10 การดำเนินการเพื่อช่วยให้ผู้จัดการประสบความสำเร็จด้วยการเปลี่ยนแปลง

สถิติโดยทั่วไปที่อ้างถึงในการกดทางธุรกิจเกี่ยวกับอัตราความล้มเหลวของการริเริ่มการเปลี่ยนแปลงองค์กรมีตั้งแต่ 50 ถึง 70 เปอร์เซ็นต์ แม้ว่าเราจะใช้งานช่วงต่ำสุดของช่วง แต่ตัวเลขเหล่านี้ก็น่าประทับใจและตกต่ำ บทความนี้ศึกษาสาเหตุหลักที่ทำให้การริเริ่มการเปลี่ยนแปลงจำนวนมากหยุดนิ่งและมีความคิดในการบริหารจัดการและผู้บริหารในการปรับปรุงอัตราต่อรองของความสำเร็จอย่างมาก

การเปลี่ยนแปลงทางด้านประสาทวิทยาและจิตวิทยาแสดงให้เห็นว่าเราตอบสนองต่อความคิดในการเปลี่ยนแปลงในที่ทำงานโดยเฉพาะการเปลี่ยนแปลงที่ไม่คาดคิดซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของสมองของเราที่ควบคุมการตอบสนองต่อความหวาดกลัว .

เมื่อเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงที่ไม่คาดคิดเราเปลี่ยนจากโหมดการค้นพบเพื่อปกป้องโหมดและปฏิกิริยาเดินสายของเรากำลังต่อสู้บินหรือแช่แข็ง

เมื่อสมองส่วนนี้เข้ารับการรักษาตัวเราจะพัฒนาศูนย์คิดที่อ่อนเยาว์และไม่ค่อยพัฒนามากขึ้นเพื่อหลีกเลี่ยงการตอบสนองที่รุนแรงขึ้น

ลองจินตนาการว่าการต่อสู้การบินหรือการแข็งตัวของปฏิกิริยานี้เกิดขึ้นทั่วทั้งพนักงาน หลายคนที่มีประสบการณ์คำประกาศเหล่านี้จากผู้จัดการอาวุโสอธิบายถึงปฏิกิริยาทางอารมณ์ของพวกเขาดังต่อไปนี้

สิ่งนี้มีความหมายสำหรับฉันอย่างไร?

งานของฉันจะถูกตัดออกหรือไม่?

• ทำไมเราถึงทำแบบนี้?
• มีอะไรผิดปกติกับกลยุทธ์หรือโครงสร้างในปัจจุบัน
• ฉันจะหลีกเลี่ยงการถูกแยกออกจากการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ได้อย่างไร?
• เมื่ออารมณ์เหล่านี้และอารมณ์ที่คล้ายคลึงกันสะท้อนถึงอารมณ์ของฐานลูกจ้างความคิดสร้างสรรค์และความคิดริเริ่มที่ปิดตัวลงและผู้คนมักจะหยุดนิ่งรอข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับอันตรายอันใกล้นี้
• บริษัท ที่ฉันเจอในงานให้คำปรึกษาของฉันมีนิสัยในการปรับโครงสร้างและเปลี่ยนกลยุทธ์ทุกๆปีงบประมาณและหลังจากนั้นไม่กี่รอบโรงงานข่าวเล่าลือได้เล็งไปที่บางแห่งในช่วงกลางปีและยังคงผ่านการปรับโครงสร้าง

เพิ่มความว้าวุ่นใจนี้ด้วยความสับสนวุ่นวายและความสับสนที่มักเกิดขึ้นตามการปรับโครงสร้างเมื่อบุคคลพยายามจะทำความเข้าใจโครงสร้างและความสัมพันธ์ใหม่ ๆ และง่ายต่อการดูว่า บริษัท ที่กำลังดิ้นรนแห่งนี้ต้องสูญเสียส่วนที่ดีของปีงบประมาณในสถานะที่แช่แข็ง .

