W elcome ไปยังขั้นที่ 6 ในการจัดการการเปลี่ยนแปลง คุณได้มาถึงขั้นตอนสุดท้ายในการสร้างและจัดการการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กรของคุณ - การผสานรวม ในระหว่างขั้นตอนนี้คุณจะสามารถนำการเปลี่ยนแปลงที่คุณได้ทำไปได้อย่างครบถ้วนในห้าขั้นตอนเริ่มต้นซึ่งสร้างความมุ่งมั่นของพนักงานในการเปลี่ยนแปลง
ขั้นตอนที่ 6: บูรณาการ
ในระหว่างขั้นตอนการรวมระบบองค์กรจะทำการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น "ส่วนหนึ่งของการดำเนินธุรกิจของเรา" การเปลี่ยนแปลงกลายเป็นส่วนสำคัญในการทำงานขององค์กร
พนักงานอาจจำไม่ได้ว่าองค์กรทำงานได้ดีก่อนที่จะมีการเปลี่ยนแปลง หรือความทรงจำของพวกเขาจางหายไปจนถึงจุดที่ไม่สนใจเรื่องวิธีการทำแบบเดิม ๆ
เพื่อให้บรรลุขั้นตอนสุดท้ายนี้คุณต้องสร้างการเปลี่ยนแปลงลงในระบบและกระบวนการทั้งหมดในองค์กรเพื่อให้การเปลี่ยนแปลงมีความสำคัญต่อวิธีการทำงานของคุณ ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงจะมีผลกระทบต่อวิธีที่คุณจ้างพนักงานวิธีที่คุณให้การยอมรับและสิ่งที่คุณรู้จักและวิธีที่คุณวัดความสำเร็จและการมีส่วนร่วมของพนักงาน
ในขั้นตอนการเริ่มต้น / การรับรู้และขั้นตอนการตรวจสอบคุณได้รับการแนะนำให้รู้จักกับแนวความคิดในการยกเลิกการเผยแพร่องค์กรของคุณเพื่อที่คุณจะสามารถยกเลิกการเรียนรู้รูปแบบพฤติกรรมเดิมของคุณได้ก่อนที่จะมีการเปลี่ยนแปลงได้ ในช่วงนี้ Lewin แนะนำให้องค์กรของคุณต้องรีเฟรชหลังจากการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น ในการทำเช่นนี้ผู้บริหารต้องทำทุกอย่างที่เป็นไปได้เพื่อทำให้องค์กรของคุณมีเสถียรภาพในระดับใหม่ของการทำงาน
ก่อนที่จะทำเช่นนี้คุณต้องประเมินว่าการเปลี่ยนแปลงที่คุณทำอยู่ในระดับใหม่ที่คุณต้องการหรือไม่
เวลาที่ผ่านไปการสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงและความเข้าใจจำเป็นที่จะต้องทำให้องค์กรใหม่ในระดับใหม่ คนมีแนวโน้มที่จะถอยกลับเข้าไปในเขตสบาย ๆ ของพฤติกรรมที่ได้รับการฝึกซ้อมเก่า ๆ จนกว่าผู้บริหารและพนักงานจะระมัดระวังและให้การสนับสนุนพฤติกรรมใหม่ ๆ อย่างต่อเนื่องระบุความต้องการเพิ่มเติมสำหรับการเปลี่ยนแปลง
ขั้นตอนนี้อาจใช้เวลานานกว่าที่คาดไว้เนื่องจากพฤติกรรมใหม่ ๆ ของพนักงานได้รับการเสริมสร้างเป็นที่รู้จักและได้รับรางวัล โปรดทราบว่าการเปลี่ยนแปลงครั้งแรกของคุณมีแนวโน้มที่จะสร้างความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงเพิ่มเติม
การผสานรวมการเปลี่ยนแปลงเข้ากับองค์กรอย่างสม่ำเสมอจำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงผู้นำและผู้จัดการในการเปลี่ยนแปลงเพิ่มเติมเหล่านี้ในส่วนที่เหลือขององค์กรเพื่อตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงครั้งแรก ถามตัวเองว่าระบบอื่น ๆ จะต้องมีการปรับปรุงอะไรบ้าง?
