HR จำเป็นต้องหยุดการปฏิบัติหน้าที่ขององค์กรทั้งหมดอย่างเท่าเทียม

การจัดการกับบทบาททั้งหมดภายใน บริษัท อย่างเท่าเทียมกันเป็นวิธีที่ไม่ยุติธรรมที่สุดในการดำเนินงานขององค์กรในปัจจุบัน การมุ่งมั่นเพื่อความเท่าเทียมกันอาจเป็นการขับไล่คนที่ บริษัท ของคุณต้องการในบทบาทที่สำคัญที่สุดในขณะที่ดึงดูดคนผิดในบทบาทอื่น ๆ

ผลที่ได้คือธุรกิจและพนักงานทุกคนจะได้รับผลกระทบในที่สุด เสียงน่าทึ่ง? สภาพแวดล้อมทางธุรกิจในปัจจุบันมีความแตกต่างกันอย่างมากเมื่อประมาณ 20 ปีก่อน

หากต้องการทราบว่าธุรกิจของเรามีที่นี่โปรดย้อนกลับไปช่วงปลายทศวรรษที่ 1800 เมื่อประเทศอยู่ในยุคอุตสาหกรรมที่ลึกซึ้ง แรงงานจำเป็นต้องมีเพื่อให้แน่ใจว่าสินทรัพย์ที่จับต้องได้ - เครื่องจักรสายการประกอบการจัดเก็บและอุปกรณ์ - มูลค่าเพิ่ม สหภาพแรงงานเริ่มตระหนักถึงสิทธิขั้นพื้นฐานของพนักงานและไม่นานหลังจากนั้นทีมบุคลากรได้จัดตั้งขึ้นเพื่อทำหน้าที่ประสานงานระหว่างคนงานและเจ้าของ

ตลอดศตวรรษที่ 19 999 และศตวรรษที่ 20 ศตวรรษที่ 999 มีความแตกต่างกันเล็กน้อยระหว่างมูลค่าทางบัญชีของ บริษัท กับมูลค่าตลาดของ บริษัท นักลงทุนจ่ายค่าสินทรัพย์ที่มีตัวตนเหล่านี้เป็นจำนวนมาก หน้าที่ของบุคลากรเริ่มมีการกำกับดูแลการจ้างงานและการจัดการแรงงาน

การเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจตั้งแต่ทศวรรษ 1970 ^{ตั้งแต่ทศวรรษ 1970 เศรษฐกิจมีการเปลี่ยนแปลงอย่างมากเนื่องจากความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีการถือกำเนิดขึ้นของอินเทอร์เน็ตการเข้าถึงการศึกษาที่สูงขึ้นและปัจจัยสำคัญอื่น ๆ มันไม่ได้เป็นกรณีที่มีความแตกต่างกันเล็กน้อยระหว่างหนังสือและมูลค่าตลาดของ บริษัท} สำหรับ บริษัท ที่มีมูลค่าสูงที่สุดหลายแห่งเกือบจะไม่มีความสัมพันธ์กันระหว่างมูลค่าตามบัญชี - สินทรัพย์ที่มีตัวตนของ บริษัท รายงาน - และมูลค่าตลาด (การคำนวณจำนวนหุ้นที่จำหน่ายได้คูณด้วย ราคาตลาดต่อหุ้น) ^{ความแตกต่างระหว่างมูลค่าตามบัญชีกับมูลค่าตลาดโดยทั่วไปคือมูลค่าของสินทรัพย์ไม่มีตัวตนในรูปของทุนทางปัญญา} ทุนทางปัญญาประกอบด้วยสินทรัพย์เช่นแบรนด์เครื่องหมายการค้าสิทธิบัตรและความสัมพันธ์กับลูกค้า สินทรัพย์ที่มีมูลค่าสูงอย่างไม่น่าเชื่อเหล่านี้จะไม่รวมอยู่ในหนังสือของ บริษัท ที่พัฒนาพวกเขา แต่พวกเขาแสดงถึงส่วนแบ่งของสิงโตที่มีมูลค่าทางธุรกิจในปัจจุบัน

ตัวอย่างเช่นดูที่ Facebook ในขณะที่เขียนนี้มูลค่าตลาดของ บริษัท เกือบ 334,000,000,000 $ เกือบ 100% ของมูลค่านี้ถูกสร้างโดยทุนจดทะเบียนทางปัญญาของ บริษัท ซึ่งเป็นกรรมสิทธิ์ของอัลกอริทึมที่พัฒนาขึ้นโดยคนของพวกเขา (รวมถึงสัญญาณประจำตัวส่วนบุคคลที่สร้างขึ้นทุกครั้งที่ผู้เข้าชมมีปฏิสัมพันธ์กับไซต์) แพลตฟอร์มการโฆษณาแบรนด์และอื่น ๆ

