12 เคล็ดลับในการสร้างทีมในที่ทำงาน

คนในทุกๆที่ทำงานพูดคุยเกี่ยวกับการสร้างทีมทำงานเป็นทีมและทีมของฉัน แต่มีเพียงไม่กี่คนที่เข้าใจวิธีสร้างประสบการณ์ในการทำงานเป็นทีมหรือการพัฒนาทีมงานที่มีประสิทธิภาพ เป็นส่วนหนึ่งของทีมที่อยู่ในความหมายกว้างที่สุดเป็นผลมาจากความรู้สึกบางส่วนของสิ่งที่มีขนาดใหญ่กว่าตัวคุณเอง มีความเกี่ยวข้องกับภารกิจหรือเป้าหมายขององค์กรของคุณเป็นอย่างมาก

ในสภาพแวดล้อมที่มุ่งเน้นไปที่ทีมคุณมีส่วนร่วมกับความสำเร็จโดยรวมขององค์กร

คุณทำงานกับเพื่อนสมาชิกขององค์กรเพื่อสร้างผลลัพธ์เหล่านี้ แม้ว่าคุณจะมีหน้าที่ในการทำงานเฉพาะและคุณเป็นส่วนหนึ่งของแผนกคุณก็จะสามารถทำงานร่วมกันกับสมาชิกในองค์กรอื่น ๆ เพื่อบรรลุวัตถุประสงค์โดยรวม ภาพใหญ่ขึ้นทำให้การกระทำของคุณ; ฟังก์ชันของคุณมีอยู่เพื่อให้ภาพใหญ่ขึ้น

คุณต้องแยกความรู้สึกโดยรวมของการทำงานเป็นทีมออกจากงานในการพัฒนาทีมที่สมบูรณ์แบบที่มีประสิทธิภาพซึ่งเกิดขึ้นเพื่อบรรลุเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง คนสับสนวัตถุประสงค์ของการสร้างทีมงานทั้งสอง

นี่คือเหตุผลที่การจัดสัมมนาการประชุมการถอยและกิจกรรมต่างๆจำนวนมากทำให้ทีมงานของเราประสบความล้มเหลว ผู้นำไม่สามารถกำหนดทีมที่พวกเขาต้องการสร้างได้ การพัฒนาความรู้สึกโดยรวมของการทำงานเป็นทีมแตกต่างจากการสร้างทีมงานที่มีประสิทธิภาพและเน้นการทำงานเมื่อคุณพิจารณาแนวทางการสร้างทีมงาน

12 Cs for Team Building

ผู้บริหารผู้จัดการและพนักงานขององค์กรจะสำรวจแนวทางในการปรับปรุงผลประกอบการและผลกำไรของธุรกิจ

โครงสร้างองค์กรหลายแบบดูตามแนวนอนเป็นโครงสร้างที่เหมาะสำหรับพนักงานทุกคนในการสร้างความสำเร็จทางธุรกิจ

ไม่ว่าคุณจะเรียกร้องความพยายามในการปรับปรุงทีมของคุณ: การปรับปรุงอย่างต่อเนื่องคุณภาพรวมการผลิตแบบลีนหรือทีมงานที่กำกับด้วยตนเองคุณมุ่งมั่นที่จะปรับปรุงผลลัพธ์ให้กับลูกค้า

องค์กรน้อยมากยินดีที่จะให้ผลลัพธ์ที่ได้จากการปรับปรุงทีม

หากความพยายามในการปรับปรุงทีมของคุณไม่เป็นไปตามที่คุณคาดหวังรายการตรวจสอบการวินิจฉัยตัวเองนี้อาจบอกคุณได้ว่าทำไม การสร้างทีมที่ประสบความสำเร็จซึ่งจะสร้างทีมงานที่มีประสิทธิภาพและมุ่งเน้นการทำงานต้องให้ความสำคัญต่อสิ่งต่างๆต่อไปนี้

