Social Media - การสรรหาการคัดกรองประวัติความเป็นมา

ไซต์สื่อสังคมออนไลน์มีโอกาสที่สำคัญสำหรับนายจ้างที่ต้องการรับสมัครพนักงานที่มีศักยภาพ แต่พวกเขายังมีความท้าทายอย่างมากหากนายจ้างต้องการใช้พวกเขาในการตรวจคัดกรองและตรวจสอบประวัติ การตรวจสอบการอ้างอิงงานของพนักงานเป็นปัญหาที่ยิ่งใหญ่กว่าในสื่อสังคมออนไลน์

นายจ้างมีคณะกรรมการเกี่ยวกับการค้นหาออนไลน์สำหรับข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่คาดหวังเนื่องจากการเลือกปฏิบัติที่เป็นไปได้และค่าจ้างที่ประมาท

ปัจจุบันการตรวจคัดกรองสื่อสังคมออนไลน์และการตรวจสอบประวัติโดยนายจ้างมีน้อย แต่เปอร์เซ็นต์ของนายจ้างที่ตรวจสอบข้อมูลออนไลน์จะเติบโตขึ้นเมื่อการใช้สื่อออนไลน์ทางสังคมกลายเป็นสิ่งที่ยึดติดกับเครือข่ายทางสังคมและการหางาน

คุณพร้อมกับนโยบายและขั้นตอนการรวบรวมข้อมูลที่คุณพบในการคัดกรองและการตรวจสอบเบื้องหลังของคุณออนไลน์หรือไม่? Rob Pickell รองประธานอาวุโสฝ่ายโซลูชั่นลูกค้าที่ HireRight แบ่งปันความรู้เกี่ยวกับการสรรหาสื่อสังคมออนไลน์การตรวจคัดกรองและการตรวจสอบเบื้องหลัง

Susan Heathfield: นายจ้างปัจจุบันใช้สื่อสังคมออนไลน์เป็นเครื่องมือในการสรรหาอย่างไร?

Rob Pickell: นายจ้างใช้สื่อสังคมออนไลน์เป็นเครื่องมือสำคัญในการจัดหาและสรรหาผู้สมัครที่คาดหวัง เครือข่ายทางสังคมช่วยให้องค์กรสามารถสร้างแบรนด์การจ้างงานและการรับรู้ของพวกเขาขยายความกว้างและความลึกของเครือข่ายของพวกเขากำหนดเป้าหมายความสามารถชั้นนำในชุดทักษะที่หลากหลายและปรับปรุงประสิทธิภาพของความพยายามสรรหาของพวกเขา

Heathfield: นายจ้างส่วนใดใช้สื่อสังคมออนไลน์ในการหาพนักงานที่มีศักยภาพ ตามรายงานการวิจัยล่าสุดของสมาคมเพื่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (SHRM) 76% ของ บริษัท กล่าวว่าพวกเขาใช้หรือวางแผนที่จะใช้ไซต์สื่อสังคมออนไลน์สำหรับการสรรหา มากกว่าครึ่งหนึ่งของนายจ้างตอบสนองกล่าวว่าเว็บไซต์เครือข่ายสังคมเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการรับสมัครผู้สมัคร

Heathfield: เพื่อตรวจสอบพนักงานที่มีศักยภาพหรือไม่?

Pickell: มีข้อมูลไม่มากนักในปัจจุบันเกี่ยวกับการใช้สื่อสังคมออนไลน์ของนายจ้างเพื่อวัตถุประสงค์ในการตรวจสอบเบื้องหลัง แต่จากการพูดคุยกับลูกค้าของเราเองเราเชื่อว่าเปอร์เซ็นต์ของนายจ้างที่ใช้สื่อสังคมออนไลน์ในการตรวจสอบประวัติมีน้อย นี่เป็นเพราะข้อผิดพลาดที่อาจเกิดขึ้นเหล่านี้สามารถสร้างเว็บไซต์ในแง่ของการเปิดเผยนายจ้างไปยังข้อมูลชั้นป้องกัน ข้อมูลที่อาจเรียกร้องการถูกเลือกปฏิบัติมักพบได้ในโปรไฟล์เครือข่ายทางสังคม

