ความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลงเป็นปฏิกิริยาธรรมชาติเมื่อพนักงานถูกขอให้ดีเปลี่ยน เปลี่ยนไม่สะดวกและต้องใช้ความคิดและการทำใหม่ คนมีปัญหาในการพัฒนาวิสัยทัศน์ของชีวิตจะมีลักษณะเป็นอย่างไรในอีกด้านหนึ่งของการเปลี่ยนแปลง ดังนั้นพวกเขามักจะยึดติดกับที่รู้จักมากกว่ายอมรับไม่ทราบ
เปลี่ยนทำให้เกิดความวิตกกังวลและไม่แน่นอน
พนักงานอาจสูญเสียความรู้สึกปลอดภัย
พวกเขาอาจชอบสภาพที่เป็นอยู่ ช่วงของปฏิกิริยาเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงเป็นที่รู้จักเป็นอย่างมากและไม่อาจคาดการณ์ได้
พนักงานส่วนใหญ่ไม่ได้รับผลกระทบใด ๆ ในการเปลี่ยนแปลงมากที่สุด เป็นผลให้ความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลงมักจะเกิดขึ้นเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงการแนะนำ
ความคาดหวังของคุณมีบทบาทในความต้านทานต่อพนักงาน
ความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลงที่ดีที่สุดจะถูกมองว่าเป็นปฏิกิริยาปกติ แม้แต่พนักงานส่วนใหญ่ที่มีส่วนร่วมอาจให้การสนับสนุน
ดังนั้นอย่าแนะนำการเปลี่ยนความเชื่อว่าคุณจะไม่ได้รับอะไร แต่ความต้านทานหรือความต้านทานจะรุนแรง ความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลงเป็นปฏิกิริยาปกติของมนุษย์เมื่อมีคนขอให้เปลี่ยน
แทนที่จะแนะนำการเปลี่ยนแปลงที่เชื่อว่าพนักงานของคุณต้องการทำงานร่วมกันให้ดีที่สุดในแต่ละสถานการณ์การทำงานและพวกเขาจะสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงอย่างเต็มที่และกระตือรือร้นเมื่อเวลาผ่านไป
โดยความคิดและวิธีการของคุณคุณสามารถส่งผลกระทบต่อระดับความต้านทานที่จะเปลี่ยนแปลงการเปลี่ยนแปลงที่ลุ่มหลงคุณสามารถลดความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลงตามธรรมชาติโดยการกระทำที่คุณทำและวิธีที่คุณเกี่ยวข้องกับพนักงานที่คุณต้องการเปลี่ยน
การสื่อสารและการป้อนข้อมูลลดความต้านทานต่อพนักงาน
ในสถานการณ์ที่ดีที่สุดพนักงานทุกคนมีโอกาสที่จะพูดคุยให้ข้อมูลป้อนเข้าและมีผลกระทบต่อการเปลี่ยนแปลงที่คุณกำลังดำเนินอยู่
เหตุผลนี้ขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่และจำนวนคนที่การเปลี่ยนแปลงจะมีผลต่อ
ในความพยายามในการเปลี่ยนแปลงทั้งองค์กรตัวอย่างเช่นการป้อนข้อมูลของพนักงานมักจะส่งผลต่อวิธีการดำเนินการเปลี่ยนแปลงในระดับแผนกไม่ใช่ประเด็นที่ควรจะทำการเปลี่ยนแปลงในครั้งแรก ทิศทางโดยรวมในกรณีเหล่านี้มาจากผู้บริหารระดับสูงที่ได้รับการตอบรับจากเจ้าหน้าที่รายงานของตน
ในบางกรณีจะมีการจัดตั้งทีมผู้นำเพื่อนำการเปลี่ยนแปลงไปใช้ในองค์กร ทีมเหล่านี้อาจมีส่วนข้ามของพนักงานจากทั่วทั้งองค์กร หรือผู้บริหารอาวุโสและผู้จัดการอาวุโสมักมีเจ้าหน้าที่คอยควบคุมดูแลส่วนต่างๆขององค์กร
ถ้าการสื่อสารเป็นจุดแข็งในองค์กรของคุณโอกาสในการป้อนข้อมูลอาจถึงกับทหารแนวหน้า แต่นี่ไม่ใช่กรณีเพราะการป้อนข้อมูลและการตอบรับจะต้องผ่านทางตัวกรองทั้งหมดที่นำเสนอโดยผู้บริหารระดับกลาง