• ความคาดหวังที่ชัดเจน: ผู้บริหารระดับสูงมีการสื่อสารอย่างชัดเจนเกี่ยวกับความคาดหวังของทีมในการปฏิบัติงานและผลลัพธ์ที่คาดหวังหรือไม่? สมาชิกในทีมเข้าใจว่าทำไมทีมจึงถูกสร้างขึ้น?
  องค์กรแสดงถึงความมั่นคงในการสนับสนุนทีมด้วยทรัพยากรของผู้คนเวลาและเงิน? ผลงานของทีมได้รับการเน้นพอสมควรเป็นอันดับแรกในแง่ของเวลาการอภิปรายความสนใจและความสนใจที่นำทางโดยผู้บริหารหรือไม่?
  อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับ Expectations Performance Clear
• บริบท: สมาชิกในทีมเข้าใจไหมว่าทำไมพวกเขาเข้าร่วมทีม พวกเขาเข้าใจว่ากลยุทธ์การใช้ทีมงานจะช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจที่สื่อสารได้อย่างไร
  สมาชิกในทีมสามารถกำหนดความสำคัญของทีมในการบรรลุเป้าหมายขององค์กรได้หรือไม่? ทีมเข้าใจว่าผลงานเหมาะสมกับบริบทของเป้าหมายหลักวิสัยทัศน์และค่านิยมขององค์กรอย่างไร?
  อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับวัฒนธรรมและบริบทของทีม
• ความผูกพัน: สมาชิกในทีมต้องการเข้าร่วมทีมหรือไม่? สมาชิกในทีมรู้สึกว่าภารกิจของทีมมีความสำคัญหรือไม่? สมาชิกมีความมุ่งมั่นที่จะบรรลุภารกิจของทีมและผลลัพธ์ที่คาดหวังหรือไม่?
  สมาชิกในทีมรับรู้ว่าบริการของตนเป็นประโยชน์ต่อองค์กรและอาชีพของตนเองหรือไม่? สมาชิกในทีมคาดว่าจะได้รับการยอมรับจากผลงานของพวกเขาหรือไม่? สมาชิกในทีมคาดว่าทักษะของพวกเขาจะเติบโตและพัฒนาขึ้นในทีมหรือไม่? สมาชิกในทีมมีความตื่นเต้นและท้าทายโดยทีมงานหรือไม่?
  อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับความมุ่งมั่นในการสร้างทีม
• ความสามารถ: ทีมรู้สึกว่ามีบุคคลที่เหมาะสมเข้าร่วมหรือไม่? (ตัวอย่างเช่นในการปรับปรุงกระบวนการเป็นขั้นตอนของกระบวนการที่แสดงในทีมหรือไม่) ทีมรู้สึกว่าสมาชิกของตนมีความรู้ความสามารถและความสามารถในการแก้ไขปัญหาที่ทีมงานได้ก่อตั้งขึ้นหรือไม่? ถ้าไม่มีทีมงานสามารถเข้าถึงความช่วยเหลือที่ต้องการได้หรือไม่? ทีมรู้สึกว่ามีทรัพยากรยุทธศาสตร์และการสนับสนุนที่จำเป็นในการบรรลุภารกิจหรือไม่?
• กฎบัตร: ทีมมีหน้าที่รับผิดชอบในการกำหนดและกำหนดวิสัยทัศน์และกลยุทธ์เพื่อบรรลุภารกิจ ทีมมีการกำหนดและสื่อสารเป้าหมายของตนหรือไม่ ผลที่คาดว่าจะและผลงาน; ระยะเวลา; และจะวัดผลลัพธ์ทั้งจากผลงานและขั้นตอนการทำงานของทีมเพื่อให้บรรลุผลงานได้อย่างไร? ทีมผู้นำหรือกลุ่มผู้ประสานงานคนอื่นสนับสนุนสิ่งที่ทีมงานออกแบบไว้หรือไม่?
