุณเช่นถ้าเพื่อนร่วมงานบ่นว่ามากเกินไปหรือใช้ทรัพยากรของ บริษัท ในทางที่ผิด
สิ่งที่สำคัญที่สุดในการตอบคำถามของคุณจะเป็นแบบที่คุณอธิบายว่าคุณจัดการกับความโกรธของคุณอย่างไร คำตอบที่เน้นการวัดและการตอบสนองที่ควบคุมมีประสิทธิภาพมากที่สุด พยายามตอบสนองในลักษณะที่แสดงว่าคุณรู้จักความโกรธของคุณ แต่อย่าแสดงออกด้วยอารมณ์หรือความรู้สึกที่น่าทึ่ง

หากคุณพูดถึงพฤติกรรมที่ผิดจรรยาบรรณหรือขาดความรับผิดชอบของผู้ร่วมงานอธิบายว่าคุณอาจเผชิญหน้ากับเขาอย่างสงบแล้วให้ข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์ บางทีคุณอาจเสนอคำแนะนำและจากนั้นก็เดินออกไปก่อนที่สิ่งต่างๆจะร้อนขึ้น เรื่องราวใดที่คุณสามารถให้ได้ให้ชี้ประเด็นว่าคุณเป็นคนที่มีศีรษะและมีเหตุมีผลซึ่งไม่ยอมให้อารมณ์ของตัวเองคึกคักในที่ทำงาน

การตอบสนองที่ดีที่สุดสำหรับผู้บริหารงาน

ผู้จัดการที่คาดหวังอาจถูกถามคำถามนี้เพื่อพิจารณาว่ามีความสามารถเพียงพอที่จะจัดการกับพนักงานที่มีปัญหาได้หรือไม่ ในสถานการณ์เช่นนี้คุณอาจอธิบายถึงวิธีจัดการกับประสิทธิภาพที่ต่ำลง

โดยปกติคุณควรระบุวิธีที่คุณสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงเกี่ยวกับพฤติกรรมหรือผลการปฏิบัติงานที่เป็นปัญหาแล้วตั้งแผนการปรับปรุงประสิทธิภาพ แผนควรรวมถึงผลกระทบต่อการดำเนินงานที่ไม่ดีอย่างต่อเนื่องและคุณอาจร่วมมือกับฝ่ายทรัพยากรบุคคลในการวางแผนอย่างไร