แหล่งที่มาเพียงอย่างเดียวของสินทรัพย์เหล่านี้คือพรสวรรค์ สินทรัพย์ที่จับต้องได้ของ Facebook เป็นเจ้าของ - อาคารอุปกรณ์ ฯลฯ- มีค่าน้อยเมื่อเปรียบเทียบ

HR ต่อต้านการเปลี่ยนแปลงที่จะช่วยเพิ่มมูลค่าเพิ่ม

ความสำคัญของทุนมนุษย์มีการเปลี่ยนแปลงอย่างมากในช่วงไม่กี่ทศวรรษที่ผ่านมา ลูกตุ้มได้เปลี่ยนจากแรงงานไปเป็นแรงงานที่มีความรู้ ในช่วงเวลาเดียวกันนี้ในขณะที่หน้าที่บุคลากรจำนวนมากมีการพัฒนาไปสู่ทีมงานทรัพยากรบุคคลฝ่ายทรัพยากรบุคคลยังไม่ได้เปลี่ยนแปลงอย่างจริงจัง

มันยังคงดูแลวงจรชีวิตของพนักงานในการจ้างงานการจัดการและการรักษา แต่ก็ยังไม่มีการเปลี่ยนแปลงอะไรมากไปกว่าชื่อเรื่องโครงสร้างองค์กรและเทคโนโลยี

โดยทั่วไปแล้วหน้าที่ด้านทรัพยากรบุคคลจะใช้แนวทางพื้นฐานเดียวกันกับการจ้างงานการจัดการและการรักษาที่พวกเขามีมานานหลายทศวรรษ พวกเขาไม่เข้าใจสิ่งที่มีการเปลี่ยนแปลงในกลไกการสร้างมูลค่าของธุรกิจและสิ่งที่นัยสำหรับงานของพวกเขา

รูปแบบทั่วไปทำให้มั่นใจได้ว่ามีบทบาทที่แตกต่างกันเล็กน้อยในฐานะผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลสนับสนุนและจัดระเบียบความเท่าเทียมกันและความเสมอภาคระหว่างพนักงาน ความแตกต่างมักขึ้นอยู่กับสถานะ (เช่นรายชั่วโมงหรือรายได้) หรือระดับ (ความแตกต่างสำหรับผู้นำหน้ากับผู้นำ 100 อันดับแรก)

ความแตกต่างเหล่านี้เกิดขึ้นจากกรอบสมัยเก่าของยุคอุตสาหกรรมที่ล้าสมัยซึ่งให้ความสำคัญกับการปฏิบัติหน้าที่ทุกอย่างเท่าเทียมกันเพื่อให้มีการจัดแรงงานและการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและเพื่อปกป้องนายจ้างจากการถูกเลือกปฏิบัติ การจำแนกประเภทของพนักงาน - แล้วและโดยส่วนใหญ่ตอนนี้ - กำหนดประโยชน์, สถานะ, โปรแกรมและผลตอบแทนของพวกเขา

รุ่นนี้ใช้ชีวิตได้แม้จะมีผลกระทบในทางลบต่อผลประกอบการก็ตาม พิจารณาสิ่งนี้. ในยุคเศรษฐกิจความรู้สมัยใหม่แหล่งเงินทุนทางปัญญาเพียงอย่างเดียวคือคน สุดท้ายองค์กรสามารถพูดได้ว่าคนเราเป็นสินทรัพย์ที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของเรา

ไม่บทบาททั้งหมดในองค์กรมีคุณค่าอย่างเท่าเทียมกัน

แต่ไม่ใช่บทบาททั้งหมดที่เป็นสินทรัพย์ที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของ บริษัท - เพียงบางส่วนเท่านั้น ดังนั้นบทบาททั้งหมดจึงไม่มีความสำคัญเท่าเทียมกันในการสร้างมูลค่าทางธุรกิจ จากมุมมองด้านการสร้างคุณค่าทางธุรกิจบทบาทของผู้บริหารทั้งหมดไม่ได้มีความสำคัญเท่าเทียมกับ บริษัท

