รายการตรวจสอบการเลือกและว่าจ้าง
ต้องการรับสมัครและจ้างแรงงานที่เหนือกว่าหรือไม่? รายการตรวจสอบสำหรับการว่าจ้างพนักงานจะช่วยให้คุณจัดระบบกระบวนการจ้างงานไม่ว่าจะเป็นพนักงานรายแรกของคุณหรือพนักงานหลายคนที่คุณกำลังจ้าง รายการตรวจสอบนี้ช่วยให้คุณสามารถติดตามความพยายามในการสรรหาของคุณได้
รายการตรวจสอบการจ้างงานนี้จะสื่อสารทั้งการสรรหาและกระบวนการจ้างงานและความคืบหน้าในการสรรหาผู้บริหารการจ้างงาน
ความคิดเห็นและข้อเสนอแนะของคุณยินดีที่จะปรับปรุงรายการตรวจสอบนี้สำหรับการว่าจ้างพนักงาน
รายการตรวจสอบสำหรับการว่าจ้างพนักงาน
- ระบุตำแหน่งที่ต้องการหรือเปลี่ยนใหม่
- คิดอย่างสร้างสรรค์เกี่ยวกับการทำงานโดยไม่ต้องเพิ่มพนักงาน (ปรับปรุงกระบวนการลดงานที่คุณไม่จำเป็นต้องทำแบ่งงานที่แตกต่างออกไปและอื่น ๆ )
- มีการประชุมวางแผนการสรรหากับนายหน้าผู้นำด้าน HR, ผู้จัดการการจ้างงานและอาจเป็นเพื่อนร่วมงานหรือลูกค้าภายใน
- พัฒนาและจัดลำดับความสำคัญข้อกำหนดหลักที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งและคุณสมบัติพิเศษลักษณะลักษณะและประสบการณ์ที่คุณต้องการในผู้สมัคร (เหล่านี้จะช่วยฝ่ายทรัพยากรบุคคลของคุณในการเขียนโฆษณาจัดโพสต์งานออนไลน์และบนเว็บไซต์ของคุณและผลการดำเนินงานที่หน้าจอสำหรับการสัมภาษณ์ผู้สมัครที่อาจเกิดขึ้น)
- ด้วยความช่วยเหลือแผนก HR, การพัฒนารายละเอียดงานสำหรับตำแหน่ง
- กำหนดช่วงเงินเดือนสำหรับตำแหน่ง
- ตัดสินใจว่าแผนกนี้จะสามารถจ้างพนักงานมาทำหน้าที่ได้หรือไม่
- โพสต์ตำแหน่งภายในกระดานข่าวโอกาสในการทำงานในห้องอาหารกลางวันและบนอินทราเน็ตของ บริษัท ของคุณเป็นเวลาหนึ่งสัปดาห์ หากคุณคาดหวังว่าจะมีปัญหาในการหาผู้สมัครภายในที่มีคุณสมบัติเหมาะสมสำหรับตำแหน่งคุณจะต้องระบุในการโพสต์ว่าคุณกำลังโฆษณาตำแหน่งภายนอกในเวลาเดียวกัน
- ส่งอีเมลทั้งหมดของ บริษัท เพื่อแจ้งให้พนักงานทราบว่ามีตำแหน่งโพสต์และคุณกำลังจ้างพนักงาน
- พนักงานทุกคนควรสนับสนุนให้ผู้สมัครภายในที่มีความสามารถมีคุณสมบัติเหมาะสมและมีความหลากหลายในการสมัครเข้ารับตำแหน่งดังกล่าว (ถ้าคุณเป็นหัวหน้างานจ้างงานให้ความอนุเคราะห์ให้หัวหน้างานทราบว่าคุณกำลังพูดคุยกับพนักงานรายงานหรือไม่)
- ผู้สมัครภายในที่สนใจกรอกใบสมัครตำแหน่งภายใน
- กำหนดเวลาการสัมภาษณ์สำหรับผู้สมัครภายในกับหัวหน้างานจ้างผู้จัดการของหัวหน้างานว่าจ้างงานหรือลูกค้าของตำแหน่งและ HR (ในทุกกรณีบอกผู้สมัครให้ระยะเวลาที่คุณคาดว่าจะได้รับการสัมภาษณ์)
