บทบาทใหม่ของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล

นักวิจารณ์อุตสาหกรรมบางคนเรียกทรัพยากรมนุษย์ว่าเป็นปราการหลังสุดของข้าราชการ ตามเนื้อผ้าบทบาทของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลในหลายองค์กรได้รับเพื่อทำหน้าที่ในฐานะการจัดระบบการรักษาแขนของผู้บริหาร

บทบาทของพวกเขาสอดคล้องกับบุคลากรและหน้าที่การบริหารที่องค์กรต่างๆมองว่าเป็นเอกสารมากขึ้น เนื่องจากหน้าที่การบริหารทรัพยากรบุคคลที่จำเป็นในหลาย ๆ บริษัท ออกมาจากฝ่ายธุรการหรือฝ่ายการเงิน

เนื่องจากการว่าจ้างพนักงานการจ่ายเงินพนักงานและการจัดการกับผลประโยชน์คือความต้องการด้านทรัพยากรบุคคลขั้นต้นขององค์กรทำให้พนักงานฝ่ายการเงินหรือฝ่ายบริหารเป็นพนักงานที่ไม่แปลกใจ

หน้าที่ในการบริหารและวาระผู้บริหาร

ในบทบาทนี้ฝ่าย HR ได้ให้ความสำคัญกับวาระการประชุมผู้บริหารระดับสูง แต่ก็ถูกมองว่าเป็นส่วนหนึ่งของการปิดกั้นถนนโดยส่วนใหญ่ของส่วนที่เหลือขององค์กร บางคนต้องการบทบาทนี้ - คุณไม่ต้องการให้ผู้จัดการทุกคนวางตัวเองเกี่ยวกับนโยบายการล่วงละเมิดทางเพศเช่น

ผู้จัดการทุกคนไม่สามารถตีความและใช้คู่มือพนักงานตามที่เธอเลือกได้ เงินเดือนและผลประโยชน์ต้องได้รับการดูแลแม้ว่าจะได้รับการจัดการด้วยระบบอิเล็กทรอนิกส์ หน้าที่การบริหารของแผนกทรัพยากรบุคคลยังคงต้องมีการจัดการและการใช้งาน งานเหล่านี้จะไม่หายไปในเร็ว ๆ นี้

ในบทบาทนี้พนักงานได้รับการยกย่องว่า HR เป็นศัตรูและไปสู่ ​​HR คือการจูบแห่งความตายสำหรับความสัมพันธ์ที่ต่อเนื่องของคุณกับผู้จัดการของคุณเอง

พนักงานเชื่อและถูกต้องบ่อยๆว่าหน้าที่ด้านทรัพยากรบุคคลอยู่ในสถานที่เพียงเพื่อตอบสนองความต้องการของผู้บริหารเท่านั้น ดังนั้นการร้องเรียนของพนักงานมักตกอยู่ในหูหนวกในฝ่ายบุคคลที่มีอยู่เพื่อตอบสนองความต้องการของผู้จัดการ

เรื่องราวที่ผู้อ่านใช้ร่วมกันเป็นเรื่องยากสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR พวกเขาวิพากษ์วิจารณ์ทุกสิ่งทุกอย่างจากการศึกษาไปจนถึงความเป็นมืออาชีพในการสนับสนุนพนักงาน

ที่สำคัญกว่านั้นพวกเขากล่าวหาว่าเจ้าหน้าที่ด้านทรัพยากรบุคคลของพนักงานที่ทำให้เข้าใจผิดไม่สามารถเก็บข้อมูลพนักงานไว้เป็นความลับและแสดงแนวทางปฏิบัติที่ไม่ดีในด้านต่างๆเช่นการสืบสวนผลประโยชน์และการจ้างพนักงาน

ในบางกรณี HR จะจัดขึ้นด้วยความไม่เคารพดังกล่าวซึ่งคุณอาจต้องการเข้าใจว่าเหตุใดพนักงานของคุณจึงเกลียดชัง HR บางส่วนของมันเป็นของหลักสูตรที่พนักงานไม่เคยเข้าใจสิ่งที่แผนกทรัพยากรบุคคลไม่

