การประเมินสมรรถนะเป็นหัวข้อร้อนในการจัดการและองค์กรในปัจจุบัน ในความเป็นจริงมีแหล่งข้อมูลมากมายที่จะบอกคุณเกี่ยวกับการทบทวนประสิทธิภาพ ฉันคิดว่านี่เป็นวิธีที่ไม่ถูกต้อง
คำถามที่ดีกว่าคือคุณควรจะรีวิวทั้งหมดหรือไม่? คนอยากรู้ว่าควรจะทำอย่างไรเมื่อต้องทำอย่างไรไม่ว่าจะทำอย่างไรและส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานอย่างไร พนักงานที่เป็นเป้าหมายของการประเมินเหล่านี้ต้องการทราบ:
- สิ่งที่พวกเขาประเมิน,- วิธีการวัดผลงาน,
- การจัดเก็บและใช้งานอย่างไรและ
- ว่าจะส่งผลต่อความก้าวหน้าและความสำเร็จในอาชีพอย่างไร .
- ผมเชื่อว่าคำถามเหล่านี้ส่วนใหญ่เป็นคำถามที่ผิดโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพวกเขาให้ความสำคัญกับเครื่องมือประเมินผลการปฏิบัติงานและการประชุมประเมินผลกับผู้บังคับบัญชา ถามว่าระบบการจัดการผลการปฏิบัติงานของคุณสนับสนุนความต้องการของคุณอย่างไรในการสร้างพนักงานที่มีแรงจูงใจมีความรับผิดชอบเชื่อถือได้สร้างสรรค์และทุ่มเทและมีความสุข
-
ฉันไม่คิดว่าการทบทวนประสิทธิภาพประจำปีจะช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายเหล่านี้ได้ ใน
การประเมินผลการปฏิบัติงานไม่ได้ผลผมได้กล่าวถึงข้อเสียของการประเมินผลการปฏิบัติงานตามแบบดั้งเดิม ที่นี่ฉันจะตรวจสอบคอมโพเนนต์ของระบบการจัดการประสิทธิภาพคำแนะนำของฉันสำหรับการแทนที่บทวิจารณ์ประสิทธิภาพประจำปี ในฐานะที่เป็นทรัพยากรบุคคลหรือผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการหนึ่งในเป้าหมายหลักของคุณคือการพัฒนาขีดความสามารถขององค์กรและสมาชิกในการดำเนินการ คุณต้องการสร้างองค์กรที่มีประสิทธิภาพสูง
คุณเป็นผู้นำในการสร้างสถานที่ทำงานที่คนสามารถพัฒนาศักยภาพได้อย่างเต็มที่ ระบบการจัดการประสิทธิภาพที่มีประสิทธิภาพซึ่งผู้จัดการสายจะเป็นผู้นำและเป็นเจ้าของรับประกันว่าคุณจะบรรลุเป้าหมายของคุณ
การจัดการประสิทธิภาพ: ทั้งกระบวนการและระบบการจัดการประสิทธิภาพเป็นกระบวนการในการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานหรือการตั้งค่าที่ผู้คนสามารถใช้งานได้ดีที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้
การจัดการประสิทธิภาพเป็นระบบงานทั้งหมดที่เริ่มต้นเมื่อมีการกำหนดงานตามที่ต้องการ
จะสิ้นสุดเมื่อพนักงานออกจากองค์กรของคุณ นักเขียนและที่ปรึกษาหลายคนกำลังใช้การจัดการประสิทธิภาพระยะยาวเพื่อทดแทนระบบการประเมินแบบดั้งเดิม ฉันต้องการคิดถึงคำนี้ในบริบทของระบบงานที่กว้างขึ้นนี้
เป้าหมายของการปฏิบัติงานคือการบรรลุพันธกิจและวิสัยทัศน์ของ บริษัท เกือบจะไม่มีใครทำอะไรให้กับองค์กร แต่ถ้าภารกิจและวิสัยทัศน์ของตัวเองไม่ประสบความสำเร็จเช่นกัน
ในฐานะ Fred Nickols ที่ปรึกษาอาวุโสของ บริษัท การเรียนรู้ทางไกลกล่าวว่า "ความจริงที่ทื่อคือถ้าพวกเขามีวัตถุประสงค์ในการทำงานใด ๆ คนส่วนใหญ่ก็ตั้งค่าของตนเองนี่คือยุคของความรู้และความรู้ … "
ผู้บังคับบัญชาหลายคนเรียกว่า" เจ้านาย "(ถ้าคำนั้นมียูทิลิตี้เลย) ไม่สามารถกำหนดวัตถุประสงค์งานตรวจสอบความสำเร็จหรือกำกับดูแลได้ การแสวงหาของพวกเขา
งานโดยเฉพาะอย่างยิ่งในระดับงานอยู่ในมือและหัวของคนงานเพื่อให้มั่นใจว่าผู้จัดการสามารถกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่เกี่ยวข้องกับการปรับปรุงกระบวนการทำงานและสิ่งที่คล้ายคลึงกัน แต่ ถ้าต้องปล่อยให้คนงานรู้ว่าใครเป็นคนที่ต้องการผู้จัดการ
คำถามที่ดียิ่งกว่าคือ "ใครต้องการเป้าหมายในการทำงาน?"