ในเศรษฐกิจที่มีความรู้ตามที่ได้อธิบายไว้ในตัวอย่างของ Facebook จะสร้างมูลค่าเพิ่มขึ้นโดยการเพิ่มจำนวนและเพิ่มทุนทางปัญญาด้วยการผลิตหรือเคลื่อนย้ายผลิตภัณฑ์หรืออุปกรณ์ ดังนั้นในธุรกิจทั่วไปทุกวันนี้งานทั้งหมดมีความสำคัญ (หรือไม่มีอยู่จริง) แต่มีเพียงบางส่วนเท่านั้นที่มีความสำคัญต่อการสร้างและรักษามูลค่าตลาด

Walmart ใกล้กับ Fortune 500 รายที่มีรายได้สูงสุดมีสินทรัพย์ที่มีตัวตนมากมาย ได้แก่ ร้านค้ารถบรรทุกสำนักงานคลังสินค้า ฯลฯ อย่างไรก็ตามคุณสามารถระบุมูลค่ากว่าครึ่งหนึ่งของมูลค่าของ บริษัท เป็นทุนทางปัญญา - ข้อมูลเกี่ยวกับการตั้งค่าของผู้บริโภคเพื่อให้มั่นใจได้ว่ามีหุ้นที่เหมาะสม ข่าวกรองตลาดเกี่ยวกับสถานที่ที่จะสร้างเปลี่ยนแปลงและปิดร้าน; เทคโนโลยีห่วงโซ่อุปทานที่เป็นกรรมสิทธิ์ และวิธีการจัดการผู้ขายที่มีคุณค่า

ในขณะที่พนักงานบัญชีหรือพนักงานขับรถที่ Walmart มีบทบาทสำคัญทั้งสองฝ่ายไม่ได้สร้างมูลค่าทางธุรกิจที่เป็นรูปธรรมในทางตรงกันข้ามบทบาทของ Project Manager, Forecasting Innovation and Planner, การวางแผนความต้องการนำเข้า (ทั้งที่โพสต์ไว้ในเว็บไซต์อาชีพของ Walmart ในขณะที่เขียนไว้) ในความเป็นจริงอาจมีบทบาทสำคัญอย่างมากต่อมูลค่าองค์กรของ บริษัท

ความแตกต่างระหว่างบทบาทสำคัญและความสำคัญคือความเป็นจริงและสามารถวัดผลได้ คุณค่าที่งานบางอย่าง (และเพียงบางส่วน) สร้างขึ้นจำเป็นต้องใช้แนวทางที่แตกต่างกันอย่างสิ้นเชิงในการกำหนดว่าความสามารถพิเศษสำหรับบทบาทเหล่านั้นได้รับการว่าจ้างจัดการและรักษาไว้อย่างไร - แตกต่างไปจากบทบาทอื่นที่มีความสำคัญน้อยกว่า

การเชื่อมต่อทุนทางปัญญากับบทบาทที่สำคัญและคุณค่าทางธุรกิจในท้ายที่สุดเป็นแนวคิดที่เกิดขึ้นใหม่ สิ่งที่ไม่ใหม่คือการต่อสู้กับประสบการณ์ของ บริษัท ส่วนใหญ่ในการจัดหาเลือกและรักษาความสามารถระดับสูงสุดสำหรับงานที่สำคัญที่สุดของพวกเขา หลายคนใช้วิธีการแบบเดียวกับที่เคยใช้มาหลายปีแล้ว พิจารณาความพยายามในการบริหารจัดการความสามารถของ บริษัท ทั่วไป

การสรรหาบุคลากร

สิ่งที่เกิดขึ้นมักจะเกิดขึ้น

:

นายหน้าจัดการบทบาทตามวิธีเข้าก่อนออกก่อน พวกเขาแก้ไขวิธีนี้ในบางครั้งเพื่อรองรับผู้จัดการที่ต้องการความต้องการมากที่สุด

สิ่งที่ควรเกิดขึ้น:

คุณจำเป็นต้องจัดระเบียบงานการได้มาซึ่งพรสวรรค์โดยให้ความสำคัญกับบทบาทที่มีต่อคุณค่าทางธุรกิจและความขาดแคลนความสามารถสำหรับบทบาทเหล่านั้น คุณต้องจัดระเบียบและแยกแยะความแตกต่างของทรัพยากร (เช่นกระบวนการเครื่องมือเทคโนโลยีและผู้คน) เพื่อให้ได้ความสามารถที่สำคัญที่ธุรกิจต้องการ

