คุณต้องการทราบวิธีแนะนำการเปลี่ยนแปลงในที่ทำงานเพื่อให้คำแนะนำของพวกเขาสร้างความผูกพันและการสนับสนุนของพนักงานหรือไม่? คุณสามารถทำตามคำแนะนำเหล่านี้และทำตามขั้นตอนแรกได้สามขั้นตอนซึ่งจะสร้างความมุ่งมั่นของพนักงานในการเปลี่ยนแปลง
ขั้นตอนการจัดการการเปลี่ยนแปลงที่สี่
ในขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงนี้การเปลี่ยนแปลงจะนำไปสู่ส่วนที่มากขึ้นขององค์กร แผนพัฒนารายละเอียดจะได้รับการพัฒนาโดยทีมงานด้านการเปลี่ยนแปลงซึ่งเป็นผู้นำความพยายาม
ตัวแทนการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ควรมีส่วนร่วมให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ในระหว่างขั้นตอนการวางแผน ระดับความสามารถในการเกี่ยวข้องกับพนักงานคนอื่น ๆ จะขึ้นอยู่กับขนาดและขอบเขตของการเปลี่ยนแปลงที่หวังไว้
งานของทีมผู้นำการเปลี่ยนแปลง
ทีมผู้นำการเปลี่ยนแปลงยังจำเป็นต้องตระหนักถึงความจริงที่ว่าพนักงานจะได้รับประสบการณ์ในการเปลี่ยนแปลงในหลาย ๆ ด้าน พวกเขาจะตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงอย่างมืออาชีพ แต่สำคัญยิ่งกว่านั้นก็คือพวกเขาจะตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงในระดับบุคคลและนี่อาจเป็นคำตอบที่มีประสิทธิภาพที่สุดของทุกคน
เนื่องจากพนักงานต้องเดินทางผ่านสี่ขั้นตอนของปฏิกิริยาตอบกลับส่วนบุคคลเพื่อเปลี่ยนแปลงก่อนที่พวกเขาพร้อมที่จะยอมรับและรวมการเปลี่ยนแปลง ในขณะที่พนักงานบางคนจะย้ายผ่านทั้งสี่ขั้นตอนในสิบนาที; พนักงานคนอื่น ๆ จะใช้เวลาหลายเดือนเพื่อสำรวจเส้นทางเดียวกัน
บทนำของการเปลี่ยนแปลงจะต้องเกิดขึ้น
ในขั้นตอนการริเริ่มนี้ทีมผู้นำการเปลี่ยนแปลงจำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าโครงการดังต่อไปนี้เสร็จสมบูรณ์แล้ว
- พิจารณาว่าบทบาทและงานจะต้องเปลี่ยนแปลงอย่างไร
- ให้การศึกษาทั่วไปแก่องค์กรเพื่อให้ทุกคนเข้าใจว่าการเปลี่ยนแปลงมีความหมายต่อองค์กรและการเปลี่ยนแปลงจะได้รับการจัดการอย่างไร
- วางแผนการฝึกอบรมที่จำเป็นสำหรับพนักงานเพื่อแลกเปลี่ยนความคาดหวังและการเปลี่ยนแปลงกับทั้งองค์กร นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องมีการฝึกอบรมเฉพาะด้านสำหรับงานและแผนกต่างๆ
- ระบุผู้จัดการโครงการหรือทีมงานภายในหรือแผนกเพื่อช่วยในการผสานรวมการเปลี่ยนแปลงตามที่จำเป็น
- ให้โอกาสการฝึกอบรมพนักงานอื่น ๆ ตามความจำเป็นเพื่อให้พนักงานมีความพร้อมที่จะทำการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็น เหล่านี้อาจรวมถึง:
- การฝึกอบรมทางเทคนิคสำหรับการเปลี่ยนแปลงงาน
- การฝึกอบรมด้านการกำกับดูแลและการจัดการ - เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงและความคาดหวังและทักษะการบริหารที่จำเป็นต้องมีการเสริมสร้างความเข้มแข็ง
- การฝึกอบรมการจัดการโครงการ
> เปลี่ยนการฝึกอบรมการจัดการและ - การฝึกอบรมความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์เช่นการสร้างทีมงานและการเป็นผู้นำในการประชุม
- เริ่มต้นการวางแผนการเปลี่ยนแปลงในโครงสร้างรางวัลและโครงสร้างการรับรู้และการปฏิบัติขององค์กรเพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงควบคู่ไปกับรางวัลในการสนับสนุนความพยายามในการสร้างสรรค์นวัตกรรม
