เมื่อใช้เมทริกซ์สมรรถนะและศักยภาพ (กล่องเก้าช่อง) ผู้นำจะได้รับการประเมินสองมิติคือประสิทธิภาพการเป็นผู้นำและศักยภาพ
สองมิติ
ผู้จัดการมักจะให้คะแนนพนักงานของตนได้อย่างถูกต้องและมั่นใจเมื่อประเมินประสิทธิภาพ การอภิปรายเป็นเรื่องไร้ความเห็นใจและไม่ขัดแย้งกัน พวกเขามักจะนำสำเนาการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน (สามปีที่ผ่านมา) หรือดัชนีชี้วัดทางธุรกิจไปสู่การทบทวนการประชุมพนักงานและให้คะแนนพนักงานในระดับสามจุดง่ายๆ:
เท่ากับประสิทธิภาพสูง B เท่ากับปานกลาง C เท่ากับ
ผู้จัดการมักจะต่อสู้เมื่อพิจารณาถึงศักยภาพ นอกจากนี้ยังเป็นที่ที่การใช้โมเดลเก้ากล่องนั้นอยู่ภายใต้การวิพากษ์วิจารณ์หรือสับสนมากที่สุด
ศักยภาพหมายถึงมักจะเป็น:
1 เท่ากับที่มีศักยภาพสูง 2 เท่ากับศักยภาพปานกลาง 3 เท่ากับศักยภาพต่ำ
มีเหตุผลสองประการที่ทำไมการประเมินศักยภาพจึงเป็นเรื่องยาก:
1. คนไม่ชัดเจนและสอดคล้องกับสิ่งที่มีศักยภาพหมายถึงอย่างไรและควรประเมินอย่างไร
2. ซึ่งแตกต่างจากการประเมินผลงาน (อดีต) การประเมินศักยภาพอาจเกี่ยวข้องกับการทำนาย ในอนาคต การคาดการณ์อนาคตจะไม่มีความถูกต้อง 100 เปอร์เซ็นต์ - ถ้าเป็นเช่นนั้นเราทุกคนอาจจะเล่นเกมการพนันหรือการพนันได้อย่างราบรื่นและจะไม่มีสิ่งใดเป็นร่างของเอ็นเอฟแอล "หน้าอก" “
ในขณะที่การประเมินศักยภาพอยู่ภายใต้อัตนัยและไม่แน่นอนมีบางสิ่งที่เราสามารถทำได้เพื่อปรับปรุงกระบวนการนี้ ฉันจะเรียงลำดับจากแบบเรียบง่ายและซับซ้อนมากขึ้นประสบการณ์ของผมเป็นเรื่องที่ซับซ้อนมากขึ้นไม่ได้แปลให้ถูกต้องมากขึ้น ซับซ้อนมากขึ้นอาจหมายถึงราคาแพงกว่าและใช้เวลานาน แต่อาจไม่ได้มีประสิทธิภาพมากนัก
ยอมรับในคำจำกัดความของสิ่งที่หมายถึงศักยภาพ
เป็นคำนิยามที่ใช้ทั่วไปและคำที่ใช้คือ "ส่งเสริมให้มีบทบาทเป็นผู้นำที่มีขนาดใหญ่ขึ้น "นี่เป็นคำจำกัดความง่ายๆและผู้จัดการอาวุโสส่วนใหญ่ไม่มีปัญหากับมัน