ผู้จัดการด้านข้อผิดพลาดที่สำคัญในการนำเสนอการเปลี่ยนแปลง:

เมื่อผู้จัดการระดับสูงพร้อมที่จะเริ่มใช้กลยุทธ์การเปลี่ยนแปลงหลักสูตรหรือองค์กรใหม่พวกเขาได้ทุ่มเทเวลาในการค้นคว้าพัฒนาอภิปรายและปรับเปลี่ยนแนวคิดในการเปลี่ยนแปลง พวกเขาได้ย้ายจากผืนผ้าใบที่ว่างเปล่าเพื่อดูภาพที่สมบูรณ์และพวกเขาเข้าใจความละเอียดอ่อนและความหมายของภาพที่เป็นตัวแทน ในทางตรงกันข้ามพนักงานที่เรียนรู้ความคิดเป็นครั้งแรกดู inkblot ที่ไม่มีความหมายและไม่ใช่ภาพที่สวยงามซึ่งได้รับการสร้างสรรค์ขึ้นและประณีตโดยผู้บริหารระดับสูงของ บริษัท เมื่อเวลาผ่านไป

การปรับเปลี่ยนแนวคิดเรื่องการเปลี่ยนแปลงเหตุผลและวิธีการที่ใช้เวลาน้อยมาก

มนุษย์เรียนรู้ได้ดีที่สุดและปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงเมื่อเราสร้างข้อมูลเชิงลึกด้วยตัวเอง

เราต่อต้านการยอมรับหรือยอมรับข้อมูลเชิงลึกของผู้อื่นโดยธรรมชาติ เมื่อผู้จัดการล้มเหลวในการเกี่ยวข้องกับพนักงานในกระบวนการกำหนดการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้พวกเขาจะขโมยความสามารถในการเพาะปลูกข้อมูลเชิงลึกที่สำคัญเหล่านี้

การรวมข้อผิดพลาดเกี่ยวกับการไม่ได้เกี่ยวข้องกับพนักงานในการกำหนดการเปลี่ยนแปลงการประกาศอย่างฉับพลันของโครงการริเริ่มใหม่ ๆ หรือกลยุทธ์ใหม่ ๆ ในที่ประชุมศาลากลางจังหวัดหรือผ่าน webinar จะก่อให้เกิดการตอบสนองทางอารมณ์ที่อธิบายข้างต้น ความคิดของ " ฉันหมายถึงอะไร? "

น่าจะเป็นความคิดที่โดดเด่นซึ่งไหลผ่านจิตใจของทุกคนเมื่อเรียนรู้เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงองค์กรใหม่ที่มีนัยสำคัญ คิวตอบสนองความกลัว!

ความผิดพลาดที่สำคัญอีกข้อหนึ่งในการส่งเสริมการเปลี่ยนแปลงทำให้ไม่สามารถมีส่วนร่วมและเพิ่มขีดความสามารถให้กับพนักงานในการริเริ่มสร้างสรรค์ชีวิตได้ แทนที่จะขอความช่วยเหลือพวกเขาจะสั่ง "วิธีการ" และ "เมื่อ" และ "ใคร" "ข้อผิดพลาดที่อาจเกิดขึ้นร้ายแรงนี้ (ต่อโปรแกรม) ทำให้ประชาชนรู้สึกถึงเอกราชได้ มันช่วยให้พวกเขาอยู่ในโหมดป้องกันสงสัยว่ามีอะไรต่อไปและอาจเป็นแรงจูงใจตอบสนองการต่อสู้โดยตรงหรือผ่านพฤติกรรม passive-aggressive 10 การกระทำเพื่อช่วยให้ผู้จัดการประสบความสำเร็จด้วยการเปลี่ยนแปลง

การเปลี่ยนแปลงทำได้ยากเสมอด้วยเหตุผลของมนุษย์ที่อธิบายไว้ข้างต้นและในความเป็นจริงว่าองค์กรของเราประกอบด้วยส่วนที่เคลื่อนไหวและกระบวนการต่างๆที่ได้รับการปรับให้เหมาะสมหรือที่ อย่างน้อยที่สุดเมื่อเวลาผ่านไป อาวุธที่มีข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับข้อผิดพลาดที่สำคัญมันเป็นหน้าที่ของผู้บริหารที่จะทำต่อไปนี้เพื่อเสริมสร้างความสำเร็จของการประสบความสำเร็จกับการเปลี่ยนแปลง

ทำให้สังคมมีแนวคิดกับประชากรพนักงานที่กว้างขึ้นซึ่งการเปลี่ยนแปลงนี้กำลังได้รับการพิจารณาให้เร็วที่สุดก่อนที่จะมีการสร้างแผน แชร์ความจริงว่า บริษัท กำลังประเมินกลยุทธ์ในปัจจุบันหรือมุ่งมั่นที่จะระบุแนวทางในการปรับปรุงความร่วมมือหรือการผลิต