Heathfield: ฉันได้เขียนเกี่ยวกับวิธีที่นายจ้างสามารถใช้ LinkedIn ในการสรรหาพนักงานได้ฉันกำลังมองหาข้อมูลเชิงลึกเพิ่มเติมจากคุณเกี่ยวกับวิธีการที่นายจ้างใช้ LinkedIn ในการสรรหา

Pickell: LinkedIn เป็นเว็บเวอร์ชันเครือข่ายทางธุรกิจ เราทุกคนได้รับการบอกกล่าวว่าการสร้างเครือข่ายเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการหางานใหม่และคุณสามารถดูที่ LinkedIn เป็นแบบออนไลน์ที่เทียบเท่ากับเครือข่ายทางธุรกิจในคน สำหรับผู้หางาน LinkedIn ให้บริการฟรีและง่ายต่อเครือข่ายกับผู้คนจำนวนมากที่พวกเขารู้จักและคนที่คนเหล่านั้นรู้จัก LinkedIn ยังช่วยให้ผู้หางานทำตามข่าวและประกาศรับสมัครงานสำหรับนายจ้างเป้าหมายของพวกเขา

สำหรับนายจ้าง LinkedIn ให้ข้อมูลมากมายเกี่ยวกับคุณสมบัติของผู้หางานและสามารถช่วยนายจ้างใช้เครือข่ายของตนเอง (และพนักงานของพวกเขา) ในการหาผู้ที่มีศักยภาพสำหรับการเปิดงาน นายจ้างสามารถสร้างโปรไฟล์ บริษัท และตั้งค่าฟีดข้อมูล (รวมถึงการโพสต์งานใหม่) สำหรับผู้ที่ต้องการติดตามพวกเขา LinkedIn ยังมีนายจ้างวิธีการแก้ปัญหาค่าใช้จ่ายที่ช่วยให้พวกเขาได้อย่างรวดเร็วและง่ายดายหาผู้สมัครงานที่มีศักยภาพที่ตรงกับคุณสมบัติของงานที่พวกเขาต้องการที่จะเติม Heathfield:

ฉันได้เขียนเกี่ยวกับวิธีการที่นายจ้างสามารถใช้ Facebook เพื่อสรรหาได้ แต่โปรดแบ่งปันความคิดเห็นของคุณเกี่ยวกับการสรรหา Facebook

Pickell: เช่นเดียวกับ LinkedIn Facebook ช่วยให้นายจ้างสามารถสร้างสถานะที่สะท้อนแบรนด์การจ้างงานของพวกเขาค้นหาผู้ที่มีศักยภาพและโพสต์งานได้

นอกจากนี้ยังช่วยให้มีโอกาสที่ดีในการโต้ตอบกับผู้สมัครและช่วยให้องค์กรต่างๆสามารถสร้างชุมชนได้ Facebook เดิมมุ่งสู่การสื่อสารส่วนบุคคล แต่ morphed เป็นเครื่องมือที่ใช้มากขึ้นสำหรับธุรกิจ Heathfield:

ให้เราครอบคลุมทุกไซต์สื่อสังคมออนไลน์สามแห่งใหญ่ ๆ นายจ้างใช้ Twitter เป็นเครื่องมือการสรรหาอย่างไร?

