7 ข้อผิดพลาด Workers Make and How to Deal With Them

หนึ่งในความสุขในการจัดการคือการสนับสนุนการพัฒนาสมาชิกในทีมของคุณ หนึ่งในความท้าทายในการจัดการคือการนำความผิดพลาดจำนวนมากที่พนักงานทำไปเมื่อเวลาผ่านไป และในขณะที่ข้อผิดพลาดอาจทำให้คุณรู้สึกแย่ลงการตอบสนองต่อข้อผิดพลาดของคุณถือเป็นโอกาสในการเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพสำหรับสมาชิกในทีมของคุณ

บทความนี้กล่าวถึงข้อผิดพลาดที่พบได้บ่อยๆเจ็ดข้อของพนักงานและเสนอคำแนะนำสำหรับวิธีที่ดีที่สุดสำหรับผู้จัดการในการจัดการกับพวกเขาในลักษณะที่สร้างสรรค์

ก่อนอื่นโปรดจำไว้ว่าคำติชมของคุณ

ผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพคือเจ้านายที่ส่งข้อเสนอแนะ - ทั้งแบบสร้างสรรค์หรือลบตลอดจนข้อเสนอแนะที่ชื่นชอบของทุกคน โปรดจำไว้ว่าข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการเสริมสร้างพฤติกรรมทางบวกที่สนับสนุนธุรกิจทีมหรือความสำเร็จส่วนบุคคลหรือการแก้ไขหรือขจัดพฤติกรรมเหล่านั้นที่ทำให้ประสิทธิภาพการทำงานลดลง ในทุกสถานการณ์ที่อธิบายไว้ในบทความนี้คุณจะวาดทักษะความคิดเห็นของคุณเพื่อสร้างโอกาสที่สร้างสรรค์สำหรับการเรียนรู้และพัฒนา

ข้อผิดพลาดเกี่ยวกับพนักงานประจำจำนวนเจ็ดข้อและวิธีจัดการกับข้อผิดพลาดเหล่านี้

1. ถามว่า "ฉันควรทำอย่างไร? " พนักงานจำนวนมากรู้สึกอึดอัดในการเสี่ยงหรือทำอะไรบางอย่างในลักษณะที่ผิดหวังหรือทำให้ผู้จัดการไม่พอใจ หากคุณให้ความสำคัญกับนิสัยนี้โดยให้คำแนะนำคุณจะกลายเป็นส่วนสำคัญของเหตุผลที่พนักงานของคุณไม่เข้าใจว่าพวกเขามีอำนาจที่จะดำเนินการแก้ไขปัญหาหรือตัดสินใจได้

ทางออก: ตอบกลับ "ฉันควรทำอย่างไร? "สอบถามกับง่ายมากตรงไปตรงมา" ฉันไม่แน่ใจ คุณคิดว่าคุณควรจะทำอย่างไร? "ให้พนักงานคิดและให้คำตอบ หากอยู่ในละแวกของข้อเสนอที่ถูกต้องให้ "เป็นความคิดที่ดี ทำไมคุณไม่ลอง "แน่นอนถ้ามันไม่ถูกต้องแทนที่จะบอกพวกเขาว่าจะทำอย่างไรให้ถามคำถามที่กระตุ้นให้พวกเขาคิดอย่างจริงจัง

การใช้เทคนิคนี้อย่างสม่ำเสมอจะช่วยสนับสนุนการพัฒนาพนักงานและปรับปรุงความรู้สึกของการเสริมสร้างศักยภาพและการมีส่วนร่วม

2 ไม่สื่อสารกับคุณในระดับที่เหมาะสม พนักงานทำผิดพลาดในหนึ่งในสองแนวทางด้วยปัญหานี้ พวกเขาทั้งสองร่วมกันมากเกินไปกับคุณหรือไม่เพียงพอ อดีตเป็นที่น่ารำคาญและหลังอาจสร้างความเสียหายให้กับความน่าเชื่อถือของคุณหากคุณไม่ได้ตระหนักถึงประเด็นสำคัญ

โซลูชัน: ให้ความรู้แก่พนักงานรายใหม่ในลักษณะการสื่อสารของคุณเพื่อดูรายละเอียด ถ้าคุณชอบดูรูปภาพทั้งหมดให้พนักงานของคุณให้คำอธิบายและรายงานอย่างละเอียด หากคุณต้องการเพียงแค่รายละเอียดระดับบนสุดและจุดสำคัญให้ตัวอย่างและสำหรับการอัปเดตหรือรายงานก่อนหน้านี้เพียงเล็กน้อยนั่งลงกับพวกเขาและให้ข้อเสนอแนะเฉพาะ

การช่วยให้พนักงานของคุณเข้าใจวิธีสื่อสารกับระดับที่เหมาะสมของรายละเอียดจะช่วยเพิ่มความสามารถในการทำงานของคุณและลดการคาดเดาในส่วนของพนักงาน