เชิญพนักงานแชร์ไอเดีย วางกรอบความท้าทายไว้ข้างหน้าทีมผู้บริหารเพื่อการบริโภคของประชาชนและขอข้อมูล เรียกใช้โต๊ะกลมของผู้บริหารหรืองานเลี้ยงอาหารกลางวันและแบ่งปันความท้าทายและค้นหาไอเดีย

ยกระดับการแชทภายในและเครื่องมือสื่อสังคมออนไลน์เพื่อขอข้อมูล ยิ่งคุณจัดกรอบปัญหาได้มากเท่าไหร่คุณก็จะได้รับไอเดียมากขึ้นเพื่อช่วยในการดำเนินการ

1. ขยายทีมงานที่อยู่ใต้ระดับผู้บริหารและผู้จัดการอาวุโส เกี่ยวข้องกับผู้เชี่ยวชาญด้านเนื้อหาและผู้ร่วมให้ข้อมูลรายสำคัญแต่ละรายรวมทั้งผู้มีอิทธิพลภายในที่สำคัญ ขอให้ทุกคนร่วมกันแบ่งปันกระบวนการนี้กับทีมของตนและดำเนินการชักชวนต่อไป
2. แสดงวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์หรือโปรแกรมควบคุมสำหรับโปรแกรมที่กำลังจะมาถึงนานก่อนที่จะประกาศรายละเอียดของการเปลี่ยนแปลง
3. สร้างโครงกระดูกเพื่อการเปลี่ยนแปลง แต่ให้องค์กรเพิ่มรายละเอียด ผู้จัดการอาวุโสเป็นผู้กำหนดกลยุทธ์หรือโปรแกรมใหม่ อย่างไรก็ตามการให้ความสำคัญกับการได้รับความช่วยเหลือจากพนักงานในการแปลธีมขนาดใหญ่ให้กลายเป็นรายละเอียดที่เล็กลง
4. สร้างข้อเสนอแนะที่มีประสิทธิภาพซึ่งจะช่วยให้สามารถเรียนรู้บทเรียนและอุปสรรคต่างๆในการแบ่งปันและแก้ไขได้อย่างรวดเร็ว
5. มุ่งมั่นที่จะระบุบุคคลที่รุ่งเรืองในการเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงและเพิ่มโอกาสให้กับพวกเขา ระยะเวลาที่เต็มไปด้วยการเปลี่ยนแปลงคือช่วงการพัฒนาที่ร่ำรวย - ใช้ประโยชน์จากมัน
6. ทำเรื่องใหญ่ ๆ ออกมาจากการเปิดตัวอย่างเป็นทางการ แทนที่จะเป็นแนวทางที่อ่อนแอในการประกาศโครงการใหม่ในงานของ บริษัท คุณจะได้รับประโยชน์จากการเฉลิมฉลองการเปลี่ยนแปลงกับผู้คนที่มีส่วนร่วมในการสร้างชีวิตใหม่ มีงานเลี้ยงที่ดีและเฉลิมฉลองความสำเร็จขององค์กร!
7. หาก บริษัท ของคุณใช้หน้าต่างสรุปให้เพิ่มมาตรการเพื่อสะท้อนผลลัพธ์จากการริเริ่มใหม่ ๆ พนักงานที่มีบทบาทในการนำความคิดริเริ่มสร้างสรรค์มาสู่ชีวิตรู้สึกชื่นชมกับข้อเสนอแนะเกี่ยวกับวิธีการทำงานและผลการขับขี่
8. บรรทัดล่าง:
9. กิจกรรมทางธุรกิจบางอย่างอาจทำได้ยากกว่าการเปลี่ยนแปลงขององค์กรชั้นนำ แต่โลกของความคลุมเครือและความไม่แน่นอนของเราต้องการให้ บริษัท ปรับตัวและปรับตัวได้อย่างรวดเร็ว แทนที่จะใช้เทคนิคเดรัจฉานของวานนี้เพื่อผลักดันการเปลี่ยนแปลงผู้นำและผู้จัดการที่ชาญฉลาดจะช่วยให้พนักงานของตนเป็นพาร์ทเนอร์ที่เท่าเทียมกันในโครงการที่สำคัญเหล่านี้