การเลือก

สิ่งที่เกิดขึ้นมักจะเกิดขึ้น

: การสัมภาษณ์และการตัดสินใจในการเลือกมักจะถูกกำหนดโดยความชอบความเชื่อหรือเจตจำนงของผู้ว่าจ้างผู้จัดการ พิจารณาน้อยจะได้รับการขาดแคลนตลาดของความสามารถที่จำเป็นในการแข่งขันสำหรับการจ้างงานและความต้องการของผู้สมัครขอมากที่สุด

สิ่งที่ควรเกิดขึ้น

:

กระบวนการคัดเลือก (รวมถึงการประเมินการคัดกรองการสัมภาษณ์ ฯลฯ ) ควรมีโครงสร้างที่มีประสิทธิภาพและแตกต่างกันตามความสำคัญของบทบาทและความขาดแคลนความสามารถที่จำเป็น ความไม่ลงรอยกันและการปฏิบัติที่ล้าสมัยเช่นการสัมภาษณ์แบบเป็นกลุ่มและการพบปะผู้คนเป็นหลาย ๆ ครั้งส่งผลให้ผลการจ้างงานที่ไม่ดีควรได้รับการโยนทิ้งทันที

การจัดการประสิทธิภาพ:

สิ่งที่เกิดขึ้นมักจะเกิดขึ้น :

การพูดคุยเกี่ยวกับการละทิ้งผลการดำเนินงานประจำปีและการให้คะแนนทั้งหมด บริษัท ส่วนใหญ่ใช้วิธีการเดียวกันกับบทบาทที่ไม่ได้รับการยกเว้นกับการได้รับการยกเว้น โฟกัสขององค์กรโดยทั่วไปจะอยู่ระหว่างกระบวนการ (แบบฟอร์มการประชุมการให้คะแนนการเพิ่มจำนวน ฯลฯ ) แทนที่จะเป็นการปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กร

สิ่งที่ควรเกิดขึ้น :

แรงงานที่ได้รับการจัดการประสบความสำเร็จแตกต่างอย่างสิ้นเชิงกับวิธีที่คุณจะจัดการกับพนักงานที่มีความรู้ คุณจำเป็นต้องแยกแยะกระบวนการจัดการประสิทธิภาพการทำงานซึ่งรวมถึงการกำหนดเป้าหมายการตอบรับการฝึกฝนการรับรู้และการตอบแทนตามประเภทงานที่คุณคาดหวังจากพนักงาน

ตัวอย่างเหล่านี้แสดงให้เห็นถึงวิธีที่รุนแรงในการที่ HR ต้องได้รับการคิดค้นใหม่เพื่อสร้างคุณค่าทางธุรกิจในโลกปัจจุบันการรักษาพนักงานทุกคนที่เหมือนกันแม้จะมีการแยกแยะตามระดับอาจส่งผลกระทบต่อธุรกิจได้เมื่อเวลาผ่านไป

คุณเห็นความคิดใหม่ ๆ ในอุตสาหกรรมทุนและทุนเริ่มต้นที่สูงซึ่งผู้นำหลีกเลี่ยงแนวทางด้านทรัพยากรบุคคลในโรงเรียนเก่าและสัญชาติญาณรู้ว่ามีวิธีที่ดีกว่า ตัวอย่างเช่น: การจัดงาน HR เกี่ยวกับบทบาทที่สำคัญซึ่งมีการระบุตามมูลค่าที่พวกเขาสร้างขึ้นสำหรับธุรกิจ

การสร้างโมเดลทางการเงินที่จัดลำดับความสำคัญของความพยายามในการค้นหาการจ้างงานและการรักษาความสามารถสูงสุดในประเด็นที่สำคัญที่สุด บทบาท

การออกแบบและการใช้โปรแกรมและกระบวนการด้านทรัพยากรบุคคลที่แตกต่างกัน การวัดผลตอบแทนจากการลงทุนด้านพรสวรรค์ตามมูลค่าธุรกิจที่เพิ่มขึ้นจากบทบาทที่สำคัญเหล่านั้น

แนวทางใหม่ ๆ เหล่านี้แสดงให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงด้านทรัพยากรมนุษย์ที่ก้าวล้ำและทำลายชื่อเสียงอย่างแท้จริงในธุรกิจที่ก้าวหน้ามากที่สุด

แต่เรือลำนี้ใหญ่เกินกว่าที่จะเปลี่ยนเป็น บริษัท อื่นได้หรือไม่? เวลาจะบอก แต่ บริษัท ก้าวไปข้างหน้ากับการทำลายสภาพที่เป็นอยู่ของฟังก์ชันทรัพยากรบุคคลอย่างแน่นอนจะได้รับประโยชน์และเจริญเติบโตเช่นเดียวกับพนักงานของพวกเขา