ค่านิยมมีอยู่ในทุกสถานที่ทำงาน วัฒนธรรมองค์กรของคุณเป็นส่วนหนึ่งของการสาธิตด้านนอกของค่าที่มีอยู่ในที่ทำงานของคุณ คำถามที่คุณต้องถามคือค่าที่มีอยู่เหล่านี้กำลังสร้างที่ทำงานที่คุณต้องการหรือไม่
ค่านิยมเหล่านี้จะส่งเสริมวัฒนธรรมของการดูแลลูกค้าที่ไม่ธรรมดาโดยคนที่มีความสุขมีแรงจูงใจและมีประสิทธิผลหรือไม่? ถ้าไม่ใช่คุณจะต้อง:
- ระบุค่าที่มีอยู่ในที่ทำงานของคุณ
- ตรวจสอบว่านี่เป็นค่าที่เหมาะสมสำหรับที่ทำงานของคุณหรือไม่ และ
- เปลี่ยนการกระทำและพฤติกรรมที่มีการแสดงค่าในกรณีที่จำเป็น
ในบทความก่อนหน้านี้ผมได้กล่าวถึงคุณค่าที่ว่าทำไมคุณต้องการระบุค่าและค่าที่เหมาะกับสถานที่ทำงานของคุณ บทความนี้จะย้ายขั้นตอนการระบุค่าที่ทำงานไปยังขั้นตอนถัดไป
ขั้นตอนการพัฒนาคุณค่า
ในบทความนี้เรามุ่งเน้นในการพัฒนาและตีความค่าที่ใช้ร่วมกันในที่ทำงาน แม้ว่าคุณจะมุ่งเน้นไปที่การกำหนดค่าและการจัดตำแหน่งคุณสามารถใช้กระบวนการนี้ในการพัฒนาผลิตภัณฑ์หรือการดำเนินการใด ๆ ที่ต้องการการสนับสนุนการลงทะเบียนและการเป็นเจ้าของจากเจ้าหน้าที่ของคุณอย่างกว้างขวาง
ฉันใช้มันได้อย่างประสบความสำเร็จเพื่อช่วยให้องค์กรต่างๆสามารถพัฒนาแถลงการณ์ภารกิจวิสัยทัศน์ในอนาคตแนวทางและบรรทัดฐานด้านความสัมพันธ์แผนการปฏิบัติงานที่ได้รับการจัดลำดับความสำคัญและเป้าหมายของแผนก
ขั้นตอนในกระบวนการระบุค่านิยมเพื่อระบุค่าขององค์กรรวบรวมกลุ่มผู้บริหารของคุณเพื่อ:
เรียนรู้และอภิปรายถึงพลังของค่าที่ใช้ร่วมกัน
- ได้รับการยอมรับว่าผู้นำเหล่านี้มีความมุ่งมั่นที่จะสร้างสถานที่ทำงานที่คุ้มค่า
- กำหนดบทบาทของผู้บริหารในการนำกระบวนการนี้ และ
- ให้เนื้อหาที่เป็นลายลักษณ์อักษรที่ผู้บริหารสามารถแบ่งปันกับเจ้าหน้าที่รายงานของพวกเขา
- ในหนึ่งในองค์กรลูกค้าของฉันที่เพิ่งเสร็จสิ้นกระบวนการนี้ Team Culture and Training Team กลุ่มทำงานข้ามสายงานจากพนักงานทุกระดับได้ขอให้กลุ่มผู้บริหารเริ่มต้นและนำกระบวนการนี้
หากเป็นไปได้การกระทำต่อความปรารถนาที่จะเปลี่ยนแปลงซึ่งอยู่ในทุกมุมขององค์กรถือเป็นความมั่นใจอย่างยิ่งต่อความสำเร็จ
ออกแบบและจัดตารางการประชุมการจัดตำแหน่งค่าต่างๆให้สมาชิกทุกคนในองค์กรเข้าร่วม กำหนดเวลาให้สมาชิกแต่ละคนขององค์กรเข้าร่วมการประชุมสามชั่วโมงสี่ครั้ง (ถ้ากลุ่มของคุณมีขนาดเล็กมีประสิทธิภาพมากที่สุดสำหรับสมาชิกทุกคนที่จะพบกันในช่วงเวลาเดียว)
