การกลั่นแกล้งเป็นปัญหาในที่ทำงานอย่างกว้างขวางทั้งในด้านกฎหมายและด้านนอก อย่างไรก็ตามนายจ้างไม่ควรยอมรับขยยยยยยยยยยยยยตัวหรือละเลยประเด็นข่มขู่เนื่องจากนําไปสู่สถานที่ทํางานที่เป็นพิษมูลค่าการขายที่สูงขึ้นชื่อเสียงที่ไม่ดีต่อ บริษัท และคดีที่อาจเกิดขึ้น
สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการข่มขู่และสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นพิษโปรดอ่านบทความต่อไปนี้:
- ข้อมูลและตัวเลขที่กลั่นแกล้ง
- เรื่องการกลั่นแกล้ง
- การล่วงละเมิดในที่ทํางาน
- กฎหมายการกลั่นแกล้ง
- ข้อมูลเกี่ยวกับผู้ต้องหาผู้รุกราน
- อ่านต่อเพื่อเรียนรู้ว่านายจ้างสามารถ สถานที่ทำงานที่เป็นพิษพร้อมคำแนะนำจาก Jean Copeland Haertl ซีอีโอและผู้ก่อตั้ง Safety and Respect at Work LLC ในบอสตัน
ในขณะที่ทุกคนสามารถมีส่วนร่วมในการกลั่นแกล้งในที่ทำงานตามข้อมูลล่าสุดจากสถาบันฝึกอบรมการข่มขู่ว่าด้วยสถานที่ทำงาน 72% ของผู้รังแกเป็นผู้บังคับบัญชา ขั้นตอนแรกและสำคัญที่สุดที่นายจ้างควรดำเนินการคือการรับรู้ว่าการกลั่นแกล้งไม่ได้เป็นสิ่งที่พนักงานควรได้รับมอบหมายตามลำพัง เพียงแนะนำว่าพนักงานควรเรียนรู้กลยุทธ์ในการตอบโต้การกลั่นแกล้งก็เหมือนกับบอกว่าเหยื่อที่ถูกทารุณกรรมต้องการเรียนรู้ที่จะสื่อสารได้อย่างมีประสิทธิภาพและตรงไปตรงมาเพื่อลดการล่วงละเมิดที่เกิดขึ้นกับคนเลวทราม
ผู้นำในองค์การควรเป็นเจ้าของความช่วยเหลือในการแก้ไขและกำจัดรูปแบบการล่วงละเมิดในที่ทำงานทุกรูปแบบ ขั้นตอนในการกระจายสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นพิษรวมถึง แต่ไม่ จำกัด เฉพาะ:
1. สร้างนโยบายต่อต้านการกลั่นแกล้ง
สร้างและใช้นโยบายและขั้นตอนการรายงานที่ชัดเจนเพื่อข่มขู่ บริษัท ส่วนใหญ่มีนโยบายด้านจริยธรรมในการดำเนินธุรกิจ แต่นโยบายเหล่านี้มีอยู่ทั่วไปและ / หรือเพียงอย่างเดียวในการจัดการกับความประพฤติผิดจรรยาบรรณและทางการเงิน บริษัท ไม่ค่อยมีนโยบายในการรักษาด้วยภาษาเฉพาะที่กำหนดพฤติกรรมที่ต้องห้ามไว้อย่างเพียงพอ
2 ใช้การฝึกอบรมทั่วทั้งองค์กรเพื่อข่มขู่
เมื่อนโยบายด้านเสียงได้รับการจัดตั้งขึ้นโดยมีกลไกการรายงานที่ชัดเจนและมีการรายงานหลายฉบับผู้บริหารต้องให้แน่ใจว่าผู้จัดการและพนักงานทุกคนได้รับการฝึกอบรมเกี่ยวกับการระบุตอบสนองและรายงานพฤติกรรมที่อาจกลั่นแกล้ง
เนื่องจากผู้จัดการและพนักงานหลายคนมีปัญหาในการแยกแยะพฤติกรรมการข่มขู่จากความรุนแรงในที่ทำงานและพฤติกรรมที่ไม่เป็นมืออาชีพเป็นสิ่งสำคัญที่การฝึกอบรมจะเน้นย้ำถึงหลายวิธีที่คนพาลมุ่งเป้าไปที่ผู้ที่ตกเป็นเหยื่อในสถานที่ทำงาน คนพาลจะขยายรูปแบบการบังคับข่มขู่ซึ่งมักใช้ในการแยกแยะเป้าหมายทำลายผลงานของพวกเขาและมีส่วนร่วมในพฤติกรรมก้าวร้าวและอัปยศอดสู
คนโง่มักเป็นที่รู้จักมากที่สุดใน บริษัท พวกเขาเป็น "ช้างในห้อง" เหมือนกับผู้กระทำผิดความรุนแรงในครอบครัว เช่นเดียวกับคนพูดไม่โกหกคนพาลจะลดการปฏิเสธเดินและตำหนิเป้าหมายโดยหวังที่จะหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบต่อการกระทำของตน การฝึกอบรมต้องแยกผู้จัดการจากพนักงานและเน้นความท้าทายและกลัวว่าพนักงานจะต้องต่อสู้กับการรายงานพฤติกรรมประเภทนี้
3 ดำเนินการทางวินัย
ระงับคนพาลรับผิดชอบต่อพฤติกรรมของตนโดยการใช้มาตรการทางวินัยที่เหมาะสมและสม่ำเสมอ ไม่เหมือนกับคนงานที่ละเมิดนโยบายล่วงละเมิดทางเพศของ บริษัท หรือนโยบายความรุนแรงในสถานที่ทำงานนายจ้างต้องตรวจสอบข้อร้องเรียนทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดนโยบายการเคารพซึ่งกันและกัน
ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับลักษณะของพฤติกรรมและ / หรือผลกระทบต่อเป้าหมายนายจ้างต้องดำเนินการอย่างรวดเร็วและมีระเบียบวินัยในการทำร้ายผู้อื่นรวมทั้งการเลิกจ้างหากจำเป็น
บางครั้งคนพาลที่เผชิญกับความเป็นไปได้ที่จะถูกลงโทษทางวินัยรวมถึงการที่พฤติกรรมของเขาส่งผลเสียต่อพนักงานคนอื่น ๆ จะทำให้ขั้นตอนในการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของเขา การดำเนินการทางวินัยแบบก้าวหน้าสามารถใช้ร่วมกับการฝึกอบรมแก้ไขในบางกรณี ฉันขอยับยั้งการไกล่เกลี่ยรูปแบบใด ๆ ในกรณีเหล่านี้