- สัมภาษณ์ผู้สัมภาษณ์แต่ละคนอย่างชัดเจนเกี่ยวกับบทบาทของพวกเขาในกระบวนการสัมภาษณ์ (วัฒนธรรมพอดีคุณสมบัติทางเทคนิคการตอบสนองของลูกค้าและความรู้เป็นหน้าที่คัดกรองหลายอย่างที่คุณอาจต้องการให้ผู้สัมภาษณ์ยอมรับ)
- ผู้สัมภาษณ์กรอกแบบฟอร์มการประเมินผลงาน
- ถ้าไม่มีผู้สมัครภายในเลือกตำแหน่งให้แน่ใจว่าคุณสื่อสารกับผู้สมัครอย่างชัดเจนว่าไม่ได้เลือก เมื่อใดก็ตามที่เป็นไปได้ให้ข้อเสนอแนะที่จะช่วยให้พนักงานยังคงพัฒนาทักษะและคุณวุฒิ ใช้ข้อเสนอแนะนี้เป็นโอกาสที่จะช่วยให้พนักงานยังคงเติบโตในอาชีพของตนต่อไป
- ถ้าเลือกผู้สมัครภายในสำหรับตำแหน่งให้เสนองานที่เป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งรวมถึงรายละเอียดงานและเงินเดือนใหม่
- ยอมรับในระยะเวลาการเปลี่ยนผ่านกับผู้บังคับบัญชาปัจจุบันของผู้สมัครภายใน
- หากคุณได้สร้างการเปิดภายในอีกครั้งให้เริ่มต้นใหม่
- สิ้นสุดการค้นหา
- ถ้าไม่มีผู้สมัครภายในที่มีคุณสมบัติเหมาะสมให้ขยายการค้นหาไปยังผู้สมัครภายนอกหากคุณไม่ได้โฆษณาตำแหน่งพร้อมกัน พัฒนากลุ่มผู้สมัครที่หลากหลาย
- เผยแพร่ข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งว่างในอุตสาหกรรมของคุณและเครือข่ายสังคมและในโลกแห่งความเป็นจริงของพนักงานและเพื่อนร่วมงานของพนักงานแต่ละคน
- งานเครือข่ายและโพสต์บนเว็บไซต์สื่อสังคมออนไลน์เช่น Twitter และ LinkedIn ขอให้พนักงานของคุณเผยแพร่ตำแหน่งผ่านทางเครือข่ายสังคมออนไลน์ของพวกเขา
- วางโฆษณาย่อยในหนังสือพิมพ์ออนไลน์และออฟไลน์ด้วยการเข้าถึงการแสดงโฆษณาซึ่งจะสร้างสระว่ายน้ำที่หลากหลาย
- รับสมัครทางออนไลน์ โพสต์โฆษณาที่จัดไว้ในกระดานงานและเว็บไซต์ที่เกี่ยวข้องกับหนังสือพิมพ์รวมถึงเว็บไซต์การสรรหา บริษัท ของคุณเอง
- โพสต์ตำแหน่งในเว็บไซต์สมาคมวิชาชีพ
- พูดคุยกับศูนย์อาชีพของมหาวิทยาลัยและเข้าร่วมงานอาชีพ
- ติดต่อหน่วยงานช่วยเหลือชั่วคราว
- ระดมความคิดหาวิธีที่มีศักยภาพอื่น ๆ เพื่อค้นหาผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมสำหรับแต่ละตำแหน่ง
- จากความพยายามสรรหาของคุณคุณได้พัฒนากลุ่มผู้สมัคร ผู้คนกำลังสมัครงานเปิดของคุณ ไม่ว่าคุณจะได้พัฒนากลุ่มผู้สมัครก่อนการเปิดงานหรือกำลังค้นหาพนักงานตั้งแต่เริ่มต้นการพัฒนาผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเป็นสิ่งสำคัญ
- ส่งอีเมลไปยังผู้สมัครแต่ละรายเพื่อรับทราบประวัติการรับงาน เพียงแค่รับทราบการรับใบสมัครของคุณ ไม่มีแถลงการณ์อื่น ๆ (การคัดเลือกดังต่อไปนี้เคยได้รับความนิยมจากนายจ้างแล้วแต่ความเป็นไปได้ที่จะเกิดปัญหาทางกฎหมายลงที่ถนน: "ถ้าผู้สมัครดูเหมือนจะตรงกับตำแหน่งที่ตรงกับผู้สมัครรายอื่น ถ้าไม่คุณจะเก็บใบสมัคร / ประวัติไว้เป็นเวลาหนึ่งปีในกรณีที่เกิดโอกาสอื่น ๆ )