ช่วงนี้มีประสิทธิภาพมากที่สุดเมื่อนำโดยวิทยากรที่ได้รับการฝึกอบรม ช่วยให้สมาชิกขององค์กรของคุณสามารถเข้าร่วมกระบวนการได้อย่างเต็มที่ หรือฝึกผู้ให้บริการภายในที่เป็นผู้นำในเซสชันเดียวและเข้าร่วมกิจกรรมอื่น
ก่อนที่จะมีการกำหนดค่าและการจัดตำแหน่งแต่ละผู้นำต้องทำดังนี้
แบ่งปันเนื้อหาที่เป็นลายลักษณ์อักษรรวมถึงจิตวิญญาณและบริบทของการอภิปรายเกี่ยวกับค่านิยมของผู้บริหารกับทุกคนในกลุ่มรายงานของคุณ
- ส่งเสริมเหตุผลสำหรับความจำเป็นและผลกระทบขององค์กรที่ต้องการของกระบวนการ
- ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานรายงานของคุณเข้าใจถึงความสำคัญของการมีส่วนร่วมในกระบวนการ
- ตรวจสอบให้แน่ใจว่าสมาชิกทุกคนในกลุ่มการรายงานของคุณลงชื่อสมัครใช้และเข้าร่วมเซสชั่น
- ตอบคำถามและให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับความห่วงใยใด ๆ ของพนักงานต่อส่วนที่เหลือของผู้บริหารหรือกลุ่มข้ามสายงานที่นำกระบวนการ
- ข้อมูลการประชุมเชิงปฏิบัติการเรื่องการกำหนดค่าคุณค่า
ผู้อำนวยความสะดวกจะเริ่มต้นการประชุมด้วยภาพรวมคร่าวๆเกี่ยวกับเหตุผลและกระบวนการที่ได้รับการสื่อสารโดยผู้นำองค์กรแล้ว แนวคิดหลัก ๆ มีดังต่อไปนี้
แต่ละคนนำค่าของตัวเองไปใช้ในที่ทำงาน
- การคาดการณ์และการกระทำที่คาดหวังต่อกันและกันและลูกค้า
- - การตัดสินใจอย่างไรและ
- สิ่งที่สำคัญใน องค์กร.
ขั้นตอนในการระบุค่าในสถานที่ทำงาน
ระหว่างช่วงเวลาระบุค่าที่ทำงานผู้เข้าร่วมจะเริ่มต้นด้วยการระบุค่านิยมของตนเอง เหล่านี้เป็นค่าที่สำคัญที่สุดห้าถึงสิบที่พวกเขาถือเป็นบุคคลและนำไปปฏิบัติงานทุกวัน เป็นการผสมผสานคุณค่าทั้งหมดของสมาชิกในทีมงานของคุณที่สร้างสภาพแวดล้อมการทำงานในปัจจุบันของคุณ
ฉันได้พบว่ากระบวนการนี้มีประสิทธิภาพมากที่สุดเมื่อผู้เข้าอบรมทำงานจากรายการค่าที่เป็นไปได้ที่ฉันให้ไว้ในบทความก่อนหน้านี้:
สร้างองค์กรตามค่านิยม
คนสมัครใจโพสต์ค่าที่แต่ละคนระบุว่าสำคัญที่สุด จากนั้นทุกคนในเซสชันเหล่านี้เดินไปรอบ ๆ เพื่อดูรายชื่อต่างๆ นี่เป็นโอกาสในการเรียนรู้และสามารถให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับความเชื่อและความต้องการของเพื่อนร่วมงาน คุณสามารถขอให้คนพูดคุยด้วยวาจาเกี่ยวกับรายการค่านิยมกับบุคคลอื่นในการแบ่งปันกัน ผู้เข้าอบรมจะทำงานร่วมกับกลุ่มคนกลุ่มเล็ก ๆ จากทั่วทั้งองค์กรเพื่อระบุว่าคุณค่าส่วนบุคคลใดที่สำคัญที่สุดในการสร้างสภาพแวดล้อมที่กลุ่มต้องการ "อาศัยอยู่" ในที่ทำงาน ผู้เข้าร่วมในกลุ่มเล็ก ๆ จึงจัดลำดับความสำคัญของค่าที่ระบุไว้เหล่านี้ลงในรายชื่อห้าหกที่พวกเขาต้องการเห็นในที่ทำงานมากที่สุด