• การควบคุม: ทีมมีอิสระและมีอำนาจมากพอที่จะรู้สึกถึงความเป็นเจ้าของที่จำเป็นในการบรรลุกฎบัตรหรือไม่? ในเวลาเดียวกันสมาชิกในทีมเข้าใจถึงขอบเขตของตนหรือไม่? สมาชิกสามารถเข้าไปหาแนวทางแก้ปัญหาได้แค่ไหน? มีข้อ จำกัด (เช่นทรัพยากรทางการเงินและเวลา) ที่กำหนดไว้ในช่วงเริ่มต้นของโครงการก่อนที่ทีมจะประสบปัญหาและอุปสรรคและการทำงานซ้ำ?
  ความสัมพันธ์และความรับผิดชอบในการรายงานของทีมเข้าใจโดยสมาชิกทุกคนในองค์กรหรือไม่? องค์กรมีการกำหนดอำนาจหน้าที่ของทีมหรือไม่? เพื่อให้คำแนะนำ? ในการใช้แผนหรือไม่? มีกระบวนการตรวจสอบที่กำหนดไว้เพื่อให้ทั้งทีมและองค์กรมีการจัดตำแหน่งอย่างสม่ำเสมอในทิศทางและวัตถุประสงค์?
  สมาชิกในทีมมีความรับผิดชอบต่อกันในเรื่องระยะเวลาโครงการความมุ่งมั่นและผลการดำเนินงานหรือไม่? องค์กรมีแผนจะเพิ่มโอกาสในการจัดการตนเองให้กับสมาชิกในองค์กรหรือไม่?
• การทำงานร่วมกัน: ทีมเข้าใจกระบวนการทีมและกลุ่มหรือไม่?สมาชิกเข้าใจขั้นตอนของการพัฒนากลุ่มหรือไม่? สมาชิกในทีมทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพโดยเฉพาะหรือไม่? สมาชิกในทีมทั้งหมดเข้าใจถึงบทบาทและความรับผิดชอบของสมาชิกในทีม? ผู้นำทีม บันทึกทีม?
  ทีมสามารถแก้ปัญหาการปรับปรุงกระบวนการตั้งเป้าหมายและการวัดร่วมกันได้หรือไม่? สมาชิกในทีมทำงานร่วมกันเพื่อบรรลุกฎบัตรของทีมหรือไม่? ทีมมีการกำหนดบรรทัดฐานหรือหลักเกณฑ์ในการดำเนินการในประเด็นต่างๆเช่นการแก้ปัญหาความขัดแย้งการตัดสินใจเป็นเอกฉันท์และการจัดการประชุมหรือไม่? ทีมใช้กลยุทธ์ที่เหมาะสมเพื่อให้บรรลุแผนปฏิบัติการหรือไม่?
• การสื่อสาร: สมาชิกในทีมมีความชัดเจนเกี่ยวกับลำดับความสำคัญของงานของพวกเขาหรือไม่? มีวิธีการที่จัดตั้งขึ้นสำหรับทีมที่จะให้ข้อเสนอแนะและรับข้อเสนอแนะเกี่ยวกับประสิทธิภาพที่ซื่อสัตย์? องค์กรให้ข้อมูลทางธุรกิจที่สำคัญเป็นประจำหรือไม่?
  ทีมงานเข้าใจบริบทที่สมบูรณ์สำหรับการดำรงอยู่ของพวกเขาหรือไม่? สมาชิกในทีมสื่อสารกันอย่างชัดเจนและซื่อสัตย์กับแต่ละอื่น ๆ หรือไม่? สมาชิกในทีมนำความคิดเห็นหลากหลายมาสู่โต๊ะ? มีความขัดแย้งที่จำเป็นขึ้นและ addressed?

