การฝึกสอนเชิงลึกเพื่อประสิทธิภาพที่ดีขึ้น

บทสรุปสำหรับผู้บริหาร

กำลังมองหาผลการปฏิบัติงานที่ดีขึ้นและการฝึกที่ดีขึ้นหรือไม่? เนื่องจาก Robin ส่งบทความนี้เพื่อเผยแพร่ฉันจึงขอให้ผู้จัดการสองคนใน บริษัท ลูกค้ารายหนึ่งของฉันใช้วิธีการของเขาในการพูดคุยกับพนักงานหลายคนที่ต้องการปรับปรุงประสิทธิภาพของพวกเขา

การประชุมเป็นไปในเชิงบวกและผมเชื่อว่าเราจะเห็นผลงานของพวกเขาดีขึ้นภายในระยะเวลา 90 วัน ผู้จัดการทั้งสองรู้สึกสบายใจเมื่อใช้เทคนิคที่แนะนำของโรบิน

ลองดูสิ - คุณจะมีความสุขมาก ๆ ! (บทสรุปสำหรับผู้บริหารโดย Susan Heathfield)

ฉันมักจะมองว่าปัญหาเป็นโอกาสที่จะทำผลงานได้ดีขึ้นได้รับประสบการณ์และเรียนรู้มากขึ้นเพื่อให้เป็นข้อมูลที่ชาญฉลาดขึ้นเล็กน้อยและอาจ "streetwise" เกี่ยวกับการจัดการกับปัญหาและสถานการณ์ในชีวิต หลังจากที่ทุกอย่างเราเรียนรู้ที่ดีที่สุดไม่ได้โดยการได้รับการสอนหรือโดยการเรียนหรืออ่าน แต่โดยการประสบและจากนั้นสะท้อนถึงสิ่งที่เราทำสิ่งที่เกิดขึ้นแล้ววาดข้อสรุปและการทดลอง

ในฐานะโค้ชผมได้ฝึกฝนวิธีนี้ด้วยความสำเร็จเป็นอย่างมาก หากเราไม่ได้เรียนรู้จากอดีตเราก็ถึงวาระที่จะทำซ้ำข้อผิดพลาดเดียวกันและพบปัญหาเดียวกันซ้ำ ๆ โดยไม่มีการเติบโตหรือการพัฒนา

วงจรการเรียนรู้ของ Kolb ขยาย

ในการสอนของฉันฉันได้สนับสนุนและขยายวงการเรียนรู้ของ David Kolb:

1. ชีวิตให้ของขวัญแก่เราในรูปแบบของโอกาสที่จะได้รับประสบการณ์
2. การฝึกสอนทำให้เราได้รับ FEEDBACK จากประสบการณ์เหล่านี้ซึ่งทำได้โดยตั้งคำถามและชี้แจง

999 การสอบสวนและซักถามเพิ่มเติมจะช่วยสร้างความเข้าใจและรูปแบบทั่วไปซึ่งจะนำไปสู่การสะท้อนความรู้สึกของผู้เรียนเกี่ยวกับประสบการณ์การดำเนินการและผลที่ตามมา

1. จากข้อมูลเชิงลึกและการค้นพบส่วนบุคคลนี้สรุปว่าหากพลังที่มีประสิทธิภาพเพียงพอสามารถเกี่ยวข้องกับสถานการณ์ปัจจุบันหรือในอดีตอื่น ๆ ได้
2. บทเรียนที่มีค่าจากการฝึกฝนนี้จะนำไปใช้กับสถานการณ์ในอนาคตในรูปแบบของการทดลอง
3. จากผลการทดลองเหล่านี้ประสบการณ์ EXPERIENCES และโอกาสที่จะเรียนรู้เพิ่มเติมและวัฏจักรไปอีกรอบ
4. ฉันพบว่าวงจรการเรียนรู้ของ Kolbb กลายเป็นเรื่องที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นเมื่อเข้ามาใกล้จากมุมมองการสอน "การเพิ่มขีดความสามารถทำให้เกิดการมีส่วนร่วมซึ่งก่อให้เกิดความมุ่งมั่นซึ่งส่งผลให้เกิดผลการปฏิบัติงานที่เพิ่มขึ้น" พร้อมกับ "ยกย่องแนะนำและยกย่อง" หลักการ Toastmaster

