ประการที่สองรองจากการยิงลูกจ้างผู้จัดการอ้างถึงการประเมินผลงานเป็นงานที่ไม่ชอบมากที่สุด นี่เป็นสิ่งที่เข้าใจได้เนื่องจากขั้นตอนการประเมินผลการปฏิบัติงานตามประสบการณ์ดั้งเดิมถือเป็นข้อบกพร่องพื้นฐาน
ไม่สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมในการทำงานแบบมีส่วนร่วมซึ่งมุ่งเน้นไปที่ภารกิจที่มุ่งเน้นด้วยวิสัยทัศน์และมุ่งเน้นภารกิจ มัน smacks จากสมัยเก่า, บิดา, ด้านบนลงโหมดเผด็จการของการจัดการซึ่งถือว่าพนักงานเป็นทรัพย์สินของ บริษัท
ขั้นตอนการประเมินผลการปฏิบัติงานแบบดั้งเดิมในกระบวนการประเมินผลหรือกระบวนการทบทวนโดยทั่วไปผู้จัดการจะเขียนความคิดเห็นของเขาเกี่ยวกับประสิทธิภาพของพนักงานรายงานบนเอกสารที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจัดหาให้ ในบางองค์กรเจ้าหน้าที่จะขอให้กรอกแบบสำรวจด้วยตนเองเพื่อแชร์กับผู้บังคับบัญชา
เอกสารที่ใช้ในองค์กรหลายแห่งขอให้ผู้บังคับบัญชาตัดสินตามแนวคิดและคำพูดเช่นประสิทธิภาพที่ยอดเยี่ยม (นั่นคืออะไร) แสดงความกระตือรือร้น (hmmm, หัวเราะมาก ๆ ) และผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนที่มุ่งเน้น (ชอบให้คะแนน? )
ผู้จัดการหลายคนรู้สึกอึดอัดในการตัดสินของผู้พิพากษาดังนั้นในความเป็นจริงแล้วการประเมินผลการปฏิบัติงานมักเป็นเรื่องที่ค้างชำระเป็นเวลาหลายเดือน
ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ซึ่งเป็นผู้บริหารระบบการประเมินพบว่าบทบาทที่สำคัญที่สุดของเขาคือการพัฒนาฟอร์มและดูแลรักษาแฟ้มข้อมูลอย่างเป็นทางการของพนักงานแจ้งผู้บังคับบัญชาให้ทราบถึงวันที่ครบกำหนดแล้วจู้จี้จลาจลเมื่อการตรวจสอบเป็นเวลานานแม้จะมีการเพิ่มขึ้นเป็นประจำทุกปีมักจะเกี่ยวข้องกับการประเมินผลการปฏิบัติงานผู้จัดการจะหลีกเลี่ยงการทำสิ่งเหล่านี้ให้นานที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้
สิ่งนี้ส่งผลให้พนักงานที่ไม่ได้รับการกระตุ้นที่รู้สึกว่าผู้จัดการของเขาไม่สนใจเขามากพอที่จะอำนวยความสะดวกในการเพิ่มรายปีของเขา
การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานมีความเจ็บปวดและไม่ทำงาน
ทำไมกระบวนการนี้เป็นที่ยอมรับของผู้เข้าร่วมทั้งหมด? ผู้จัดการไม่สบายใจในที่นั่งพิจารณา เขารู้ว่าเขาอาจจะต้องปรับความคิดเห็นของเขาด้วยตัวอย่างเฉพาะเมื่อพนักงานถาม
เขาขาดทักษะในการให้ข้อเสนอแนะและมักก่อให้เกิดปฏิกิริยาตอบรับจากพนักงานซึ่งอาจเข้าใจได้ว่าเขากำลังถูกโจมตี ดังนั้นผู้จัดการหลีกเลี่ยงการให้ข้อเสนอแนะที่ซื่อสัตย์ซึ่งเป็นการเอาชนะวัตถุประสงค์ของการประเมินผลการปฏิบัติงาน
ในทางกลับกันเจ้าหน้าที่ที่มีผลงานอยู่ภายใต้การตรวจสอบมักจะกลายเป็นฝ่ายรับ เมื่อใดก็ตามที่การแสดงของเขาถูกจัดอยู่ในอันดับที่ต่ำกว่าระดับที่ดีที่สุดหรือน้อยกว่าระดับที่เขาได้รับรู้โดยส่วนตัวแล้วผู้จัดการจะถูกมองว่าเป็นผู้ลงโทษ
ความไม่เห็นด้วยเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมและการจัดเรตผลการปฏิบัติงานสามารถสร้างสถานการณ์ที่มีการต่อสู้กันมาเป็นเวลาหลายเดือน ผู้จัดการส่วนใหญ่หลีกเลี่ยงความขัดแย้งที่จะทำลายความสามัคคีในสถานที่ทำงาน ในสภาพแวดล้อมการทำงานที่มุ่งเน้นไปที่ทีมงานในปัจจุบันนี้เป็นการยากที่จะขอให้คนที่ทำงานในฐานะเพื่อนร่วมงานและบางครั้งก็เป็นเพื่อนเพื่อรับบทบาทของผู้พิพากษาและจำเลย
