การประเมินผลการปฏิบัติงานการทบทวนผลการปฏิบัติงานรูปแบบการประเมินผลสิ่งที่คุณต้องการเรียกพวกเขาให้เรียกพวกเขาหายไป ในฐานะที่เป็นแบบสแตนด์อะโลนการโจมตีประจำปีการประเมินผลการปฏิบัติงานจะไม่ชอบและหลีกเลี่ยงในระดับสากล
หลังจากที่ทุกคนในองค์กรของคุณต้องการได้ยินว่าพวกเขาน้อยกว่าปีที่สมบูรณ์แบบหรือไม่? จำนวนผู้จัดการต้องการเผชิญหน้ากับข้อโต้แย้งและขวัญกำลังใจที่ลดลงซึ่งอาจเป็นผลมาจากกระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงานได้อย่างไร?
ผู้บังคับบัญชารู้สึกว่าเวลาของพวกเขาใช้จ่ายอย่างมืออาชีพในการจัดทำเอกสารและเป็นหลักฐานเพื่อสนับสนุนความคิดเห็นของพวกเขาตลอดทั้งปี? นอกจากนี้ผลลัพธ์ที่สำคัญที่สุดสำหรับการประเมินประสิทธิภาพจากงานของแต่ละคนอาจไม่สามารถกำหนดหรือวัดได้ในระบบการทำงานปัจจุบันของคุณ ทำให้ระบบการประเมินขั้นตอนหนึ่งยากขึ้นในการจัดการและผูกการเพิ่มเงินเดือนของพนักงานเพื่อให้คะแนนเป็นตัวเลข
ถ้าเป้าหมายที่แท้จริงของการประเมินประสิทธิภาพคือการพัฒนาพนักงานและการปรับปรุงองค์กรให้พิจารณาการย้ายไปใช้ระบบการจัดการประสิทธิภาพ ให้ความสำคัญกับสิ่งที่คุณต้องการสร้างในองค์กรของคุณ - การจัดการและพัฒนาประสิทธิภาพ
ในระบบนี้คุณจะต้องใช้รายการตรวจสอบนี้เพื่อเป็นแนวทางในการมีส่วนร่วมในการจัดการประสิทธิภาพและกระบวนการพัฒนา นอกจากนี้คุณยังสามารถใช้รายการตรวจสอบนี้เพื่อช่วยคุณในกระบวนการประเมินผลแบบดั้งเดิมมากขึ้น
ถ้าคุณทำตามรายการตรวจสอบนี้ฉันเชื่อว่าคุณจะมีระบบการจัดการและการพัฒนาประสิทธิภาพที่จะช่วยปรับปรุงกระบวนการประเมินผลที่คุณจัดการได้ดีขึ้นอย่างมาก พนักงานจะรู้สึกดีขึ้นในการเข้าร่วมและระบบการจัดการประสิทธิภาพอาจส่งผลดีต่อประสิทธิภาพ
การเตรียมและการวางแผนเพื่อการจัดการผลงาน
มีการลงทุนมากในส่วนหน้าเพื่อพัฒนากระบวนการประเมินพนักงานแบบดั้งเดิม ในความเป็นจริงผู้บริหารสามารถรู้สึกราวกับว่ากระบวนการใหม่ใช้เวลานานเกินไป
เมื่อรากฐานของเป้าหมายการพัฒนาอยู่ในสถานที่ แต่เวลาที่จะดูแลระบบลดลง แต่ละขั้นตอนเหล่านี้มีขึ้นด้วยการมีส่วนร่วมและความร่วมมือของพนักงานเพื่อผลลัพธ์ที่ดีที่สุด
การจัดการประสิทธิภาพและการพัฒนาในระบบงานทั่วไป
- กำหนดวัตถุประสงค์ของงานหน้าที่งานและความรับผิดชอบ
- กำหนดเป้าหมายประสิทธิภาพด้วยผลลัพธ์ที่วัดได้