Creative Innovation: องค์กรมีความสนใจในการเปลี่ยนแปลงหรือไม่? มันคุ้มค่าความคิดสร้างสรรค์การแก้ปัญหาที่ไม่ซ้ำกันและความคิดใหม่? จะให้รางวัลแก่คนที่มีความเสี่ยงพอสมควรในการปรับปรุงหรือไม่? หรือไม่ก็รางวัลคนที่พอดีกับและรักษาสภาพที่เป็นอยู่? มีการฝึกอบรมการศึกษาการเข้าถึงหนังสือและภาพยนตร์และการทัศนศึกษาที่จำเป็นในการกระตุ้นความคิดใหม่ ๆ หรือไม่?

• ผล: สมาชิกในทีมรู้สึกว่ารับผิดชอบและรับผิดชอบต่อความสำเร็จของทีมหรือไม่? รางวัลและการยอมรับจะได้รับเมื่อทีมประสบความสำเร็จหรือไม่? ความเสี่ยงที่เหมาะสมเป็นที่ยอมรับนับถือและเป็นกำลังใจในองค์กรหรือไม่? สมาชิกในทีมกลัวการตอบโต้? สมาชิกในทีมใช้นิ้วชี้เวลามากกว่าแก้ปัญหาหรือไม่?
  องค์กรมีการออกแบบระบบรางวัลที่ตระหนักถึงประสิทธิภาพของทีมและแต่ละบุคคลหรือไม่? องค์กรมีแผนจะแบ่งปันผลกำไรและเพิ่มผลกำไรกับทีมและผู้ร่วมสมทบคนอื่น ๆ หรือไม่? ผู้ร่วมสมทบสามารถเห็นผลกระทบของพวกเขาต่อความสำเร็จขององค์กรที่เพิ่มขึ้นได้หรือไม่?
• การประสานงาน: ทีมงานมีการประสานงานโดยทีมผู้บริหารระดับกลางซึ่งจะช่วยให้กลุ่มต่างๆได้รับสิ่งที่ต้องการเพื่อความสำเร็จหรือไม่? มีลำดับความสำคัญและการจัดสรรทรัพยากรในแต่ละแผนกหรือไม่? ทีมงานเข้าใจแนวคิดของลูกค้าภายในหรือไม่ว่าจะเป็นกระบวนการต่อไปใครก็ตามที่พวกเขาให้ผลิตภัณฑ์หรือบริการ?
  ทีมข้ามสายงานและหลายแผนกทำงานร่วมกันได้ดีหรือไม่? องค์กรมีการพัฒนากระบวนการปฐมนิเทศเชิงกระบวนการที่มุ่งเน้นลูกค้าและย้ายออกจากความคิดของแผนกต่างๆหรือไม่?
• การเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรม: องค์กรทราบหรือไม่ว่าทีมที่ทำงานร่วมกันเพิ่มขีดความสามารถทำให้วัฒนธรรมองค์กรในอนาคตแตกต่างจากองค์กรแบบลำดับชั้นซึ่งปัจจุบันอาจเป็น? องค์กรมีการวางแผนหรืออยู่ในระหว่างการเปลี่ยนแปลงวิธีการตอบแทนให้ตระหนักถึงประเมินประเมินจ้างจ้างพัฒนาพัฒนาแผนงานพร้อมกระตุ้นและจัดการคนที่พนักงานมีส่วนร่วม
  องค์กรมีแผนจะใช้ความล้มเหลวในการเรียนรู้และสนับสนุนความเสี่ยงที่เหมาะสมหรือไม่? องค์กรยอมรับว่ายิ่งมีการเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศเพื่อสนับสนุนทีมงานมากเท่าไหร่ก็ยิ่งจะได้รับผลตอบแทนจากการทำงานของทีมอีกหรือไม่?
  อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม

ใช้เวลาและความสนใจในแต่ละ 12 เคล็ดลับเพื่อให้มั่นใจว่าทีมงานของคุณมีส่วนร่วมอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดต่อความสำเร็จในธุรกิจของคุณ สมาชิกในทีมของคุณจะรักคุณธุรกิจของคุณจะทะยานและคนที่มีอำนาจจะ "เป็นเจ้าของ" และรับผิดชอบกระบวนการทำงานของพวกเขา ชีวิตการทำงานของคุณสามารถทำงานได้ดีกว่านี้หรือไม่?

เพิ่มเติมเกี่ยวกับทีมและการสร้างทีม

• การสร้างทีมงานที่ประสบความสำเร็จ
• 10 เคล็ดลับในการทำงานเป็นทีมที่ดีขึ้น
• อย่างไรและเหตุผลในการสร้างบรรทัดฐานของทีม