คำแนะนำเหล่านี้มีไว้สำหรับผู้บริหารผู้บังคับบัญชาหัวหน้าทีมและพนักงานหลายล้านคนที่ถูกขอให้เปลี่ยนบางสิ่งบางอย่างหรือทุกอย่างเป็นระยะ ๆ ในที่ทำงาน คุณอาจหรือไม่อาจมีข้อมูลเข้ามาในทิศทางที่ผู้นำอาวุโสหรือองค์กรของคุณเลือก
แต่ในฐานะที่เป็นผู้ทำงานหลักในที่ทำงานคุณจะต้องทำการเปลี่ยนแปลงและจัดการกับความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ที่อาจเกิดขึ้นระหว่างทาง คุณสามารถลดความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลงของพนักงานโดยการดำเนินการตามที่แนะนำในแต่ละขั้นตอน
จัดการความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลง
เคล็ดลับเหล่านี้จะช่วยคุณลดลดและลดความเจ็บปวดความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลงที่คุณสร้างขึ้นเมื่อคุณแนะนำการเปลี่ยนแปลง นี่ไม่ใช่คำแนะนำที่ชัดเจนในการจัดการความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลง แต่การใช้คำแนะนำเหล่านี้จะช่วยให้คุณเริ่มต้นได้
เป็นเจ้าของการเปลี่ยนแปลง
- ไม่ว่าการเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้นก็ตามและการเปลี่ยนแปลงจะปรากฏขึ้นที่จุดใดก็ได้ในองค์กรของคุณแม้กระทั่งเกิดจากคุณคุณต้องเป็นเจ้าของการเปลี่ยนแปลงด้วยตัวคุณเอง คุณเป็นผู้รับผิดชอบในการดำเนินการเปลี่ยนแปลง คุณสามารถทำเช่นนั้นได้อย่างมีประสิทธิภาพเท่านั้นถ้าคุณถอยกลับหายใจเข้าลึก ๆ และวางแผนว่าคุณจะใช้การเปลี่ยนแปลงกับคนที่คุณมีอิทธิพลหรือดูแลในองค์กรของคุณอย่างไร ข้ามไปเลย
- โอเคคุณมีโอกาสที่จะบอกผู้จัดการอาวุโสว่าคุณคิดอย่างไร คุณพูดเสียงดังในกลุ่มโฟกัส คุณนำเสนอแนวทางที่แนะนำพร้อมกับข้อมูลและตัวอย่างแก่ทีม อำนาจที่ได้รับหรือหัวหน้าทีมได้เลือกทิศทางที่แตกต่างจากที่คุณสนับสนุน ถึงเวลาแล้วที่การเปลี่ยนแปลงจะดำเนินต่อไป เมื่อตัดสินใจเสร็จแล้วเวลาในการขยับจะสิ้นสุดลง ไม่ว่าคุณจะไม่เห็นด้วยหรือไม่ก็ตามเมื่อองค์กรกลุ่มหรือทีมตัดสินใจที่จะก้าวต่อไปคุณจะต้องทำทุกอย่างเพื่อให้ทิศทางที่เลือกประสบความสำเร็จ
ไม่อนุญาตให้ใช้ลำเอียงและเศษส่วนใด ๆ ที่อนุญาต - แม้ว่าคุณจะไม่สนับสนุนทิศทางเมื่อทิศทางเป็นทิศทางคุณก็จะได้รับการสนับสนุน 100% การสนับสนุนความปรารถนาหรือบางส่วนเป็นการบ่อนทำลายความพยายามในการเปลี่ยนแปลง ถ้าคุณไม่สามารถซื้อในความเป็นจริงว่าทิศทางที่เลือกคือที่ที่คุณจะไปคุณสามารถอย่างน้อยซื้อในความเป็นจริงว่าเป็นสิ่งสำคัญที่คุณสนับสนุน เมื่อทิศทางได้รับการแต่งตั้งเป็นหน้าที่ของคุณที่จะทำให้การทำงานเป็นไปได้ สิ่งที่น้อยคือการไม่สุภาพการบ่อนทำลายและการทำลายล้างของการตัดสินใจของทีมหรือทิศทางของผู้นำระดับสูง
สนับสนุนการเปลี่ยนแปลงหรือถึงเวลาที่คุณจะเดินต่อไป (อย่ารอให้ผู้นำอาวุโสของคุณต้องยกเลิกการจ้างงานของคุณสำหรับการไม่สนับสนุนคุณสามารถทำมากความเสียหายในขณะที่รอให้ปลายมา)
ยอมรับความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลงที่จะลดลงถ้าคุณได้สร้าง ความไว้วางใจ, มุ่งเน้นที่พนักงาน, สภาพแวดล้อมการทำงานที่สนับสนุนก่อนที่จะมีการเปลี่ยนแปลง - ถ้าพนักงานของคุณคิดว่าคุณซื่อสัตย์และพนักงานของคุณไว้ใจคุณและรู้สึกภักดีกับคุณพนักงานก็มีแนวโน้มที่จะได้รับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วขึ้น ดังนั้นความพยายามที่คุณใช้จ่ายในการสร้างความสัมพันธ์แบบนี้จะช่วยให้คุณได้ดีในระหว่างการใช้งานการเปลี่ยนแปลง(โดยทั่วไปแล้วพวกเขาจะให้บริการคุณได้ดีในที่ทำงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงเวลาที่เกิดความเครียดและการเปลี่ยนแปลง)
สื่อสารการเปลี่ยนแปลง - คุณต้องรายงานเจ้าหน้าที่พนักงานของแผนกและพนักงานที่คุณต้องแจ้งการเปลี่ยนแปลงนี้อย่างเด็ดขาด วิธีที่คุณสื่อสารการเปลี่ยนแปลงกับคนที่คุณมีอิทธิพลมีผลกระทบที่สำคัญที่สุดเพียงอย่างเดียวกับความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น ถ้าคุณบอกเล่าถึงการเปลี่ยนแปลงอย่างจริงใจคุณจะชนะใจและจิตใจของพนักงาน ปัจจัยหนึ่งที่สำคัญในการลดความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลงคือการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมที่มีความเชื่อกันว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งจำเป็น ดังนั้นหนึ่งในงานแรกของคุณในการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพคือการสร้างกรณีสำหรับ
ทำไม การเปลี่ยนแปลงจำเป็น (ถ้าเหตุผลไม่ได้ถูกสื่อสารกับคุณและถ้าคุณไม่เข้าใจตัวเองคุณจะมีปัญหาในการโน้มน้าวคนอื่นดังนั้นก่อนจึงปรึกษากับผู้จัดการของคุณ)
โดยเฉพาะแจ้งพนักงานเกี่ยวกับสิ่งที่คุณ กลุ่มสามารถและไม่สามารถส่งผลกระทบต่อ ใช้เวลาพูดถึงวิธีการใช้การเปลี่ยนแปลงและทำให้การทำงาน ตอบคำถาม; สุจริตแบ่งปันการจองก่อนหน้านี้ของคุณ แต่ระบุว่าคุณอยู่บนเรือและจะทำการเปลี่ยนแปลง
ขอให้พนักงานเข้าร่วมในความพยายามของคุณเพราะทีมงานเพียงคนเดียวเท่านั้นที่สามารถทำให้การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นได้ เน้นว่าคุณมีความรู้ทักษะและจุดแข็งที่จะช่วยผลักดันทีมไปข้างหน้าและสมาชิกทีมแต่ละคนก็เช่นกัน ทั้งหมดมีความสำคัญต่อการเปลี่ยนแปลงการทำงานและชีวิตหลังการเปลี่ยนแปลงอาจดีขึ้น
ช่วยพนักงานระบุสิ่งที่อยู่ในนั้นเพื่อให้พวกเขาทำการเปลี่ยนแปลง - ส่วนที่ดีของการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงตามปกติจะหายไปเมื่อพนักงานมีความชัดเจนเกี่ยวกับผลประโยชน์ที่การเปลี่ยนแปลงนำมาสู่พวกเขาในฐานะปัจเจกบุคคล ควรให้ความสำคัญกับกลุ่มภาควิชาและองค์กรด้วย แต่ไม่มีอะไรสำคัญสำหรับพนักงานแต่ละคนมากกว่าที่จะทราบถึงผลกระทบในเชิงบวกต่ออาชีพหรืองานของตนเอง
นอกจากนี้พนักงานจะต้องรู้สึกว่าเวลาพลังงานความมุ่งมั่นและความสำคัญที่จำเป็นในการดำเนินการเปลี่ยนแปลงจะได้รับการชดเชยเท่า ๆ กันโดยผลประโยชน์ที่พวกเขาจะได้รับจากการเปลี่ยนแปลง