- เมื่อคุณได้พัฒนาผู้สมัครจำนวนมากขึ้นแล้วให้ดำเนินการต่อไปและ / หรือแอพพลิเคชันต่อไป การจัดลำดับความสำคัญคุณสมบัติและเกณฑ์ที่จัดตั้งขึ้นโปรดทราบว่าจดหมายสมัครงานครอบคลุมตัวอักษรในขณะที่คุณหน้าจอที่มีศักยภาพพนักงาน
- สร้างรายชื่อผู้สมัครสั้น ๆ หลังจากที่ผู้จัดการการจ้างงานและทรัพยากรมนุษย์พนักงานทบทวนการใช้งานที่พวกเขาได้รับสำหรับงานเฉพาะ
- หน้าจอโทรศัพท์มีรายชื่อผู้สมัครสั้น ๆ ที่มีข้อมูลรับรองที่เหมาะสมกับตำแหน่งดังกล่าว กำหนดความต้องการเงินเดือนของผู้สมัครถ้าไม่ได้ระบุไว้พร้อมกับใบสมัครตามที่ร้องขอ (โปรดทราบว่าเขตอำนาจศาลที่เพิ่มขึ้นทั่วสหรัฐฯกำลังทำให้การปฏิบัตินี้ผิดกฎหมายดังนั้นควรรู้กฎหมายที่คุณทำงานอยู่)
- กำหนดผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่คุณต้องการเงินเดือนตามที่คุณสามารถจ่ายได้สำหรับการสัมภาษณ์ครั้งแรกกับหัวหน้างานจ้างงานและ ตัวแทนฝ่ายบุคคลไม่ว่าจะเป็นบุคคลหรือทางโทรศัพท์ ในทุกกรณีบอกผู้สมัครระยะเวลาที่คุณคาดว่ากระบวนการสัมภาษณ์จะใช้เวลา
- ขอให้ผู้สมัครกรอกใบสมัครงานที่เป็นทางการเมื่อมาถึงการสัมภาษณ์
- ให้ผู้สมัครคัดลอกคำอธิบายงานเพื่อตรวจสอบ
- จัดให้มีการสัมภาษณ์ผู้คัดเลือกในระหว่างที่ผู้สมัครได้รับการประเมินและมีโอกาสได้เรียนรู้เกี่ยวกับองค์กรและความต้องการของคุณ
- กรอกแบบฟอร์มการประเมินผลงานสำหรับผู้สมัครแต่ละคนที่ได้รับการสัมภาษณ์
- ตอบสนองเพื่อพิจารณาว่าผู้สมัคร (ถ้ามี) ใดที่จะเชิญกลับมาให้สัมภาษณ์ครั้งที่สอง
- กำหนดบุคคลที่เหมาะสมที่เข้าร่วมในการสัมภาษณ์รอบที่สอง ซึ่งอาจรวมถึงเพื่อนร่วมงานที่มีศักยภาพลูกค้าผู้บังคับบัญชาจ้างผู้บริหารผู้จัดการฝ่ายบุคคลและ HR รวมเฉพาะคนที่จะมีผลต่อการตัดสินใจจ้างงาน
- นัดสัมภาษณ์เพิ่มเติม
- ถือรอบที่สองของการสัมภาษณ์ผู้สัมภาษณ์แต่ละคนที่ชัดเจนเกี่ยวกับบทบาทของพวกเขาในกระบวนการสัมภาษณ์ (วัฒนธรรมพอดีคุณสมบัติทางเทคนิคการตอบสนองของลูกค้าและความรู้เป็นหน้าที่คัดกรองหลายอย่างที่คุณอาจต้องการให้ผู้สัมภาษณ์เข้ารับตำแหน่ง)
- ผู้สมัครมีส่วนร่วมในการทดสอบที่คุณต้องการสำหรับตำแหน่ง
- ผู้สัมภาษณ์กรอกแบบฟอร์มการให้คะแนนของผู้สมัคร
- ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะตรวจสอบผู้เข้ารอบสุดท้าย (ผู้ที่คุณกำลังพิจารณาให้ตำแหน่ง) ข้อมูลรับรองการอ้างอิงการตรวจสอบประวัติและเอกสารและแถลงการณ์ที่มีคุณสมบัติอื่น ๆ
