ผู้จัดการหลายคนมุ่งหน้าไปในทิศทางตรงกันข้ามเมื่อเผชิญหน้ากับความขัดแย้งในที่ทำงาน นี่เป็นข้อผิดพลาดเนื่องจากทั้งสองแบบมีความขัดแย้งทางสุขภาพและไม่แข็งแรงและทั้งสองได้รับความสนใจจากคุณ
ความขัดแย้งในเรื่องสุขภาพมุ่งเน้นไปที่งานหรือกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการทำงานและสามารถใช้ประโยชน์และสร้างความได้เปรียบได้ ความขัดแย้งที่ไม่แข็งแรง - ประเภทที่ได้รับส่วนบุคคลจะต้องดับทันทีหรือเป็นอันตรายต่อผลกระทบต่อสภาพแวดล้อมการทำงาน
การค้นคว้าวิจัยของเคนเน็ ธ โทมัสและราล์ฟคินแบร์นในปีพ. ศ. 2513 ได้นำไปสู่การกำหนดรูปแบบความขัดแย้ง 5 รูปแบบและการพัฒนาอย่างกว้างขวาง ใช้การประเมินตนเองที่เรียกว่า Thomas Kilmann Conflict Mode Instrument หรือ TKIงานของพวกเขาชี้ให้เห็นว่าเราทุกคนมีหลักวิธีที่นิยมในการจัดการกับความขัดแย้งซึ่งทำหน้าที่ให้ดีกับเราคือสถานการณ์บางอย่าง แต่ไม่ใช่ทั้งหมด กุญแจสู่ความสำเร็จของเราคือการพัฒนาชุดเครื่องมือที่มีความยืดหยุ่นและใช้แนวทางที่เหมาะสมกับสถานการณ์
ยิ่งคุณสามารถทำความคุ้นเคยกับวิธีการจัดการกับความขัดแย้งได้มากขึ้นเท่าใดคุณจะมีประสิทธิผลมากขึ้นเท่านั้น
นี่คือบทสรุปของห้ารูปแบบและคำแนะนำในการเลือกและใช้เมื่อใด:
การทำงานร่วมกัน
ด้วยวิธีการทำงานร่วมกันคุณทำงานกับบุคคลเพื่อพัฒนาโซลูชันที่เป็นประโยชน์ ในแนวทางนี้มุ่งเน้นในการหาโซลูชันที่ตอบโจทย์ทุกความต้องการ
รูปแบบนี้เหมาะสมเมื่อ:
สถานการณ์ไม่เร่งด่วนต้องมีการตัดสินใจที่สำคัญ
ความขัดแย้งเกี่ยวข้องกับคนจำนวนมากหรือผู้คนในแต่ละทีม
การแก้ไขข้อขัดแย้งก่อนหน้านี้ ล้มเหลว
- รูปแบบนี้ไม่เหมาะสมเมื่อ:
- การตัดสินใจต้องกระทำอย่างเร่งด่วน
- เรื่องที่เป็นเรื่องเล็กน้อยสำหรับทุกคนที่เกี่ยวข้อง
- การแข่งขัน
ด้วยวิธีการแข่งขันคนที่ขัดแย้งใช้เวลา ยืน บริษัท พวกเขาแข่งขันกับคนอื่นเพื่อมีอำนาจและพวกเขามักจะชนะ (เว้นแต่พวกเขากำลังขึ้นกับคนอื่นที่มีการแข่งขัน) รูปแบบนี้มักถูกมองว่าเป็นก้าวร้าวและมักเป็นสาเหตุของคนอื่นในความรู้สึกขัดแย้งที่ได้รับประโยชน์
- รูปแบบนี้เหมาะสมเมื่อ:
- ต้องตัดสินใจเร็ว (เช่นเหตุฉุกเฉิน)
การตัดสินใจที่ไม่เป็นที่นิยมต้องทำ