- สร้างกลไกการตอบรับเพื่อให้พนักงานทราบว่าการเปลี่ยนแปลงกำลังดำเนินไปอย่างไร เพิ่มการสื่อสารเป็นร้อยเท่า
- ให้ผลที่ตามมาสำหรับการยอมรับหรือปฏิเสธการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา แต่ไม่ใช้เวลามากเกินไป เริ่มต้นด้วยรางวัลและการยอมรับสำหรับผู้ที่รับเอาการเปลี่ยนแปลงในช่วงต้น
ให้คำแนะนำในการบอกลาก่อนและมุ่งมั่นในแนวทางใหม่ในการทำธุรกิจ เหล่านี้เรียกว่าพิธีการและเป็นแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพ ในองค์กรหนึ่งเมื่อเจ้าหน้าที่ตำรวจนำนโยบายการรักษาชุมชนมาใช้อย่างเต็มที่เจ้าหน้าที่ของถนนได้เขียนวิธีการที่พวกเขาเคยมีปฏิสัมพันธ์กับชุมชนไว้ก่อนหน้านี้ เมื่อพวกเขาเขียนวิธีการแบบเก่าทั้งหมดแล้วพวกเขาก็โยนเอกสารเหล่านั้นลงในถังขยะและตั้งกระดาษไว้ การปล่อยตัวที่มีประสิทธิภาพ
แนะนำการเปลี่ยนแปลงเพื่อสร้างความผูกพันต่อพนักงาน
คนตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงในรูปแบบต่างๆ ระดับที่พนักงานจะสนับสนุนและมุ่งมั่นในการเปลี่ยนแปลงที่ต้องการขึ้นอยู่กับปฏิกิริยาธรรมชาติของพวกเขาที่จะเปลี่ยนแปลงและบางส่วนเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่นำมาใช้
- คุณสามารถสนับสนุนให้ผู้คนลงทะเบียนในการเปลี่ยนแปลงที่คุณต้องการใช้โดยใช้แนวคิดการจัดการการเปลี่ยนแปลงต่อไปนี้เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงในองค์กรของคุณ (คำแนะนำเหล่านี้ได้รับการปรับเปลี่ยนจากแนวคิดของดร. Rosabeth Moss Kanter จาก Harvard University) ให้ภาพ
- ของการเปลี่ยนแปลงพร้อมกับรายละเอียดที่ชัดเจนเกี่ยวกับสถานะใหม่ที่ต้องการในช่วงต้นกระบวนการ แสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นที่ใช้งานของคุณ
- ต่อการเปลี่ยนแปลง สร้างความตื่นเต้นเร้าใจในอนาคต ความมุ่งมั่นในการใช้งานรวมถึงการถือครองผู้มีส่วนรับผิดชอบและให้รางวัลและสนับสนุนความพยายามของพนักงานในเชิงบวกและการมีส่วนร่วม แบ่งปันข้อมูล
- เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงแผนการในขอบเขตที่ยิ่งใหญ่ที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้กับพนักงานทุกคนของคุณ แบ่งปันเท่าที่คุณรู้ทันทีที่คุณรู้ ให้เวลาพนักงาน
- เพื่อให้คุ้นเคยกับแนวคิดเรื่องการเปลี่ยนแปลง กระตุ้นพนักงานทุกคน
- ในการวางแผนการเปลี่ยนแปลง แบ่งการเปลี่ยนแปลงที่มีขนาดใหญ่ออกเป็น
- ขั้นตอนที่ทำได้ง่าย สร้างเป้าหมายที่วัดได้เฉพาะและขั้นตอนสำคัญสำหรับขั้นตอนเล็ก ๆ และกระบวนการเปลี่ยนแปลงโดยรวม
- เก็บความประหลาดใจให้น้อยที่สุด มุ่งเน้นที่การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพในแต่ละขั้นตอนของกระบวนการเปลี่ยนแปลงเพื่อให้ทุกคนเห็นสิ่งที่กำลังจะมาถึง รายละเอียดเฉพาะเกี่ยวกับผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงต่อบุคคลที่รู้จักช่วยให้ผู้คนสามารถปรับเปลี่ยนได้รวดเร็วยิ่งขึ้น
- สร้างมาตรฐานใหม่ ข้อกำหนดและนโยบายที่เป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงที่ชัดเจน
ให้การสนับสนุนและแรงจูงใจในเชิงบวก
เพื่อให้รางวัลแก่ความสำเร็จในช่วงต้นและเป็นแบบอย่างและพฤติกรรมที่ต้องการจากส่วนที่เหลือขององค์กร
จัดการกับปฏิกิริยาตอบกลับส่วนบุคคลเพื่อเปลี่ยนแปลง