- ผู้ที่มีคุณสมบัติไม่สุจริตหรือไม่ผ่านการตรวจสอบพื้นหลังจะถูกตัดสิทธิ์เป็นผู้สมัคร
- ผ่านกระบวนการสัมภาษณ์ HR และผู้จัดการทั้งหมดหากต้องการติดต่อกับผู้ที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดทางโทรศัพท์และอีเมล
- เข้าถึงข้อมูลที่เป็นเอกฉันท์ว่าองค์กรต้องการเลือกผู้สมัครคนใด (ผ่านการสนทนาอย่างไม่เป็นทางการการประชุมหารืออย่างเป็นทางการเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ติดต่อกับผู้สัมภาษณ์แบบฟอร์มการให้คะแนนของผู้สมัครและอื่น ๆ ) ถ้าความขัดแย้งเกิดขึ้นผู้จัดการฝ่ายดูแลควรตัดสินใจขั้นสุดท้าย
- ถ้าไม่มีผู้สมัครที่ดีกว่าให้เริ่มต้นทบทวนพูลผู้สมัครของคุณใหม่และพัฒนาแอพพลิเคชั่นใหม่ถ้าจำเป็น
- ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและหัวหน้างานการจ้างงานเห็นด้วยกับข้อเสนอที่จะเสนอต่อผู้สมัครด้วยความเห็นพ้องกันของผู้จัดการของหัวหน้างานและงบประมาณของแผนก (ควรพิจารณาถึงปัจจัยเหล่านี้ก่อนที่คุณจะเสนองาน)
- พูดคุยกับผู้สมัครอย่างไม่เป็นทางการว่าเขาสนใจงานในระดับเงินเดือนและเงื่อนไขที่ระบุหรือไม่ตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้สมัครยอมรับว่าพวกเขาจะเข้าร่วมการตรวจสอบพื้นหลังหน้าจอยาและลงนามในข้อตกลงที่ไม่แข่งขันหรือข้อตกลงการรักษาความลับขึ้นอยู่กับตำแหน่ง (ควรลงชื่อเข้าใช้เมื่อกรอกใบสมัครงาน) ถ้าใช่ให้ดำเนินการด้วยตัวอักษรข้อเสนอ นอกจากนี้คุณยังสามารถทำให้ข้อเสนองานขึ้นอยู่กับเช็คบางประเภท
- ถ้าไม่ระบุว่ามีปัจจัยการเจรจาต่อรองหรือไม่ที่จะนำองค์กรและผู้สมัครเข้าเป็นข้อตกลง คาดว่าจะมีการเจรจาที่สมเหตุสมผล ผู้สมัครที่ส่งผลตอบแทนซ้ำไปยัง บริษัท ที่ขอเพิ่มเติมในแต่ละครั้งไม่ได้เป็นผู้สมัครที่ บริษัท ต้องการที่จะจ้าง
- หากการเจรจาแบบไม่เป็นทางการนำองค์กรไปสู่ความเชื่อมั่นในตัวผู้สมัครงาน HR จะจัดทำจดหมายเสนอตำแหน่งจากผู้บังคับบัญชาซึ่งจะเสนอตำแหน่งรัฐและกำหนดเงินเดือนเงินเดือนการรายงานความสัมพันธ์การดูแลความสัมพันธ์และผลประโยชน์อื่น ๆ ภาระผูกพันที่ผู้สมัครได้เจรจาหรือ บริษัท ได้สัญญาไว้
- จดหมายเสนองานรายละเอียดงานและข้อตกลงของ บริษัท ฯ ที่ไม่ได้แข่งขันหรือการรักษาความลับจะมีให้แก่ผู้สมัคร
- ผู้สมัครลงนามในเอกสารจดหมายแนะนำเพื่อรับงานหรือปฏิเสธตำแหน่ง
- ถ้าใช่ให้กำหนดวันเริ่มต้นของพนักงานใหม่ ติดตามพนักงานใหม่จากนาทีที่ยอมรับข้อเสนองานของคุณ
- ถ้าไม่ใช่ให้เริ่มทบทวนสระผู้สมัครของคุณใหม่และพัฒนาพูลใหม่ถ้าจำเป็น