3 ไม่สื่อสารด้วยความถี่ที่เหมาะสม เหมือน "ระดับรายละเอียด" ที่อธิบายไว้ด้านบนผู้จัดการทุกคนมีความชอบสำหรับความถี่ในการสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้จัดการบางคนชอบการสื่อสารและการอัปเดตสถานะประจำวัน คนอื่น ๆ ชอบที่จะเข้าร่วมเป็นระยะเพื่ออัปเดตสถานะ แต่การสื่อสารในชีวิตประจำวันไม่จำเป็นต้องมี

ทางออก: คุณเป็นหนี้ให้พนักงานของคุณเพื่อเน้นโปรโตคอลการสื่อสารของคุณ ให้พวกเขาเข้าใจถึงสไตล์และความต้องการของคุณและให้การสนับสนุนในเชิงบวกเนื่องจากปรับตัวให้เข้ากับความต้องการของคุณ แน่นอนว่าในฐานะผู้จัดการคุณมีความรับผิดชอบที่จะเข้าใจถึงความต้องการของตนและปรับตัวให้เข้ากับสไตล์ของตนเองเพื่อการโต้ตอบกับพนักงานของคุณเอง นอกจากนี้อย่าลืมเน้นให้พนักงานของคุณทราบว่าในกรณีฉุกเฉินและปัญหาใหญ่การเดิมพันทั้งหมดจะปิดและสื่อสารกับคุณทันที

การปลูกฝังการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพกับพนักงานของคุณจะช่วยให้พวกเขาสามารถจัดโครงสร้างงานของตนเองและดำเนินการด้วยความมั่นใจว่าพวกเขาสนับสนุนคุณอย่างเหมาะสม

4 ไม่แชร์ข่าวร้ายกับคุณ หากคุณเคยประหลาดใจเกี่ยวกับปัญหาที่พนักงานของคุณมีส่วนเกี่ยวข้องหรือรู้เรื่องนี้คุณเข้าใจว่าปัญหานี้ทำให้ปัญหารุนแรงขึ้นหรือไม่

แนวโน้มของคุณอาจแสดงความโกรธและความขุ่นเคืองบางอย่าง แทนที่จะกัดลิ้นของคุณและปฏิบัติตามคำอธิบายที่อธิบายไว้ที่นี่

การแก้ปัญหา: วาดทักษะการตอบรับของคุณและเตือนตัวเองว่าเมื่ออารมณ์ร้อนหรือสถานการณ์มีการเรียกเก็บอารมณ์คุณควรมีระยะเวลาระบายความร้อนก่อนส่งข้อเสนอแนะ เมื่อคุณสงบลงให้เปิดการอภิปรายของคุณด้วยคำอธิบายที่ไม่ดึงดูดความสนใจว่าจะแบ่งปันข่าวร้ายขัดขวางความสามารถในการช่วยแก้ปัญหาและทำงานของคุณได้อย่างไร ระบุว่าคุณรู้สึกผิดหวังที่ถูกจับไม่ได้และนี่เป็นความผิดพลาดที่ไม่อาจเกิดขึ้นได้อีก คุณไม่จำเป็นต้องเจาะลึกว่าทำไมพนักงานถึงบอกคุณ เพียงแค่เสริมว่าเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับเขา / เธอที่เกี่ยวข้องกับคุณในสถานการณ์ในอนาคต ถามว่าพวกเขาเข้าใจแล้วสิ้นสุดการสนทนาและก้าวไปข้างหน้า

ความเต็มใจที่จะแบ่งปันข่าวร้ายกับเจ้านายคือหน้าที่ของความไว้วางใจ เป็นไปได้ว่าพนักงานของคุณคิดว่าคุณจะโกรธและข่าวอาจเป็นอันตรายต่อการจ้างงานของพวกเขาหรืออย่างน้อยก็การประเมินผลของคุณ คุณต้องเสริมสร้างความเชื่อมั่นว่าทั้งสองคนคาดหวังและปลอดภัยสำหรับผู้คนในการแชร์ข่าวร้ายกับคุณ เพียงแค่จำไม่ได้เปรียบเทียบ metaphorically ร่อซู้ล

5 ที่นินทา เป็นไปไม่ได้เลยที่จะกำจัดบทสนทนาเกี่ยวกับปัญหาและคนในที่ทำงาน อย่างไรก็ตามเราทุกคนรู้ว่าการนินทาอาจทำให้เข้าใจผิดและเป็นอันตรายได้ หากคุณสังเกตเห็นการซุบซิบของพนักงานจะเป็นโอกาสสำหรับคุณในการเสริมสร้างคุณค่าที่สำคัญในเชิงบวก