เมื่อกลุ่มย่อยเสร็จสิ้นภารกิจพวกเขาแชร์รายการที่จัดลำดับความสำคัญกับผู้เข้าร่วมเซสชันทุกคน โดยทั่วไปค่าบางส่วนจะปรากฏในรายการกลุ่มย่อยแต่ละกลุ่ม
ในองค์กรที่มีขนาดใหญ่รายการที่จัดลำดับความสำคัญเหล่านี้จะได้รับการจัดทำขึ้นในทุกๆเซสชันเพื่อหาความถี่และความหมาย ในองค์กรขนาดเล็กที่ทุกคนเข้าร่วมพร้อมกันให้จัดลำดับความสำคัญและบรรลุข้อตกลงเกี่ยวกับค่าที่สำคัญที่สุด
งบมูลค่า
ระหว่างเซสชันนี้หรือในเซสชันเพิ่มเติมผู้เข้าร่วมจะหารือเกี่ยวกับวิธีการและว่าค่าเหล่านี้กำลังทำงานอยู่ในที่ทำงานหรือไม่
ผู้คนจะกำหนดค่าแต่ละค่าโดยการอธิบายถึงสิ่งที่พวกเขาจะได้เห็นในพฤติกรรมและการกระทำเมื่อคุณค่าถูกใส่เข้าไปในระบบความเชื่อและวัฒนธรรมองค์กรอย่างแท้จริง ภาพกราฟิกที่คุณสามารถสร้างข้อความเหล่านี้จะดีกว่าในการสร้างความหมายร่วมกัน ตัวอย่างของแถลงการณ์ค่านิยมเหล่านี้มีดังต่อไปนี้
ความซื่อสัตย์:
เรารักษาความน่าเชื่อถือโดยการทำให้การกระทำของเราสอดคล้องกับคำพูดของเราอย่างแน่นอน
เคารพ: เราเคารพสิทธิของผู้ป่วยแต่ละรายที่จะมีส่วนร่วมในขอบเขตที่เป็นไปได้หรือที่ต้องการมากที่สุดในการตัดสินใจอย่างชาญฉลาดเกี่ยวกับสุขภาพของตนเองหรือแผนการดูแล
ความรับผิดชอบ: เรายอมรับความรับผิดชอบส่วนบุคคลในการใช้ทรัพยากรขององค์กรอย่างมีประสิทธิภาพปรับปรุงระบบของเราและช่วยผู้อื่นในการปรับปรุงประสิทธิภาพของตน
ตอนนี้คุณทราบวิธีการระบุค่าในที่ทำงานและแถลงการณ์มูลค่าอ่านเกี่ยวกับวิธีการสรุปขั้นตอนการระบุค่าของคุณ กระบวนการติดตามผลสำหรับการระบุมูลค่างานในสถานที่ทำงาน
การใช้งานและข้อมูลเชิงลึกจากแต่ละเซสชั่นระบุค่าอาสาสมัครจากแต่ละเซสชันตอบสนองต่อ:
บรรลุข้อตกลงเกี่ยวกับค่านิยม;
พัฒนางบคุณค่าสำหรับแต่ละค่าที่จัดลำดับความสำคัญ และ
- แชร์คำชี้แจงเกี่ยวกับคุณค่ากับพนักงานทุกคนเพื่อให้ข้อเสนอแนะและการปรับแต่ง
- เจ้าหน้าที่จะหารือเกี่ยวกับร่างแถลงการณ์มูลค่าในระหว่างการประชุมทั้งองค์กรถ้าเป็นไปได้ กลุ่มทั้งหมดจะใช้ค่าโดยการลงคะแนนเมื่อองค์กรเชื่อว่างบคุณค่าสมบูรณ์