--------------------------------------------

Robin Nitschke

เป็นโค้ชอาชีพนักธุรกิจและชีวิตที่ผ่านการรับรอง โรบินได้ใช้เวลา 22 ปีในบทบาทการบริหารต่างๆซึ่งเขาได้มีส่วนร่วมในการฝึกอบรมและสร้างแรงจูงใจให้คนมีศักยภาพ เขาได้ทำงานร่วมกับทั้งธุรกิจขนาดใหญ่และขนาดเล็กการบริหารทรัพยากรมนุษย์การฝึกอบรมการพัฒนาด้านการบริหารการตลาดและการบริการลูกค้าความกระตือรือร้นความทุ่มเทและความหลงใหลที่เขานำมาสู่การฝึกกระตุ้นแรงจูงใจและให้อำนาจแก่ผู้คนเพื่อบรรลุเป้าหมายตลอดชีวิตของพวกเขา ในฐานะที่เป็นโค้ชระดับมืออาชีพที่ได้รับการรับรองโรบินมุ่งมั่นที่จะช่วยคุณในการระบุสิ่งที่มีความสำคัญอย่างแท้จริงในชีวิตของคุณเพื่อแนะนำให้คุณค้นพบโอกาสที่ซ่อนอยู่ช่วยให้คุณกำหนดและบรรลุเป้าหมายที่ท้าทายและสร้างแรงบันดาลใจและช่วยในการเดินทางของคุณให้เป็น คนที่คุณต้องการเป็น

คุณสามารถติดต่อ Robin ทางอีเมล

ฉันขอยกตัวอย่างถึงประสิทธิภาพของเทคนิคนี้ในสถานการณ์ที่ไม่ดี: เมื่อเร็ว ๆ นี้ผู้จัดการแผนกหนึ่งของเราบอกว่าไม่สามารถทำงานร่วมกับพนักงานของเขาได้เพราะเธอไม่ได้ทำอะไร เธอบอกและเขาไม่ต้องการ "ต้องเขียนทุกสิ่งทุกอย่างลงให้กับเธอ" แทนที่จะเข้าใกล้เรื่องนี้จากมุมมองด้านวินัยฉันใช้เทคนิคการให้คำแนะนำในการฝึกและตั้งสถานการณ์ขึ้นเพื่อขอความช่วยเหลือจากเธอมากกว่า ฉันบังคับให้เธอช่วย

การยกย่องสรรเสริญคำแนะนำและการยกย่อง:

ยกย่อง

ขั้นแรกให้ยกย่องพนักงานในหน้าที่สำคัญใด ๆ ที่เขาทำไว้ได้ดี - จะช่วยกำหนดโทนของการประชุมและ ช่วยกระจายความเกลียดชังใด ๆ ระวังอย่าให้เสียงสนับสนุนแม้ว่า