โซลูชัน : หลีกเลี่ยงการแบ่งปันกับสมาชิกในทีมของคุณด้วยศักยภาพการทำลายล้างของการนินทาเสริมว่าเรื่องของการนินทาอยู่เสมอที่เสียเปรียบและบุคคลที่มีส่วนร่วมและแพร่กระจายเรื่องซุบซิบเสี่ยงต่อความเสียหายต่อชื่อเสียงของตนเอง เสริมสร้างความต้องการให้คนละเลยการนินทา ส่งเสริมให้พวกเขาแทนที่จะแสวงหาคนออกและถามคำถามหากพวกเขามีปัญหาในที่ทำงานหรือความกังวล

เปิดบทสนทนาที่ซื่อสัตย์ดีกว่าข้อกล่าวหาที่น่าสงสัยซึ่งเพิ่มขึ้นหลังใครบางคน งานของคุณในการขจัดความนินทาจะจ่ายเงินปันผลในรูปแบบของสถานที่ทำงานที่มีสุขภาพดีซึ่งบุคคลทั่วไปรู้สึกเป็นที่เคารพตลอดเวลา

6 ไม่ใช่โครงการสำเร็จรูป ผู้จัดการคนหนึ่งเล่าว่า "ผลงานร้อยละ 70" ซึ่งพนักงานจะเริ่มต้น แต่ไม่ควรทำอะไรให้เสร็จสิ้น "เขาจะได้รับส่วนใหญ่มี แต่ไม่เคยเสร็จสิ้น" คือการร้องเรียนของผู้จัดการ

การแก้ปัญหา: การเสริมสร้างวัฒนธรรมของความรับผิดชอบเพื่อให้ได้ผลลัพธ์มีความสำคัญต่อความสำเร็จของคุณ สอนพนักงานให้ใช้เทคนิคการจัดการโครงการที่เหมาะสมรวมถึงการระบุวันที่เสร็จสิ้นและวันที่จัดส่ง ในขณะที่วันที่บางครั้งลื่นเป็นหน้าที่ของคุณเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานของคุณ / เธอคำและนำทุกโครงการเพื่อปิด

โครงการที่เอ้อระเหยมากเกินไปมีการระบายทรัพยากรและความสนใจในการจัดการ หากคุณกำลังดิ้นรนต่อสู้กับ "70-Percenter" ให้เพิ่มความพยายามของคุณในการสังเกตโค้ชและตามความจำเป็นในการดำเนินการ เช่นเดียวกับที่พนักงานของคุณต้องการให้คุณเป็นผู้จัดการ 100 เปอร์เซ็นต์คุณคาดหวังจากพวกเขาเช่นเดียวกัน

7 ไม่ร่วมมือกับเพื่อนร่วมงาน ถ้าคุณไม่ระมัดระวังคุณสามารถจบลงด้วยการเป็นผู้ตัดสินสำหรับพนักงานของคุณได้ ไม่ใช่เรื่องผิดปกติในช่วงเวลาใกล้ ๆ ที่พนักงานไม่เห็นด้วย อย่างไรก็ตามเมื่อพวกเขาเริ่มอ้อนวอนกับคุณเพื่อแก้ปัญหาเรื่องการสื่อสารของพวกเขาถึงเวลาที่ต้องใช้รูปแบบที่แตกต่างกัน

การแก้ปัญหา: พบปะเป็นรายบุคคลและจากนั้นเป็นกลุ่มเพื่อทบทวนความท้าทายในการสื่อสาร อีกครั้งหนึ่งเกี่ยวกับทักษะการตอบกลับที่ดีที่สุดของคุณอธิบายรายละเอียดที่เฉพาะเจาะจงว่าพฤติกรรมนี้จะส่งผลต่อประสิทธิภาพและความสำเร็จในที่ทำงานอย่างไร ขยายผลให้ดีขึ้นจากผลงานของตัวเอง ข้อเสนอเพื่อให้การฝึกอบรมเกี่ยวกับการดำเนินการอภิปรายที่ยากลำบาก สังเกตคู่กรณีในการดำเนินการและให้การสอนและข้อเสนอแนะมากมาย

การสอนให้สมาชิกในทีมของคุณดำเนินการอภิปรายที่ยากจะทำให้โอกาสในการทำงานที่มีประสิทธิภาพสูงขึ้นและลดความต้องการของคุณในการเป็นผู้ตัดสิน แทนที่จะฝึกด้านข้างฝึกและใช่บังคับให้แต่ละคนแก้ปัญหาของตัวเอง

บรรทัดด้านล่าง:

การสำรวจปัญหาของพนักงานและข้อผิดพลาดเป็นเพียงส่วนหนึ่งของบทบาทของคุณในฐานะผู้จัดการ เสมอดูปัญหาเป็นโอกาสในการสอนฝึกอบรมโค้ชและปรับปรุงประสิทธิภาพ วิธีการที่ดีในการทำกิจกรรมที่น่าหวนใจเหล่านี้มักเป็นตัวอย่างที่มีประสิทธิภาพสำหรับทุกคนในทีมของคุณ