Pickell: สำหรับนายจ้าง Twitter เป็นหลักที่มีประสิทธิภาพในการเพิ่มความเสี่ยงและการสื่อสารกับกลุ่มบุคคลที่ต้องการ

ปฏิบัติตาม องค์กร นอกจากนี้ยังสามารถใช้ในการโฆษณางาน บาง บริษัท มีช่องทางการหางานและ / หรือนายหน้ารายบุคคลที่ดำเนินการบัญชี Twitter เฉพาะสำหรับการสื่อสารกับผู้สมัครงานที่สนใจ Heathfield: คุณให้ความสำคัญกับข้อดีของการใช้ social media ในการรับสมัครงานอย่างไรกับความเสี่ยงที่จะใช้มันในกระบวนการคัดกรอง?

Pickell: เว็บไซต์โซเชียลมีเดียเช่น LinkedIn, Twitter และ Facebook เป็นแหล่งข้อมูลที่มีคุณค่าสำหรับการระบุผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมและสื่อสารกับและสรรหาผู้สมัครกรอกตำแหน่ง นายจ้างที่มีความเสี่ยงจำเป็นต้องเข้าใจเมื่อใช้สื่อสังคมออนไลน์เป็นส่วนหนึ่งของขั้นตอนการสรรหาของพวกเขาเกิดขึ้นเมื่อกระบวนการย้ายจากการจัดหาผู้สมัครคัดกรอง

สื่อสังคมออนไลน์เป็นวิธีที่เหมาะในการค้นหาและรับสมัครผู้สมัคร แต่ความยากลำบากเกิดขึ้นเมื่อข้อมูลที่มีให้ในไซต์สื่อสังคมออนไลน์ถูกใช้ในการตรวจสอบหรือกำจัดผู้สมัครออกจากการพิจารณาอย่างชัดเจน การกำจัดนี้เมื่อพิจารณาจากข้อมูลที่พบผ่านเนื้อหาโซเชียลมีเดียจะทำให้นายจ้างมีความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นจากการเรียกร้องการเลือกปฏิบัติและการไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบ แม้ว่าในประเด็นนี้จะมีปัญหาเรื่องนี้เล็กน้อยในขณะนี้อาจเป็นไปได้ว่ากฎหมายและกฎหมายคดีจะมีความชัดเจนขึ้นในอนาคตอันใกล้นี้ ในขณะเดียวกันความเสี่ยงจะเห็นได้ชัดและมีเพียงไม่กี่ บริษัท เท่านั้นที่ต้องการให้ความสำคัญกับการดำเนินการทางกฎหมายใด ๆ เมื่อพิจารณาประเด็นนี้เป็นสิ่งสำคัญที่องค์กรมีนโยบายในการป้องกันการเลือกปฏิบัติและมีความชัดเจนในการใช้ข้อมูลสื่อสังคมออนไลน์ของพนักงานในกระบวนการจ้างงาน
Heathfield:
ความเสี่ยงเหล่านี้เป็นอย่างไรนายจ้างปัจจุบันใช้สื่อสังคมออนไลน์ในการตรวจคัดกรองพนักงานและขั้นตอนการตรวจสอบประวัติอย่างไร

Pickell: การคัดกรองสื่อสังคมและการตรวจสอบประวัติโดยนายจ้างมักแบ่งออกเป็น 3 ประเภทหลัก ๆ ดังนี้

ไม่สามารถเข้าถึงไซต์สื่อสังคมออนไลน์ได้ทั้งหมดเพื่อวัตถุประสงค์ในการจ้างงาน การใช้สื่อทางสังคมในการจัดหาผู้สมัคร แต่ไม่ใช้เพื่อการตรวจคัดกรองหรือการตรวจสอบเบื้องหลัง

• การใช้ social media ในทุกพื้นที่การจ้างงาน
• นายจ้างต้องปรึกษากับที่ปรึกษาด้านกฎหมายของตนก่อนที่จะพัฒนาวิธีการในการใช้สื่อสังคมออนไลน์ในการจ้างงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้านายจ้างตั้งใจจะใช้สื่อสังคมออนไลน์เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการคัดกรองและการตรวจสอบเบื้องหลัง
• Heathfield:

นายจ้างจะต้องคำนึงถึงความเสี่ยงด้านกฎหมายและกฎระเบียบที่อาจเกิดขึ้นเนื่องจากพวกเขาใช้สื่อทางสังคมเพื่อรับสมัครงานหรือเพื่อคัดกรองและตรวจสอบประวัติของพนักงาน โดยทั่วไปแล้วมีข้อกังวลเกี่ยวกับกฎหมายการแข่งขันอย่างน้อยสองประเภท:

การเลือกปฏิบัติ: นายจ้างส่วนใหญ่มีนโยบายการจ้างงานที่เข้มงวดซึ่งป้องกันไม่ให้นายจ้าง นายหน้าของพวกเขาและผู้จัดการการจ้างงานจากการเรียนรู้ข้อมูลที่อาจเลือกปฏิบัติเกี่ยวกับผู้สมัคร การเยี่ยมชมไซต์สื่อสังคมออนไลน์ของบุคคลจะสร้างโอกาสในการดูข้อมูลจำนวนมากที่ขัดต่อแนวทางปฏิบัติที่ปราศจากการเลือกปฏิบัติเหล่านี้ บุคคลในไซต์โซเชียลมีเดียส่วนบุคคลอาจเปิดเผยข้อมูลเกี่ยวกับสถานภาพการสมรสเด็กศาสนาการเมืองคนพิการและแม้แต่ความสนใจทางสังคมที่กฎหมายจะต้องละเลยในการตัดสินใจจ้าง หากนายหน้าเข้าถึงข้อมูลนี้เป็นการยากที่จะพิสูจน์ว่าพวกเขาไม่ได้รับอิทธิพลจากการตัดสินใจจ้างงาน

การจ้างงานที่ไม่เหมาะสม: นายจ้างต้องพิจารณาถึงความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นจากการจ้างงานที่เพิกเฉยหรือการเก็บรักษาที่ไม่สุภาพซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อมูลโปรไฟล์เครือข่ายทางสังคม แม้ว่าเหตุการณ์ความรุนแรงในสถานที่ทำงานเกิดขึ้นเมื่อมีข้อมูลที่ดูถูกดูญเกี่ยวกับโปรไฟล์เครือข่ายสังคมสาธารณะของผู้กระทำความผิดซึ่งอาจคาดการณ์พฤติกรรมในภายหลังนายจ้างอาจต้องรับผิดต่อความประมาทเลินเล่อ ในการไม่ใช้ข้อมูลที่พร้อมใช้งานเหล่านี้เมื่อทำการตัดสินใจจ้าง ถึงแม้ว่าสถานการณ์นี้จะยังไม่เกิดขึ้น แต่ปัจจัยสำคัญก็ไม่ต่างจากกรณีที่ผ่าน ๆ มา (ซึ่งข้อมูลที่เปิดเผยต่อสาธารณชนไม่ได้รับการพิจารณา) ซึ่งส่งผลให้ได้รับรางวัลลูกขุนมาก

• Heathfield: ค่าสัมพัทธ์ในการตรวจสอบโปรไฟล์สื่อสังคมออนไลน์สำหรับข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่มีศักยภาพเทียบกับวิธีการตรวจคัดกรองแบบเดิม?
• Pickell: สิ่งที่น่าสนใจคือคุณค่าของการดำเนินการคัดกรองสื่อสังคมออนไลน์และการตรวจสอบเบื้องหลังอาจมีน้อยสำหรับ บริษัท ส่วนใหญ่ HireRight ดำเนินการสำรวจซึ่งมีผู้สมัครมากกว่า 5,000 รายได้รับการตรวจสอบแบบสุ่มผ่านทางเว็บไซต์สื่อสังคมออนไลน์ของตน ข้อมูลเหล่านี้มีเพียงครึ่งเดียวเท่านั้นที่ไม่มีข้อมูลสาธารณะหรือไม่มีข้อมูลที่สามารถเชื่อมโยงกับบุคคลได้อย่างชัดเจน

