นโยบายการขึ้นหรือออกคืออะไร?

บริษัท ที่ปรึกษาบางแห่งจัดการพนักงานของตนตามนโยบาย "ขึ้นหรือออก" ซึ่งมีทั้งการส่งเสริมและการเก็บรักษาพนักงาน ภายใต้นโยบายดังกล่าวสมาชิกของทีมงานคาดว่าจะมีความคืบหน้าผ่านการบริหารจัดการหลายรูปแบบเพื่อสร้างความเป็นหุ้นส่วนในก้าวที่กำหนดไว้ในช่วงหลายปีที่ จำกัด ลำดับชั้นโดยทั่วไปของพนักงานใน บริษัท ที่ปรึกษาอาจเป็นเช่นนี้ตั้งแต่ระดับสูงสุดไปจนถึงต่ำสุด:

• Senior Partner
• Senior Partner
• Manager
• ที่ปรึกษาอาวุโส
• Consultant

ในฐานะที่เป็นแบบเลื่อนขึ้นลำดับชั้นหนึ่งจะถือว่าเป็นหน้าที่ในการกำกับดูแลสมาชิกคนอื่น ๆ หาก บริษัท หรือสำนักงานได้รับการจัดระเบียบเป็นทีมชุดนี้อาจดำเนินการได้ต่อเนื่อง หาก บริษัท หรือสำนักงานมีการจัดระเบียบแทนเป็นกลุ่มคนที่มีพรสวรรค์ร่วมกันความรับผิดชอบในการกำกับดูแลดังกล่าวจะเป็นการสร้างความผูกพันกับลูกค้าโดยการมีส่วนร่วมของลูกค้า นอกจากนี้ในฐานะที่เป็นหนึ่งในลำดับชั้นหนึ่งคาดว่าจะเพิ่มขึ้นในตลาดบริการของ บริษัท ให้แก่ลูกค้าที่คาดหวังใหม่ ๆ หรือจะขายภารกิจใหม่ให้แก่ลูกค้าที่มีอยู่ ความสำเร็จก่อนหน้าในการขายธุรกิจมีความสำคัญอย่างยิ่งหากต้องเลื่อนจากผู้จัดการไปเป็นพันธมิตร

เมื่อสมาชิกของพนักงานถือว่าไม่น่าจะเป็นชื่อคู่ค้าเขาหรือเธอจะถูกไล่ออก การกำหนดนี้อาจเกิดขึ้นในช่วงระหว่างปีไม่ใช่เฉพาะในช่วงการตรวจสอบประสิทธิภาพประจำปีเท่านั้น การตัดสินใจของบุคลากรเหล่านี้โดยปกติจะกระทำโดยการลงคะแนนเสียงของคู่ค้าในสำนักงานที่กำหนด

การประเมินพนักงานที่อยู่ในระดับต่ำกว่าผู้จัดการมักเป็นสิ่งที่จำเป็นและต้องให้ความสำคัญกับข้อมูลจากผู้ที่ดูแลพนักงานเหล่านั้นอย่างต่อเนื่องหรือในการนัดหมายเฉพาะ

เหตุผลในการขึ้นหรือออกนโยบาย

มีหลายเหตุผลที่อยู่เบื้องหลังการยอมรับนโยบาย "ขึ้นหรือออก"

หนึ่งเดียวคือการรักษาเฉพาะบุคคลเหล่านั้นที่มีศักยภาพในการเป็นคู่ค้าจะเทียบเท่ากับการรักษาผู้ที่มีสติปัญญาและทักษะที่ดีที่สุดซึ่งหมายถึงกำลังการทำงานที่แข็งแกร่งและมีประสิทธิผลมากขึ้นใน บริษัท มากกว่าที่จะมีอยู่ถ้าคนที่มีศักยภาพต่ำกว่าถูกรักษาไว้, ไม่ว่าพวกเขามีค่าเท่าไหร่ก็ตาม