ทำให้สถานการณ์แย่ลงโดยการเพิ่มเงินเดือนขึ้นบ่อยครั้งกับการจัดอันดับหรือการจัดอันดับตัวเลขผู้จัดการรู้ว่าเขากำลัง จำกัด การเพิ่มขึ้นของพนักงานหากเขาให้คะแนนผลงานของเขาต่ำกว่า
ที่โดดเด่น
ไม่น่าแปลกใจผู้จัดการวุลเฟลและในองค์กรเดียวกับที่ฉันทำงาน 96% ของพนักงานทั้งหมดได้รับการจัดอันดับ หนึ่ง ฉันเห็นด้วยกับการประเมินผลงานอย่างสมบูรณ์หรือไม่? ใช่ถ้าวิธีการดำเนินการเป็นแบบดั้งเดิมที่ฉันได้อธิบายไว้ในบทความนี้ เป็นอันตรายต่อการพัฒนาสมรรถนะ ความเสียหายที่เกิดขึ้นจากที่ทำงานทำให้เสียความสามัคคีและไม่สนับสนุนผลการปฏิบัติงานที่ดีที่สุด นอกจากนี้ยังใช้ไม่ได้กับความสามารถของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR และผู้จัดการและตลอดจนจำกัดความสามารถในการมีส่วนร่วมในการปรับปรุงประสิทธิภาพที่แท้จริงภายในองค์กรของคุณ
ระบบการจัดการประสิทธิภาพการทำงานที่ผมเสนอให้มาแทนที่แนวทางเก่านั้นเป็นการอภิปรายที่ต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง และฉันไม่ได้หมายถึงการเปลี่ยนชื่อการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็น "การจัดการประสิทธิภาพ" เนื่องจากคำที่ใช้อยู่ในปัจจุบัน การจัดการประสิทธิภาพเริ่มต้นด้วยการกำหนดตำแหน่งและสิ้นสุดเมื่อคุณตัดสินใจว่าทำไมพนักงานที่ยอดเยี่ยมออกจากองค์กรของคุณเพื่อรับโอกาสอื่น
ภายในระบบดังกล่าวข้อเสนอแนะต่อพนักงานแต่ละคนจะเกิดขึ้นอย่างสม่ำเสมอ เป้าหมายการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคลสามารถวัดได้และขึ้นอยู่กับเป้าหมายที่ได้รับการจัดลำดับความสำคัญที่สนับสนุนความสำเร็จของเป้าหมายโดยรวมขององค์กรทั้งหมด ความมีชีวิตชีวาและประสิทธิภาพขององค์กรของคุณจะมั่นใจได้เนื่องจากคุณมุ่งเน้นไปที่แผนการพัฒนาและโอกาสสำหรับพนักงานแต่ละคน
ข้อเสนอแนะด้านประสิทธิภาพ
ในระบบการจัดการประสิทธิภาพการทำงานข้อเสนอแนะยังคงเป็นส่วนสำคัญต่อการปฏิบัติที่ประสบความสำเร็จ อย่างไรก็ตามความคิดเห็นก็คือการอภิปราย
ทั้งพนักงานและผู้จัดการของเขามีโอกาสเท่าเทียมกันที่จะนำข้อมูลไปสู่การเจรจา
ความคิดเห็นมักได้รับจากเพื่อนเจ้าหน้าที่รายงานโดยตรงและลูกค้าเพื่อเพิ่มความเข้าใจซึ่งกันและกันในเรื่องผลงานและความต้องการของแต่ละบุคคล (ซึ่งเป็นที่รู้จักกันทั่วไปว่าเป็นข้อเสนอแนะ 360 องศา) แผนพัฒนาหมายถึงความมุ่งมั่นขององค์กรที่จะช่วยให้แต่ละคนยังคงขยายความรู้และทักษะของตนเองต่อไป
นี่คือรากฐานที่องค์กรพัฒนาสร้างขึ้นอย่างต่อเนื่องสร้างขึ้น
HR HRT
การเป็นผู้นำและการใช้ระบบการจัดการประสิทธิภาพเป็นโอกาสที่ยอดเยี่ยมสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR มันท้าทายความคิดสร้างสรรค์ของคุณเพิ่มความสามารถในการมีอิทธิพลช่วยให้คุณสามารถผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่แท้จริงในองค์กรของคุณและมั่นใจได้ว่าจะเต้นได้ดีขึ้นด้วย "จู้จี้จู้จี้จุกจิก"
คุณคิดอย่างไร?
โปรดแจ้งให้เราทราบว่าคุณคิดอย่างไร องค์กรของคุณพร้อมที่จะทิ้งการประเมินผลการปฏิบัติงานแบบเดิมหรือไม่? ในบทความในอนาคตฉันจะพูดถึงองค์ประกอบต่างๆของระบบการจัดการประสิทธิภาพที่ประสบความสำเร็จ ในระหว่างนี้ผมขอแนะนำให้คุณคิดถึงการเปลี่ยนแปลงสำหรับองค์กรของคุณเองและตรวจสอบทรัพยากรเพิ่มเติมต่อไปนี้