- กำหนดลำดับความสำคัญของความรับผิดชอบและเป้าหมายในแต่ละงาน
- กำหนดมาตรฐานประสิทธิภาพสำหรับส่วนประกอบสำคัญของงาน
- ระงับการอภิปรายชั่วคราวและให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับประสิทธิภาพของพนักงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งทุกวันสรุปและกล่าวถึงอย่างน้อยไตรมาส (ให้ข้อเสนอแนะเชิงบวกและเชิงสร้างสรรค์)
- รักษาบันทึกผลการปฏิบัติงานผ่านรายงานเหตุการณ์สำคัญ(บันทึก Jot เกี่ยวกับการมีส่วนร่วมหรือปัญหาตลอดทั้งไตรมาสในไฟล์พนักงาน)
- ให้โอกาสสำหรับข้อเสนอแนะที่กว้างขึ้น ใช้ระบบคำติชมประสิทธิภาพ 360 องศาซึ่งประกอบด้วยการตอบรับจากเพื่อนพนักงานลูกค้าและผู้ที่รายงานต่อเขา
- พัฒนาและจัดการแผนการสอนและปรับปรุงถ้าพนักงานไม่ได้เป็นไปตามความคาดหวัง
การเตรียมการในทันทีสำหรับการประชุมวางแผนการพัฒนาสมรรถนะ
- จัดตารางการประชุมวางแผนพัฒนาสมรรถนะ (PDP) และกำหนดการทำงานร่วมกับเจ้าหน้าที่เพื่อพัฒนาแผนการพัฒนาประสิทธิภาพ (PDP)
- พนักงานทบทวนผลการปฏิบัติงานส่วนบุคคลเอกสาร การประเมินตนเอง และรวบรวมเอกสารที่จำเป็นรวมถึงผลตอบรับ 360 องศาหากมี
- ผู้บังคับบัญชาเตรียมความพร้อมสำหรับการประชุม PDP โดยรวบรวมข้อมูลรวมทั้งบันทึกงานรายงานและข้อมูลจากบุคคลอื่นที่คุ้นเคยกับการทำงานของพนักงาน
- ทั้งสองตรวจสอบว่าพนักงานมีประสิทธิภาพตามเกณฑ์ทั้งหมดและคิดเกี่ยวกับพื้นที่สำหรับการพัฒนาที่อาจเกิดขึ้น
- จัดทำแผนสำหรับการประชุม PDP ซึ่งรวมถึงคำตอบสำหรับคำถามทั้งหมดเกี่ยวกับเครื่องมือในการพัฒนาประสิทธิภาพด้วยตัวอย่างเอกสารและอื่น ๆ
การประชุมพัฒนาสมรรถนะการทำงาน (PDP)
- สร้างบรรยากาศที่สะดวกสบายและเป็นกันเองกับพนักงาน
- อภิปรายและเห็นด้วยกับวัตถุประสงค์ของการประชุมเพื่อสร้างแผนการพัฒนาผลงาน
- เจ้าหน้าที่กล่าวถึงความสำเร็จและความคืบหน้าที่เขาประสบความสำเร็จในช่วงไตรมาส
- พนักงานระบุถึงวิธีการที่เขาต้องการพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานระดับมืออาชีพของเขาเช่นการฝึกอบรมการมอบหมายงานความท้าทายใหม่ ๆ เป็นต้น
- ผู้บังคับบัญชาจะกล่าวถึงผลการปฏิบัติงานในไตรมาสและแนะนำวิธีการที่พนักงานจะพัฒนาประสิทธิภาพของเขาต่อไป
- เพิ่มความคิดของหัวหน้างานในพื้นที่ที่พนักงานเลือกไว้ในการพัฒนาและปรับปรุง
- พูดคุยเกี่ยวกับข้อตกลงและความไม่เห็นด้วยและบรรลุข้อตกลงร่วมกัน