คนส่วนใหญ่ต่างติดใจกับนิสัยปัจจุบันของพวกเขา การเปลี่ยนแปลงเกี่ยวข้องมากกว่าการเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ คนต้องมีช่วงเวลาในการเปลี่ยนผ่านไปสู่ความรู้สึกเก่า ๆ และก้าวไปสู่รูปแบบใหม่ ๆ
สี่ขั้นตอนของการยอมรับการเปลี่ยนแปลงคือการปฏิเสธความต้านทานการสำรวจและความมุ่งมั่นเมื่อย้ายไปอยู่ในองค์กรพนักงานจะย้ายจากการปฏิเสธ (สภาพแวดล้อมภายนอก) และจากความต้านทาน (สภาพแวดล้อมภายใน) ที่มีอยู่ในอดีต
เมื่อพวกเขาเริ่มยอมรับการเปลี่ยนแปลงที่ได้รับการแนะนำแล้วพนักงานจะก้าวเข้าสู่อนาคตโดยการเข้าสู่ขั้นตอนการสำรวจครั้งแรกและถ้าการดำเนินการทั้งหมดตามที่วางแผนไว้พวกเขาก็จะลงเอยด้วยขั้นตอนการมุ่งมั่นเพื่ออนาคตและจบ ขั้นตอนเบื้องต้นในการจัดการการเปลี่ยนแปลง
4 ขั้นตอนของปฏิกิริยาส่วนบุคคลต่อการเปลี่ยนแปลงในช่วงแนะนำ พนักงานจะผ่านขั้นตอนสี่ขั้นตอนไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่องค์กรแนะนำ โปรดจำไว้ว่าสี่ขั้นตอนเหล่านี้กำลังเกิดขึ้นในขั้นตอนที่สี่ของหกขั้นตอนคุณจะได้รับประสบการณ์ในกระบวนการเปลี่ยนแปลง นี่คือสิ่งที่เกิดขึ้นในแต่ละขั้นตอน
1 การปฏิเสธ:
การเปลี่ยนแปลงยังไม่เป็นจริงกับพนักงาน ไม่มีอะไรเกิดขึ้นที่พนักงานแต่ละคนเห็น ทำงานต่อไปตามปกติ บุคคลอาจคิดเช่น "การเปลี่ยนแปลงนี้จะหายไปถ้าฉันไม่สนใจ " " องค์กรจะเปลี่ยนความคิด "" มันจะไม่เกิดขึ้นกับฉัน "" พวกเขาไม่อาจคาดหวังให้ฉันได้เรียนรู้ว่า "" แต่เราทำแบบนี้มาตลอด "และ" ฉันแก่เกินไปที่จะเริ่มทำแบบนี้ได้อีก “
2 ความต้านทาน:
พนักงานมีความโกรธความสงสัยความวิตกกังวลและอารมณ์เชิงลบอื่น ๆ พวกเขามักจะมุ่งเน้นไปที่ประสบการณ์ส่วนตัวของตนเกี่ยวกับผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงไม่ใช่วิธีช่วยองค์กรของตน
ผลผลิตและผลผลิตอาจลดลง คุณอาจได้รับการต่อต้านจากพนักงานอย่างโกรธร้องไห้สยองขวัญมองเห็นได้วางการเผชิญหน้าและน่ากลัว ความต้านทานยังสามารถเงียบเงียบขรึมถอนตัวไม่ใช่คำพูดซ่อนลอบทำลายและก่อวินาศกรรม ทั้งสองมีอยู่และคุณต้องเตรียมพร้อมที่จะรับมือกับทั้งสองรูปแบบของความต้านทาน
3 การสำรวจ:
ผู้คนเริ่มมุ่งเน้นไปที่อนาคตและวิธีการที่การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้สามารถช่วยได้จริง พวกเขากระตือรือร้นที่จะเรียนรู้และเข้าใจถึงผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงในงานและขอบเขตของอิทธิพล ขั้นตอนนี้อาจเครียดเมื่อพนักงานค้นหาวิธีการใหม่ในการประพฤติและความสัมพันธ์กับอีกฝ่ายหนึ่ง ณ จุดนี้คนอื่น ๆ ก็ตระหนักดีว่าการเปลี่ยนแปลงไม่ได้หายไป ดังนั้นแม้ว่าพวกเขาจะยังไม่รู้สึกดีก็ตามพวกเขาก็มองหาวิธีที่จะทำให้การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้เป็นไปด้วยดีที่สุดและเป็นการส่วนตัว
4 ความผูกพัน:
พนักงานได้ลงทะเบียนเรียนในการเปลี่ยนแปลงและพร้อมที่จะก้าวไปข้างหน้าพร้อมแผนปฏิบัติการ ผลผลิตและความรู้สึกที่ดีกลับคืนมา บทสรุปขั้นตอนการแนะนำการจัดการการเปลี่ยนแปลงคือความท้าทายปฏิกิริยาและความตึงเครียด แต่ยังน่าตื่นเต้นกระตุ้นและเสริมสร้างความเข้มแข็ง เคล็ดลับและคำแนะนำเหล่านี้จะช่วยให้คุณมีประสิทธิภาพและเป็นมืออาชีพจัดการกับการแนะนำของการเปลี่ยนแปลงในองค์กรของคุณ