เหตุผลประการอื่นคือสมาชิกของทีมจะทำงานหนักขึ้นหากพวกเขาไล่ตามแครอทของหุ้นส่วนที่มีอยู่อย่างต่อเนื่อง ในทางตรงกันข้ามพนักงานที่กลายเป็นเนื้อหาที่มีระดับปัจจุบันของพวกเขาในการให้คำปรึกษาโดยการขาดแรงจูงใจที่จะก้าวไปข้างหน้าในทางทฤษฎีอาจจะมีแนวโน้มที่จะทำงานอย่างเข้มงวดน้อยลง ดังนั้นนโยบาย "ขึ้นหรือออก" เป็นหนึ่งในอุปกรณ์ที่ช่วยให้พนักงานทุกคนมีส่วนร่วมต่อเท้าของตนอย่างต่อเนื่องและทุ่มเทตัวเองอย่างเต็มที่

โปรดทราบว่าการมีส่วนร่วมตามปกติไม่ได้มอบการคุ้มครองการจ้างงานตลอดชีวิตเช่นเดียวกับการดำรงตำแหน่งในสถาบันการศึกษา โดยปกติแล้วจะมีกลไกสำหรับคู่ค้าที่จะได้รับการประเมินโดยเพื่อนและ / หรือผู้บังคับบัญชาในโครงสร้างของ บริษัท หากว่าการให้คำปรึกษาในคำถามเป็นส่วนหนึ่งของ บริษัท ที่มีสำนักงานใหญ่หลายแห่งเช่น บริษัท บัญชีสาธารณะ

แรงจูงใจที่ไม่ได้พูดถึงการใช้นโยบาย "ขึ้นหรือออก" บางครั้งก็คือความปรารถนาอย่างมีสติที่จะทำให้เกิดการหมุนเวียนของพนักงานเพื่อลดค่าใช้จ่ายในการชดเชยพนักงาน

เนื่องจากการจ่ายเงินรายปีมักเกิดขึ้นได้บ่อยๆการคงพนักงานคงที่จะเป็นวิธีที่จะทำให้พนักงานที่เสียค่าใช้จ่ายสูงและแทนที่พวกเขาด้วย neophytes รุ่นใหม่ที่ราคาไม่แพง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในระดับที่ต่ำกว่าของลำดับชั้นอุปทานของ MBAs กระตือรือร้นและมีอำนาจช่วยให้มั่นใจการเติมเลือดที่ไร้ขีด จำกัด ของแทบจะไม่มีวันหมดสิ้นไปด้วยประสิทธิภาพขององค์กร

บวก

ในทางตรงกันข้ามกับ บริษัท อุตสาหกรรมที่ความก้าวหน้าได้ช้ามากกับอายุและอาวุโส factoring อย่างมากในการมีสิทธิ์สำหรับการส่งเสริม (แต่มักจะไม่ได้กล่าวอย่างเปิดเผย), บุคคลที่มีความทะเยอทะยานรีบสามารถหา "ขึ้นหรือออก. "เป็นหลักการที่น่าสนใจ นอกจากนี้ยังสามารถดูความซื่อสัตย์สุจริตและตรงไปตรงมากว่าแนวโน้มของนายจ้างจำนวนมากที่จะรักษาพนักงานไว้โดยให้ข้อบ่งชี้ที่เป็นเท็จเกี่ยวกับโอกาสในการโปรโมตในอนาคต

เชิงลบ

สภาพแวดล้อมการทำงานที่หมุนเวียนสูงภายใต้ "ขึ้นหรือออก" อาจเป็นเรื่องที่เครียดเป็นพิเศษ บ่อยๆอาจเป็นวิธีการควบคุมทางสังคมที่โหดร้ายมากทำให้พนักงานรู้สึกกลัวที่จะรักษางานของตนอย่างต่อเนื่องหากพวกเขาไม่ทำงานอย่างต่อเนื่องด้วยความเร็วเต็มพิกัดโดยมีช่วงเวลาทำงาน 80 หรือ 100 ชั่วโมงหรือมากกว่าเป็นเรื่องที่กำลังดำเนินอยู่ ดูการพูดคุยเกี่ยวกับอัตราการใช้กำลังเจ้าหน้าที่ในการให้คำปรึกษา แรงกดดันในการสร้างจำนวนชั่วโมงที่เรียกเก็บเงินได้เป็นอย่างมาก