- ตรวจสอบความรับผิดชอบในงานในช่วงไตรมาสต่อ ๆ ไปและโดยทั่วไป
- ยอมรับตามมาตรฐานสำหรับการปฏิบัติงานตามหน้าที่ที่สำคัญ
- ตั้งเป้าหมายสำหรับไตรมาส
- อภิปรายว่าเป้าหมายสนับสนุนความสำเร็จของแผนธุรกิจขององค์กรเป้าหมายของแผนกและอื่น ๆ อย่างไร
- ยอมรับการวัดสำหรับแต่ละเป้าหมาย
- สมมติว่าผลการปฏิบัติงานเป็นที่น่าพอใจสร้างแผนการพัฒนากับพนักงานที่ช่วยให้เขาเติบโตอย่างมืออาชีพในรูปแบบที่สำคัญต่อเขา
- หากผลการดำเนินงานต่ำกว่าที่น่าพอใจให้จัดทำแผนการปรับปรุงประสิทธิภาพการเขียนและจัดตารางการประชุมเชิงโต้ตอบบ่อยครั้งขึ้น เตือนพนักงานเกี่ยวกับผลที่ตามมาจากผลการดำเนินงานที่ไม่ดี
- ผู้บังคับบัญชาและพนักงานจะหารือเกี่ยวกับข้อเสนอแนะของพนักงานและข้อเสนอแนะเชิงสร้างสรรค์สำหรับผู้บังคับบัญชาและฝ่าย
- พูดคุยเกี่ยวกับสิ่งอื่น ๆ ที่หัวหน้างานหรือพนักงานต้องการพูดคุยหวังว่าจะรักษาสภาพแวดล้อมที่เป็นบวกและสร้างสรรค์ต่อไปในระหว่างการประชุม
- ร่วมกันลงชื่อเข้าใช้เครื่องมือการพัฒนาประสิทธิภาพเพื่อระบุการอภิปราย
- สิ้นสุดการประชุมด้วยวิธีการที่เป็นประโยชน์และสนับสนุน ผู้บังคับบัญชาแสดงความมั่นใจว่าพนักงานสามารถทำแผนและผู้บังคับบัญชาสามารถรับความช่วยเหลือและให้ความช่วยเหลือได้
- กำหนดกรอบเวลาสำหรับการติดตามผลอย่างเป็นทางการโดยทั่วไปเป็นประจำทุกไตรมาส
ตามแผนพัฒนากระบวนการปฏิบัติงาน
- หากจำเป็นต้องมีแผนการปรับปรุงประสิทธิภาพให้ทำตามเวลาที่กำหนด
- ติดตามผลการดำเนินงานและการอภิปรายอย่างสม่ำเสมอตลอดทั้งไตรมาส (พนักงานไม่ควรรู้สึกประหลาดใจเกี่ยวกับเนื้อหาของข้อเสนอแนะในที่ประชุมการพัฒนาประสิทธิภาพ)
- หัวหน้างานจำเป็นต้องให้คำมั่นที่เกี่ยวข้องกับแผนพัฒนาที่ได้ตกลงไว้รวมทั้งเวลาที่ต้องการออกไปจากงานการชำระเงินค่าเล่าเรียน เมื่อได้รับมอบหมายงานและอื่น ๆ
- ผู้บังคับบัญชาต้องปฏิบัติตามข้อเสนอแนะจากสมาชิกของแผนกและแจ้งให้พนักงานทราบว่ามีอะไรเปลี่ยนแปลงตามความคิดเห็นของพวกเขา
- ส่งต่อเอกสารที่เหมาะสมไปยังสำนักทรัพยากรบุคคลและเก็บสำเนาของแผนเพื่อให้สามารถเข้าถึงและส่งต่อได้ง่าย
ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการจัดการผลการดำเนินงาน
- วลีเพื่อการทบทวนประสิทธิภาพและการสนทนาที่ยากลำบากอื่น ๆ
- การจัดการประสิทธิภาพไม่ใช่การประเมินรายปี