การจัดการประสิทธิภาพที่มีประสิทธิภาพ จะทำให้พนักงานของคุณประสบความสำเร็จได้มากขึ้นดังนั้นจึงสามารถช่วยให้องค์กรของคุณประสบความสำเร็จระบบการจัดการประสิทธิภาพที่ดีมีแนวทางที่เพียงพอเพื่อให้ผู้คนเข้าใจสิ่งที่คาดหวังของพวกเขา
ความยืดหยุ่นและห้องเลื้อยเพื่อให้ความคิดสร้างสรรค์และจุดแข็งของแต่ละบุคคลได้รับการหล่อเลี้ยงมันให้การควบคุมเพียงพอ คนเข้าใจสิ่งที่องค์กรกำลังพยายามบรรลุผล
นิโคลัสสรุป "ตอนนี้ในยุคของงานความรู้และคนงานความรู้ซึ่งการทำงานเป็นข้อมูลและการทำงานเป็นกิจกรรมทางจิตใจการกำหนดงานโดยผู้ปฏิบัติงานเพื่อตอบสนองต่อของเหลว
"ภารกิจของการจัดการในโลกแห่งการทำงานใหม่นี้คือการเปิดใช้งานและกระตุ้นให้พนักงานมีส่วนร่วมในคุณค่าขององค์กรเพื่อให้ระบบของเรามีการออกแบบมาเพื่อให้การบังคับใช้เป็นไปอย่างถูกต้องและเป็นไปตามหลักปฏิบัติก็คือความโง่เขลา "
ต้องการข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับระบบการจัดการประสิทธิภาพหรือไม่? ค้นหาส่วนประกอบของระบบการจัดการประสิทธิภาพที่มีประสิทธิภาพ
ระบบการจัดการประสิทธิภาพการทำงานที่กำหนดการจัดการประสิทธิภาพจะเริ่มขึ้นเมื่อมีการกำหนดงานไว้ การจัดการประสิทธิภาพจะสิ้นสุดเมื่อพนักงานออกจาก บริษัท ระหว่างจุดเหล่านี้ต้องเกิดขึ้นต่อไปนี้สำหรับระบบการจัดการประสิทธิภาพการทำงาน
สร้างรายละเอียดงานที่ชัดเจน
คำอธิบายลักษณะงานเป็นขั้นตอนแรกในการเลือกบุคคลที่เหมาะสมสำหรับงานและกำหนดผู้ที่จะประสบความสำเร็จ ฉันไม่ได้หมายถึงคำอธิบายงานแบบเดิมที่ลงท้ายด้วย "และสิ่งอื่นใดที่คุณได้รับมอบหมายจากผู้จัดการ"
ฉันเชื่อว่าคำบรรยายลักษณะงานให้กรอบเพื่อให้ผู้สมัครและพนักงานใหม่เข้าใจถึงความคาดหวังของตำแหน่ง ฉันชอบเห็นสิ่งเหล่านี้เป็นผลลัพธ์
เลือกบุคคลที่เหมาะสมด้วยขั้นตอนการคัดเลือกที่เหมาะสม
- คนมีทักษะและความสนใจแตกต่างกัน งานมีความต้องการที่แตกต่างกัน การเลือกเป็นกระบวนการในการจับคู่ทักษะและความสนใจของบุคคลตามความต้องการของงาน การหางานที่ "พอดี" เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง ใช้กระบวนการคัดเลือกที่เพิ่มข้อมูลจากเพื่อนร่วมงานที่มีศักยภาพและบุคคลที่จะรายงานตำแหน่ง ดู
ผู้จัดการที่ยอดเยี่ยมทำอะไรแตกต่างกัน - สำหรับการอภิปรายเพิ่มเติมเกี่ยวกับการเลือก การต่อรองข้อกำหนดและมาตรฐานประสิทธิภาพผลการดำเนินงานผลลัพธ์และมาตรการที่สำเร็จลุล่วง
Ferdinand F.Fournies ในหนังสือที่ยาวนานของเขา ทำไมพนักงานไม่ทำในสิ่งที่พวกเขาควรจะทำและจะทำอย่างไรกับเรื่อง ระบุเหตุผลอย่างชัดเจนว่าเหตุผลที่คนบางครั้งไม่สามารถตอบสนองความต้องการของคุณได้ เขากล่าวว่าพนักงานไม่ทราบว่าพวกเขาควรจะทำอย่างไร - ให้การปฐมนิเทศการศึกษาและการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพ ก่อนที่บุคคลจะสามารถทำงานได้ดีที่สุดเขาต้องมีข้อมูลที่จำเป็นในการดำเนินการ ข้อมูลนี้รวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับงานที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งและข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับ บริษัท ความเข้าใจที่ดีในการใช้ผลิตภัณฑ์และกระบวนการและความต้องการ และความรู้ที่สมบูรณ์เกี่ยวกับความต้องการและความต้องการของลูกค้า ให้การสอนและข้อเสนอแนะที่กำลังดำเนินอยู่