HR จำเป็นต้องเปลี่ยน

ถ้าหน้าที่ HR ในองค์กรของคุณไม่ได้เปลี่ยนตัวเองให้สอดคล้องกับแนวทางปฏิบัติต่อไปความเป็นผู้นำของผู้บริหารต้องถามคำถามที่ยากลำบาก องค์กรวันนี้ไม่สามารถมีแผนกทรัพยากรบุคคลที่ไม่มีส่วนร่วมในการนำความคิดสมัยใหม่และมีส่วนร่วมในการเพิ่มผลกำไรของ บริษัท

ในสภาพแวดล้อมนี้บทบาทด้านทรัพยากรบุคคลมีการเปลี่ยนแปลงมาก บทบาทของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลผู้อำนวยการหรือผู้บริหารจะต้องสอดคล้องกับความต้องการขององค์กรที่เปลี่ยนไป องค์กรที่ประสบความสำเร็จจะปรับตัวได้ดีขึ้นยืดหยุ่นและรวดเร็วในการเปลี่ยนทิศทางและเน้นลูกค้าเป็นศูนย์กลาง

บทบาทด้านทรัพยากรบุคคลใหม่ 3 ตำแหน่ง

ภายในฝ่ายทรัพยากรบุคคลนี้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลซึ่งเป็นที่ต้องการของผู้จัดการและผู้บริหารคือผู้ร่วมสปอนเซอร์หรือผู้สนับสนุนและที่ปรึกษาด้านการเปลี่ยนแปลง

บทบาทเหล่านี้ได้รับการแนะนำและกล่าวถึงใน

Human Resource Champions โดยดร. เดฟอูริชหนึ่งในนักคิดและนักเขียนที่ดีที่สุดในสาขาทรัพยากรบุคคลในปัจจุบันและเป็นอาจารย์ของมหาวิทยาลัยมิชิแกน ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่เข้าใจบทบาทเหล่านี้เป็นผู้นำองค์กรของตนในด้านต่างๆเช่นการพัฒนาองค์กรการใช้ประโยชน์เชิงกลยุทธ์ของพนักงานเพื่อบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจการจัดการและการพัฒนาความสามารถ

ลองมาดูบทบาทเหล่านี้และผลกระทบต่อหน้าที่และวิธีปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคลของพวกเขา

คู่ค้าเชิงกลยุทธ์

ในองค์กรปัจจุบันเพื่อรับประกันความมีชีวิตและความสามารถในการมีส่วนร่วมของพวกเขาผู้จัดการฝ่ายบุคคลจำเป็นต้องคิดว่าตัวเองเป็นคู่ค้าทางยุทธศาสตร์ ในบทบาทนี้บุคลากรฝ่ายบุคคลมีส่วนช่วยในการพัฒนาและบรรลุเป้าหมายของแผนธุรกิจและวัตถุประสงค์ขององค์กร

วัตถุประสงค์ด้าน HR ถูกจัดทำขึ้นเพื่อสนับสนุนการบรรลุแผนธุรกิจและเป้าหมายเชิงกลยุทธ์โดยรวม ตัวแทนด้านกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลมีความรู้อย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับการออกแบบระบบงานที่ผู้คนประสบความสำเร็จและมีส่วนร่วม

ความร่วมมือเชิงยุทธศาสตร์นี้มีผลต่อการให้บริการด้านทรัพยากรบุคคลเช่นการออกแบบตำแหน่งงาน การจ้างงาน; รางวัลการรับรู้และการจ่ายยุทธศาสตร์ การพัฒนาประสิทธิภาพและระบบการประเมินผล การวางแผนอาชีพและการสืบทอดตำแหน่ง และการพัฒนาพนักงาน เมื่อผู้เชี่ยวชาญด้าน HR สอดคล้องกับธุรกิจองค์ประกอบการจัดการบุคลากรขององค์กรถือเป็นส่วนสำคัญในการสร้างความสำเร็จทางธุรกิจ