ในบรรดาผู้ที่มีโปรไฟล์สื่อสังคมออนไลน์เกือบทั้งหมดมีข้อมูลที่เป็นกลาง (ไม่มีอะไรที่อาจทำให้เกิดความห่วงใยจากนายจ้าง) น้อยกว่า 1% มีข้อมูลที่อาจพิจารณาเกี่ยวกับการตัดสินใจจ้างเช่นการกล่าวถึงการใช้ยาเสพติดเนื้อหาลามกอนาจารการวางแนวความรุนแรงและอื่น ๆ โปรไฟล์ที่ถูกตั้งค่าสถานะได้รับการตรวจสอบโดยหมากฮอสมืออาชีพเพื่อกำหนดจำนวนบุคคลที่อาจทำให้เกิดความกังวลของนายจ้างอันเป็นผลมาจากการตรวจคัดกรองและการตรวจสอบเบื้องหลัง ในที่สุดไม่กี่คนถ้ามีข้อมูลที่นายจ้างสมควรจะได้รับตามสมควร มีเพียงบางส่วนของบุคคลที่โพสต์เกี่ยวกับข้อมูลเท่านั้น

เนื่องจากความท้าทายที่มีอยู่ในการทำงานกับข้อมูลนี้รวมกับประสิทธิภาพของเครื่องมือการตรวจคัดกรองปัจจุบันมูลค่าเพิ่มเติมที่ได้จากข้อมูลโปรไฟล์สังคมมีน้อย ในการประเมินของเราเพื่อลดความเสี่ยงในการจ้างงานและตัดสินใจอย่างชาญฉลาดมากขึ้นจะไม่มีการทดแทนที่เพียงพอสำหรับการตรวจสอบประวัติที่มีคุณภาพผ่านผู้ให้บริการที่มีชื่อเสียง Rob Pickell เป็นรองประธานอาวุโสด้านโซลูชั่นลูกค้าที่ HireRight, Inc. ในเออร์ไวน์รัฐแคลิฟอร์เนียผู้ให้บริการด้านการจ้างงานและการตรวจสอบยาเสพติด ร็อบได้ให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับการใช้สื่อทางสังคมในการคัดกรองการจ้างงานไปยังสิ่งตีพิมพ์ต่างๆรวมถึง org
,
ERE สุทธิ

ผู้สื่อข่าวฝ่ายทรัพยากรบุคคลของแคนาดา , วันนี้ และ HR Magazine คำแถลงสิทธิ์ - โปรดทราบ: Susan Heathfield พยายามทุกวิถีทางเพื่อเสนอแนวทางการจัดการทรัพยากรมนุษย์นายจ้างและที่ทำงานในด้านต่างๆทั้งในเว็บไซต์นี้และเชื่อมโยงจากเว็บไซต์นี้ แต่อย่างใด ทนายความและเนื้อหาในเว็บไซต์ในขณะที่เผด็จการไม่รับประกันความถูกต้องและความถูกต้องตามกฎหมายและไม่ได้ถูกตีความว่าเป็นคำแนะนำทางกฎหมาย ไซต์มีกฎหมายเกี่ยวกับการรับชมและการจ้างงานทั่วโลกรวมทั้งกฎหมายการจ้างงานแตกต่างกันไปในแต่ละรัฐและแต่ละประเทศดังนั้นไซต์จึงไม่สามารถสรุปได้ในทุกสถานที่ทำงานของคุณ หากมีข้อสงสัยโปรดปรึกษากฎหมายหรือความช่วยเหลือจากหน่วยงานของรัฐสหพันธรัฐหรือระหว่างประเทศเพื่อให้การตีความและการตัดสินใจถูกต้องตามกฎหมาย ข้อมูลในไซต์นี้มีไว้เพื่อเป็นแนวทางคำแนะนำและความช่วยเหลือเท่านั้น