- ผู้คนต้องได้รับความคิดเห็นอย่างต่อเนื่องและสม่ำเสมอซึ่งจะกล่าวถึงจุดแข็งและจุดอ่อนของการปฏิบัติงาน ข้อเสนอแนะที่มีประสิทธิภาพจะมุ่งเน้นที่การช่วยให้ผู้คนสร้างจุดแข็งของตนมากขึ้น การตอบรับเป็นกระบวนการสองทางที่ส่งเสริมให้พนักงานหาวิธีใช้ คำติชมมักจะมีประสิทธิภาพมากขึ้นเมื่อได้รับการร้องขอ สร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ผู้คนรู้สึกสบายใจถามว่า "คุณคิดว่าฉันกำลังทำอะไร" 999 ดำเนินการอภิปรายเกี่ยวกับการพัฒนาประสิทธิภาพรายไตรมาส
หากผู้บังคับบัญชาให้ความคิดเห็นและการสอนเป็นประจำแก่พนักงานการทบทวนผลการปฏิบัติงานสามารถเปลี่ยนแปลงได้จากงานนำเสนอเชิงลบการประเมินผลงานนำเสนอด้านหนึ่งไปสู่การวางแผนการประชุมเชิงบวก พนักงานทุกไตรมาสเป็นที่ทราบกันดีว่าพวกเขามีประสิทธิภาพและเป้าหมายและความท้าทายต่อไปของพวกเขา - ออกแบบระบบการชดเชยและการรับรู้ที่มีประสิทธิภาพซึ่งให้รางวัลแก่ผู้มีส่วนร่วม พลังอำนาจของระบบการชดเชยที่มีประสิทธิภาพมักถูกมองข้ามและลดน้อยลงในวรรณคดีที่เกี่ยวกับแรงจูงใจของพนักงานบางคน
ฉันคิดว่านี่เป็นข้อผิดพลาด มันมักจะไม่มากเกี่ยวกับเงินที่เป็นเกี่ยวกับข้อความรางวัลใด ๆ หรือการรับรู้ส่งไปยังบุคคลเกี่ยวกับค่าของพวกเขา เงินกลายเป็นอุปมาอุปมัย - ให้โอกาสในการพัฒนา / การพัฒนาอาชีพสำหรับพนักงาน หัวหน้างานมีบทบาทสำคัญในการช่วยให้พนักงานพัฒนาศักยภาพของตน เป้าหมายการเติบโตการเปลี่ยนแปลงและการมอบหมายงานที่ท้าทายและความรับผิดชอบและการฝึกอบรมข้ามจะช่วยพัฒนาพนักงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น ช่วยในการสร้างสภาพแวดล้อมที่ผู้คนรู้สึกสบายใจในการทดลองและทำผิดพลาด
- ให้ความช่วยเหลือกับการสัมภาษณ์ทางออกเพื่อให้เข้าใจว่าทำไมพนักงานที่มีค่าควรออกจากองค์กร เมื่อคนที่มีคุณค่าออกจาก บริษัท จำเป็นต้องเข้าใจว่าเหตุใดบุคคลจึงจะออกไป
ข้อเสนอแนะนี้จะช่วยให้ บริษัท ปรับปรุงสภาพแวดล้อมการทำงานสำหรับคน สภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดีขึ้นสำหรับผลลัพธ์ของคนในการเก็บรักษาพนักงานที่มีค่า หากสภาพแวดล้อมของคุณสนับสนุนการอภิปรายและข้อเสนอแนะอย่างแท้จริงคุณจะได้เรียนรู้อะไรใหม่ ๆ ในการสัมภาษณ์ทางออก - ผลกระทบของบุคลากรด้านทรัพยากรบุคคลในระบบการจัดการประสิทธิภาพนี้มีประสิทธิภาพ คุณสามารถสนับสนุนให้ผู้จัดการและผู้บังคับบัญชารับผิดชอบในการจัดการประสิทธิภาพในพื้นที่ทำงานของตนและร่วมมือกันเพื่อปรับปรุงผลการปฏิบัติงานทั่วทั้งองค์กร
- คุณสามารถส่งเสริมความเข้าใจได้ว่าแม้ว่าพื้นที่ทำงานกะหรือแผนกของแต่ละคนจะประสบความสำเร็จ แต่ก็จะไม่ส่งผลต่อลูกค้าที่ให้บริการอย่างดี เนื่องจากองค์ประกอบทั้งหมดขององค์กรของคุณเป็นส่วนหนึ่งของระบบที่สร้างมูลค่าให้กับลูกค้าส่วนประกอบทั้งหมดต้องประสบความสำเร็จ
ดังนั้นในระบบการจัดการประสิทธิภาพของคุณส่วนประกอบทั้งหมดต้องมีอยู่และทำงานเพื่อสร้างมูลค่าให้กับพนักงานแต่ละคนและองค์กร
ต้องการข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับระบบการจัดการประสิทธิภาพหรือไม่? ค้นหาพื้นหลังเกี่ยวกับระบบการจัดการประสิทธิภาพที่มีประสิทธิภาพ