- บทบาทของผู้นำตามกระบวนการค่านิยมในสถานที่ทำงาน
หลังจากการกำหนดค่าและการจัดตำแหน่งและความเห็นชอบในคุณค่าผู้นำและพนักงานจะ:
สื่อสารและหารือเกี่ยวกับภารกิจและค่านิยมขององค์กรบ่อยๆกับเจ้าหน้าที่ ;
กำหนดเป้าหมายขององค์กรที่มีพื้นฐานอยู่ในค่าที่ระบุ
- รูปแบบพฤติกรรมการทำงานส่วนบุคคลการตัดสินใจการมีส่วนร่วมและปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่สะท้อนถึงค่านิยม
- แปลค่าลงในความคาดหวังลำดับความสำคัญและพฤติกรรมกับเพื่อนร่วมงานเจ้าหน้าที่รายงานและตนเอง
- การมีส่วนร่วมในการยอมรับค่านิยมและพฤติกรรมที่ส่งผลต่อข้อเสนอแนะผลการดำเนินงานปกติและกระบวนการพัฒนาสมรรถนะ
- รางวัลและตระหนักถึงพนักงานที่มีการกระทำและความสำเร็จสะท้อนถึงค่านิยมในการดำเนินการภายในองค์กร
- จ้างและส่งเสริมบุคคลที่มีมุมมองและการกระทำสอดคล้องกับค่านิยมเหล่านี้ และ
- พบกันเป็นระยะเพื่อพูดคุยเกี่ยวกับวิธีการที่กลุ่มกำลังทำตามค่านิยมที่ระบุ
- ทำให้ค่ากระบวนการทำงานนี้ไม่เพียง แต่เป็นการออกกำลังกายแบบอื่น
- ในบทความเรื่อง
คุณค่าของการชี้แจงค่า - เพียงแค่หยุดการสะดุด
โรเบิร์ต Bacal นักเขียนชาวแคนาดาและที่ปรึกษาเสนอข้อควรระวังเหล่านี้ . "อย่า oversell กระบวนการ เสมอ anchor หรือเกี่ยวข้องกับค่าที่แสดงถึงปัญหาโลกแห่งความเป็นจริง
- ส่งเสริมให้คนระบุตัวอย่างที่มีช่องว่างระหว่างค่านิยมหรือความเชื่อและพฤติกรรม
- อย่าลืมว่าคุณจะไม่เปลี่ยนแปลงคุณค่าและความเชื่อของคนโดยการพูดถึงพวกเขา การออกกำลังกายที่ชัดเจนเป็นสิ่งที่ดีที่สุดโอกาสที่จะแบ่งปันพวกเขาไม่เปลี่ยนพวกเขา "
- ฉันยอมรับหากคุณต้องการการลงทุนของคุณในการกำหนดค่าในสถานที่ทำงานนี้และการจัดตำแหน่งเพื่อสร้างความแตกต่างในองค์กรความเป็นผู้นำและ องค์กรต้องมุ่งมั่นที่จะเปลี่ยนแปลงและปรับปรุงพฤติกรรมการทำงานการโต้ตอบและการทำงานระบบการให้รางวัลและการรับรู้และระบบการจัดการประสิทธิภาพต้องสนับสนุนและให้รางวัลแก่พฤติกรรมใหม่ ๆ ผลที่ตามมาจะต้องเกิดขึ้นกับพฤติกรรมที่บ่อนทำลายค่า ตกลงกันไว้
- ถ้าคุณไม่สามารถทำข้อผูกมัดนี้ได้อย่าเพิ่งเริ่มต้นกระบวนการนี้คุณจะสร้างกลุ่มคนที่ไม่ชอบใจและรู้สึกไม่สบายใจที่รู้สึกผิดและทรยศพวกเขาจะมีแนวโน้มที่จะกระโดดน้อยลง บนกระดานสำหรับความคิดริเริ่มขององค์กรต่อไปของคุณและคุณรู้ว่าอะไรพวกเขาจะถูกต้อง