บางคนพยายามที่จะใช้ประโยชน์จากสถานการณ์
เรื่องนี้ สไตล์ไม่เหมาะสมเมื่อ:
- คนรู้สึกอ่อนไหวเกี่ยวกับความขัดแย้ง
- สถานการณ์ไม่เร่งด่วน
- การซื้อเป็นสิ่งที่สำคัญ
การประนีประนอม
- ด้วยวิธีการประนีประนอมบุคคลแต่ละคนในความขัดแย้งจะให้ ขึ้นบางสิ่งบางอย่างที่ก่อให้เกิดการแก้ปัญหาความขัดแย้ง
- รูปแบบนี้มีความเหมาะสมเมื่อ:
- การตัดสินใจจะต้องกระทำเร็วกว่าในภายหลัง (หมายถึงสถานการณ์สำคัญ แต่ไม่เร่งด่วน)
การแก้ไขความขัดแย้งมีความสำคัญมากกว่าการที่แต่ละคน "ชนะ" "
อำนาจระหว่างผู้คนในความขัดแย้งเท่ากับ
รูปแบบนี้ไม่เหมาะสมเมื่อ:
- ต้องพบกับความต้องการที่หลากหลาย
- สถานการณ์เป็นเรื่องเร่งด่วนมาก
- คนหนึ่งมีอำนาจมากขึ้น อื่น ๆ
รองรับ
- สไตล์ที่รองรับคือรูปแบบการแก้ปัญหาข้อขัดแย้งแบบ passive มากที่สุด
- ด้วยสไตล์นี้บุคคลใดคนหนึ่งจะให้สิ่งที่พวกเขาต้องการเพื่อให้คนอื่น ๆ สามารถมีสิ่งที่พวกเขาต้องการได้ โดยทั่วไปรูปแบบนี้ไม่ได้มีประสิทธิภาพมาก แต่ก็เหมาะสมในบางสถานการณ์
- รูปแบบนี้มีความเหมาะสมเมื่อ:
การรักษาความสัมพันธ์นั้นมีความสำคัญมากกว่าการชนะ
ประเด็นสำคัญที่มีความสำคัญกับคนอื่น แต่ไม่สำคัญกับคุณ
รูปแบบนี้ไม่เหมาะสมเมื่อ:
ปัญหาคือสิ่งสำคัญสำหรับคุณ
- การรักษาจะไม่สามารถแก้ไขปัญหาได้อย่างถาวร
- หลีกเลี่ยง
วิธีสุดท้ายคือการหลีกเลี่ยงความขัดแย้งทั้งหมด คนที่ใช้สไตล์นี้มักจะยอมรับการตัดสินใจโดยไม่มีคำถามหลีกเลี่ยงการเผชิญหน้าและมอบหมายการตัดสินใจและงานที่ยากลำบาก การหลีกเลี่ยงคืออีกวิธีหนึ่งแบบพาสซีฟที่มักไม่มีประสิทธิภาพ แต่ก็มีการใช้งานอยู่
- ลักษณะนี้ไม่เหมาะสมเมื่อ:
- ปัญหาสำคัญสำหรับคุณหรือคนใกล้ชิด
ปัญหานี้อาจเกิดขึ้นได้เมื่อ:
ความผิดพลาดจะเกิดขึ้นต่อไปหรือแย่ลงหากไม่มีความสนใจ
- บรรทัดด้านล่าง
- ไม่มีรูปแบบ "ถูกต้อง" หรือ "ผิด" ในแต่ละด้านมีเวลาและสถานที่ เรียนรู้เมื่อใดและอย่างไรที่จะใช้ทั้งห้าแบบและคุณจะมีประสิทธิภาพมากกว่าการพึ่งพาสไตล์ที่คุณต้องการเสมอ ในฐานะผู้จัดการให้เรียนรู้เพื่อแนะนำแนวทางที่แตกต่างกันโดยพิจารณาจากรูปแบบทั้งห้าแบบนี้เมื่อพยายามจะคลี่คลายความขัดแย้งในทีมของคุณ
-
- แก้ไขโดย Art Petty