การเป็นคู่ค้าทางธุรกิจที่ประสบความสำเร็จเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องคิดเช่นเดียวกับนักธุรกิจรู้การเงินและบัญชีและรับผิดชอบและรับผิดชอบต่อการลดต้นทุนและการวัดโปรแกรมและกระบวนการด้านทรัพยากรบุคคลทั้งหมด ไม่เพียงพอที่จะขอที่นั่งที่โต๊ะผู้บริหาร บุคลากรฝ่ายบุคคลจะต้องพิสูจน์ว่าพวกเขามีความเข้าใจในธุรกิจที่จำเป็นในการนั่งที่นั่น

การพัฒนาแผนงานธุรกิจทรัพยากรบุคคล

สร้างมูลค่าด้วยมาตรการทรัพยากรมนุษย์

• พนักงาน
• เป็นพนักงาน สปอนเซอร์หรือผู้สนับสนุนผู้จัดการฝ่ายบุคคลมีบทบาทสำคัญในความสำเร็จขององค์กรผ่านความรู้และการสนับสนุนของผู้คน การสนับสนุนนี้ประกอบด้วยความเชี่ยวชาญในการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่คนจะเลือกที่จะมีแรงจูงใจมีส่วนร่วมและมีความสุข
• การสนับสนุนวิธีการที่มีประสิทธิภาพในการกำหนดเป้าหมายการสื่อสารและการเสริมสร้างพลังอำนาจผ่านความรับผิดชอบสร้างความเป็นเจ้าของพนักงานขององค์กรผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ช่วยสร้างวัฒนธรรมองค์กรและสภาพภูมิอากาศที่ผู้คนมีความสามารถความห่วงใยและมุ่งมั่นที่จะให้บริการลูกค้าได้ดี

ในบทบาทนี้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีกลยุทธ์ในการบริหารความสามารถโดยรวมโอกาสในการพัฒนาพนักงานโปรแกรมช่วยเหลือพนักงานการแบ่งปันผลกำไรและกลยุทธ์ในการแบ่งปันผลกำไรการแทรกแซงในการพัฒนาองค์กรกระบวนการที่กำหนดโดยวิธีการร้องเรียนพนักงานการแก้ปัญหา โอกาส.

Change Champion

การประเมินผลอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับประสิทธิภาพขององค์กรส่งผลให้ความต้องการผู้เชี่ยวชาญด้าน HR เป็นตัวผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงบ่อยๆ ทั้งความรู้เกี่ยวกับและความสามารถในการดำเนินกลยุทธ์การเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จทำให้ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR มีคุณค่าอย่างยิ่ง การรู้วิธีเชื่อมโยงการเปลี่ยนแปลงไปสู่ความต้องการเชิงกลยุทธ์ขององค์กรจะลดความไม่พอใจและความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลงของพนักงาน

การพัฒนาองค์กรระเบียบวินัยที่ครอบคลุมสำหรับกลยุทธ์การจัดการการเปลี่ยนแปลงทำให้ HR เป็นอีกหนึ่งความท้าทายที่เพิ่มขึ้น การช่วยสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เหมาะสมการตรวจสอบความพึงพอใจของพนักงานและการวัดผลลัพธ์ของการริเริ่มขององค์กรลดลงเช่นเดียวกับในบทบาทของการสนับสนุนของพนักงาน

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมีส่วนช่วยองค์กรโดยการประเมินประสิทธิภาพของ HR อย่างต่อเนื่อง เธอยังสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงในแผนกอื่น ๆ และในการปฏิบัติงาน

เพื่อส่งเสริมความสำเร็จโดยรวมขององค์กรของเธอเธอเป็นตัวแทนในภารกิจขององค์กรวิสัยทัศน์คุณค่าเป้าหมายและแผนการดำเนินงาน สุดท้ายเธอช่วยในการกำหนดมาตรการที่จะบอกองค์กรของเธอว่าทำได้ดีเพียงใดในเรื่องนี้