ตัวอย่างเช่นถ้าการเปลี่ยนแปลงที่คุณทำขึ้นเกี่ยวกับการย้ายจากที่ทำงานที่เต็มไปด้วยผู้มีส่วนร่วมในการสร้างพนักงานในทีมงานจำนวนมากจะต้องมีการเปลี่ยนแปลง คุณจะต้องให้รางวัลและระบบการรับรู้เพื่อตอบแทนพนักงานที่มีส่วนร่วมอย่างมีประสิทธิภาพในฐานะสมาชิกในทีม
คุณจะต้องเปลี่ยนระบบการจัดการประสิทธิภาพเพื่อเสริมสร้างการทำงานเป็นทีม
คุณจะต้องเปลี่ยนระบบการจ่ายเงินของพนักงานเพื่อให้เป็นส่วนหนึ่งของการเพิ่มหรือโบนัสขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมของพวกเขาไปยังทีมโดยรวม แทนที่จะตั้งเป้าหมายทั้งหมดแล้วคุณจะต้องมีเป้าหมายร่วมกัน
เป็นการยากที่จะผสานรวมการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดหากคุณไม่เปลี่ยนแปลงกระบวนการทำงานอื่น ๆ เพื่อสนับสนุนและเสริมสร้างการเปลี่ยนแปลงที่คุณทำ
ระบบและกระบวนการที่จำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลง
ในระหว่างขั้นตอนการรวมผู้บริหารและสมาชิกในทีมควรมุ่งเน้นไปที่ระบบต่อไปนี้
การจ้างงาน
องค์กรของคุณอาจต้องจ้างพนักงานที่มีทักษะและประสบการณ์ใหม่อันเป็นผลมาจากความต้องการการสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง
การปฐมนิเทศสำหรับพนักงานใหม่จะต้องมีการเปลี่ยนแปลง
- คุณจะต้องเขียนคู่มือพนักงานใหม่เพื่อให้มีการเปลี่ยนแปลง
- การฝึกอบรม
- คุณมีแนวโน้มที่จะต้องได้รับการฝึกอบรมด้านเทคนิคอย่างต่อเนื่องสำหรับการจ้างใหม่และเพื่อยกระดับทักษะของพนักงานปัจจุบันของคุณ
คุณจะต้องฝึกอบรมพนักงานเกี่ยวกับการจัดการการเปลี่ยนแปลงและทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์ที่จำเป็นต้องมีการอัพเกรดสำหรับองค์กรที่เปลี่ยนไป
- โครงสร้างองค์กร
- ตัดสินใจว่าคุณจะต้องจัดโครงสร้างองค์กรตามการเปลี่ยนแปลงอย่างไร ให้คำมั่นสัญญาในการสื่อสารว่าอะไร, ทำไมและอย่างไรในการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและในรายละเอียดกับพนักงาน
พิจารณาปฏิกิริยาส่วนตัวของสมาชิกในองค์กรที่อาจสูญเสียอำนาจอำนาจหรือสถานะในโครงสร้างองค์กรใหม่ ตรวจสอบวิธีการชดเชยหรือปรับปรุงการสูญเสียของพวกเขา
- รางวัลและการยอมรับ
- พัฒนาระบบรางวัลใหม่ ๆ รวมทั้งการเปลี่ยนแปลงกระบวนการจัดการประสิทธิภาพเพื่อเสริมสร้างการรวมกันของการเปลี่ยนแปลงเข้ากับองค์กรของคุณ
พิจารณาว่าระบบการรับรู้ของพนักงานนอกระบบของคุณจะตอบแทนหรือตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงได้อย่างไร
- วางแผนและเฉลิมฉลองกับพนักงานของคุณเมื่อคุณผสานรวมการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดเข้ากับองค์กรของคุณ ใช่ช่วงที่หกนี้สมควรได้รับการเฉลิมฉลองนอกเหนือจากสิ่งที่คุณจัดขึ้นตลอดเส้นทาง
- การสื่อสาร
- พัฒนาแนวทางการติดต่อสื่อสารที่ต่อเนื่องและสม่ำเสมอเช่นการประชุมทุก บริษัท ทุกสัปดาห์การประชุมแผนกประจำเดือนการปรับปรุงที่เป็นลายลักษณ์อักษรใน Yammer หรือระบบการสื่อสารทางอิเล็กทรอนิกส์ที่คุณใช้
ให้ข้อเสนอแนะต่อพนักงานของคุณอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับสถานะของการเปลี่ยนแปลงองค์กร
- ให้ข้อเสนอแนะต่อพนักงานของคุณอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับสถานะการทำงานของตนเองภายในระบบที่เพิ่งสร้างขึ้นเพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลง
- จะเกิดอะไรขึ้นถ้าองค์กรล้มเหลวในการผสานรวมการเปลี่ยนแปลง?
- ความล้มเหลวในการเปลี่ยนแปลงกระบวนการและระบบเพื่อสนับสนุนและเสริมสร้างการเปลี่ยนแปลงจะทำให้องค์กรของคุณสามารถเปลี่ยนแปลงการเปลี่ยนแปลงได้อย่างเต็มที่หรือเป็นไปไม่ได้ในทำนองเดียวกันความล้มเหลวในการทำให้องค์กรของคุณกลับสู่สภาพแวดล้อมที่มีการเปลี่ยนแปลงจะส่งผลต่อความสามารถในการผสานรวมการเปลี่ยนแปลง
คุณไม่ต้องการให้พนักงานเห็นว่าคุณไม่เคร่งครัดในการดำเนินการเปลี่ยนแปลง พวกเขาได้ลงทุนพลังงานที่ไม่เคยมีมาทั้งกายและอื่น ๆ ในการเคลื่อนที่ผ่านช่วงการเปลี่ยนแปลงทั้งหกขั้นตอนนี้
หากคุณอนุญาตให้การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นข้างทางคุณกำลังสร้างสภาพแวดล้อมที่พนักงานจะมีโอกาสน้อยกว่าและไม่ต้องการเปลี่ยนแปลงอีกในอนาคต จำไว้, หลอกฉันเพียงครั้งเดียว, อัปยศกับเจ้า, หลอกฉันสองครั้ง, อับอายกับฉัน
พนักงานของคุณจะพัฒนาความฉลาดหรือความเหนื่อยหน่ายหากคุณขอให้เปลี่ยนบ่อยเกินไป แต่ไม่มีอะไรที่จำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงช้ากว่าพนักงานที่รู้สึกว่าคุณหลงกลในอดีต
การสร้างแบบจำลองสมการเชิงโครงสร้าง - ขั้นตอนที่ 1: ระบุรุ่น
นี่คือขั้นตอนที่ 1 ในห้า ขั้นตอนการใช้แบบจำลองการสร้างแบบจำลองสมการเชิงโครงสร้าง (Structured Equation Modeling - SEM)