คำแนะนำ

ตรงไปยังจุด

1. พูดว่า "วัตถุประสงค์ของการประชุมครั้งนี้คือการ ____" หรือ "ฉันต้องการใช้เวลาคุยสถานการณ์เกี่ยวกับเรื่องนี้กับคุณ" 999 ระบุว่าเหตุใดคุณจึงมีการสนทนานี้ พูดว่า "ฉันกังวลเกี่ยวกับ ____" หรือ "มีปัญหาเกิดขึ้นในพื้นที่นี้"
2. อธิบายพฤติกรรมที่ก่อให้เกิดปัญหา พูดว่า "ฉันสังเกตเห็นว่าคุณ ____" หรือ "เมื่อฉันได้รับคำบอกว่าคุณตัดสินใจนี้ฉันมองเข้าไปในนั้นและค้นพบผลลัพธ์นี้" (ให้หลักฐานหากจำเป็นอย่าพยายามฝึกสอนหรือฝึกฝนในการบอกกล่าวนอกจากนี้ในระหว่างการสนทนาให้แน่ใจว่าคุณมุ่งเน้นที่พฤติกรรมมากกว่าบุคลิก)
3. อธิบายถึงผลกระทบของพฤติกรรมนี้ "ลูกค้าจะเห็นพฤติกรรมของคุณว่าไม่ใส่ใจ" หรือ "ผลของความล่าช้าของคุณก่อให้เกิดเพื่อนร่วมงานของคุณถึง ____"
4. อธิบายว่าพฤติกรรมนี้ทำให้คุณรู้สึกอย่างไร "เมื่อคุณประพฤติในแบบนี้ฉันรู้สึก _____"
5. ขอมุมมองของแต่ละคน "แต่นี่เป็นวิธีที่ฉันเห็นมันมุมมองของคุณเกี่ยวกับสถานการณ์อย่างไร?"
6. ขอให้เธอประเมินพฤติกรรมของตัวเอง "คุณคิดว่าเขารู้สึกยังไงเมื่อคุณ ____?"
7. ทบทวนข้อกำหนดเกี่ยวกับความสามารถในการทำงานของพนักงาน ตัวอย่างเช่นประเมินความเข้าใจในรายละเอียดงานของเขาเพื่อให้แน่ใจว่าคุณทั้งสองมีความคาดหวังเดียวกันกับงานหรือหน้าที่
8. ถามคนว่าจะแก้ไขพฤติกรรมของเธออย่างไรและเธอสามารถโน้มน้าวให้เธอได้อย่างไร ถามว่า "มีอะไรเกิดขึ้นบ้างสำหรับคุณ?" "คุณมีความมั่นใจมากแค่ไหนที่คุณสามารถเปลี่ยนแปลงได้?" หรือ "คุณสามารถทำอะไรเพื่อโน้มน้าวใจฉันว่าคุณจะเปลี่ยนพฤติกรรมนี้หรือไม่?"
9. ขอให้พนักงานพูดในสิ่งที่เขาพูดโดยเฉพาะว่าเขาจะทำอะไรเพื่อเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของเขา "บอกฉันด้วยคำพูดของคุณเองว่าคุณจะทำอะไรแตกต่างจากการสนทนานี้คุณคาดหวังผลจะมีลักษณะอย่างไรถ้าคุณประสบความสำเร็จในการเปลี่ยนแปลง (วิธีนี้คุณจะมีประสิทธิภาพเพิ่มขีดความสามารถของพนักงานในการเปลี่ยนแปลงตัวเอง. โดยเข้าใกล้การเปลี่ยนแปลงในลักษณะนี้พนักงานที่มีการตั้งค่ามาตรฐานของตัวเองโดยที่เขาจะประเมินพฤติกรรมของเขาเอง.)
10. ตัดสินใจเกี่ยวกับการดำเนินการที่พนักงานจะ เอา "ทั้งสองฝ่ายตกลงกันแล้วว่าคุณจะทำสิ่งต่อไปนี้และเราจะทบทวนสถานการณ์ภายในสามเดือน"
11. สรุปข้อตกลงของคุณ "สรุปคุณบอกว่าคุณจะทำตามคำแนะนำต่อไปนี้และฉันจะทำอย่างนั้น"
12. ผู้จัดการได้เขียนให้ลูกจ้างรู้สึกว่าเป็นคนขี้เกียจและโง่เขลาจริงๆ เมื่อฉันได้รับหมายเลขเก้าข้างต้นฉันก็ตระหนักว่าเธอไม่ได้ขี้เกียจหรือกระทำผิด - ห่างไกลจากมัน แต่เธอก็เรียนรู้สิ่งต่างจากคนอื่น ฉันค้นพบว่าเธอเข้าใจทุกสิ่งทุกอย่างอย่างเห็นได้ชัดดังนั้นการบอกว่าจะทำอะไรไม่ได้ผล สิ่งที่เราต้องการคือรายการตรวจสอบดังนั้นเราจึงสร้างขึ้นมาและความแตกต่างก็น่าทึ่งจริงๆ ตอนนี้เธอเป็นลูกจ้างที่มีแรงจูงใจและขยันขันแข็ง

ยกย่อง

เสร็จสิ้นด้วยความคิดเห็นในเชิงบวกอื่น ในมุมมองของฉันมันเป็นสิ่งสำคัญที่จะจบการสนทนาในบันทึกบวกเพราะสิ่งสุดท้ายที่กล่าวว่าเป็นที่จดจำที่ยาวที่สุด ศักดิ์ศรีคือทุกสิ่งทุกอย่าง ถ้าคุณทำลายมันคุณจะบ่อนทำลายความมั่นใจในตนเองของพนักงานซึ่งจะลดความมุ่งมั่นของเธอในการเปลี่ยนแปลงและสร้างความเป็นศัตรูและความไม่แยแส

เมื่อพนักงานเห็นคุณค่าพวกเขาต้องการเปลี่ยน ถ้าพนักงานรู้สึกว่าถูกบิดเบือนพวกเขาก็จะไม่สนใจ

นั่นเป็นโครงสร้างสำหรับข้อเสนอแนะที่เราใช้เมื่อฝึกพนักงาน ยกเว้นคนที่ท้าทายอย่างสิ้นเชิงจริงๆมันทำงานได้ดี

ฉันไม่ได้ลงโทษพนักงานของฉัน ฉันสอนพวกเขาในแบบที่ทำให้พวกเขาตระหนักถึงผลที่ตามมาของการกระทำของพวกเขาและช่วยให้พวกเขาบอกฉันว่าพวกเขาจะดำเนินการเพื่อเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของพวกเขาอย่างไร ในการทำเช่นนี้ฉัน "เพิ่มขีดความสามารถ" ให้กับพวกเขาด้วยความรับผิดชอบในการเปลี่ยนพฤติกรรมของตนเองเพื่อให้พวกเขารู้สึกรับผิดชอบโดยตรงและเกี่ยวข้องกับสถานการณ์ปัญหาและผลลัพธ์

การมีส่วนร่วมทำให้ผู้คนมุ่งมั่นในการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นและแทบไม่ล้มเหลวจะทำให้เกิดความเคารพมากขึ้นมีแรงจูงใจในระดับสูงขึ้นและเพิ่มประสิทธิภาพ