ลูกค้าที่มีความสุขเพิ่มยอดขายเพิ่มค่าจ้างเวลาและขั้นตอนที่บันทึกไว้บวกกับความอ่อนน้อมถนัดในเชิงบวกการรับรู้จากเจ้านายพนักงานที่มีประสิทธิผลมากยิ่งขึ้นพนักงานที่มีประสิทธิผลและบทบาทใหม่หรือโครงการที่น่าตื่นเต้นคือตัวอย่างวิธีที่คุณสามารถช่วยให้พนักงานรู้สึกได้ ชดเชยเวลาพลังงานโฟกัสเปลี่ยนแปลงและท้าทายที่ต้องมีการเปลี่ยนแปลงใด ๆ
ฟังอย่างลึกซึ้งและเอาใจใส่ต่อพนักงาน - คุณสามารถคาดหวังว่าพนักงานจะได้สัมผัสกับอารมณ์ความรู้สึกข้อตกลงและความขัดแย้งที่เหมือนกันที่คุณได้รับเมื่อมีการแนะนำให้รู้จักกับคุณหรือเมื่อคุณเข้าร่วมในการสร้างการเปลี่ยนแปลง อย่าลดการตอบสนองของพนักงานแม้กระทั่งการเปลี่ยนแปลงที่เรียบง่ายที่สุด คุณไม่สามารถรู้หรือประสบผลกระทบจากมุมมองของพนักงานแต่ละคน บางทีการเปลี่ยนแปลงอาจไม่มีนัยสำคัญต่อพนักงานจำนวนมาก แต่การเปลี่ยนแปลงนี้จะส่งผลกระทบต่องานที่ชื่นชอบของพนักงานคนอื่น ๆการได้ยินพนักงานออกและปล่อยให้พวกเขาแสดงความคิดเห็นในสภาพแวดล้อมที่ไม่มีการตัดสินจะช่วยลดความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลง
ให้พนักงานมีส่วนร่วม - การควบคุมงานของตนเองเป็นหนึ่งในห้าปัจจัยสำคัญที่พนักงานต้องการจากการทำงาน ดังนั้นด้านการควบคุมนี้จะทำงานต่อไปเมื่อคุณต้องการลดความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลง ให้พนักงานควบคุมด้านการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ที่สามารถจัดการได้ หากคุณได้สื่อสารอย่างโปร่งใสคุณได้ระบุทิศทางเหตุผลเหตุผลเป้าหมายและพารามิเตอร์ที่องค์กรของคุณตั้งไว้ ภายใต้กรอบดังกล่าวงานของคุณคือการมอบอำนาจให้พนักงานเปลี่ยนแปลงงาน
ฝึกการมอบหมายที่มีประสิทธิภาพและกำหนดจุดเส้นทางที่สำคัญซึ่งคุณต้องการคำติชมสำหรับความพยายามในการเปลี่ยนแปลงและหลีกเลี่ยงไม่ได้
สร้างข้อเสนอแนะและการปรับปรุงวงรอบองค์กร - ขั้นตอนเหล่านี้หมายความว่าการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นคือการเปลี่ยนแปลงที่เหมาะสมหรือเหมาะสมที่สุดหรือไม่? ไม่จำเป็น. คุณต้องรักษาบรรทัดสื่อสารที่เปิดกว้างไว้ในองค์กรของคุณเพื่อให้แน่ใจว่าข้อเสนอแนะถึงหูของพนักงานที่นำค่าใช้จ่าย การเปลี่ยนหลักสูตรหรือรายละเอียดการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องและการปรับแต่งเป็นไปตามธรรมชาติและคาดว่าจะเป็นส่วนหนึ่งของการเปลี่ยนแปลงองค์กร การเปลี่ยนแปลงส่วนใหญ่ไม่ได้ถูกเทลงในคอนกรีต แต่ต้องมีความเต็มใจในการตรวจสอบการปรับปรุง (แผนทำศึกษาและดำเนินการเพิ่มเติม)
หากคุณใช้การเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมขององค์กรที่มุ่งเน้นไปที่พนักงานด้วยการสื่อสารที่โปร่งใสและมีความไว้วางใจในระดับสูงคุณจะมีข้อได้เปรียบอย่างมาก
แต่แม้ในสภาพแวดล้อมที่สนับสนุนมากที่สุดคุณต้องเข้าใจและตอบสนองต่อช่วงอารมณ์และการตอบสนองของมนุษย์ที่เกิดขึ้นในช่วงเวลาที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรุนแรง
ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการจัดการเปลี่ยน
เปลี่ยนเปลี่ยนเปลี่ยน: เปลี่ยนบทเรียนจากสนาม
- เคล็ดลับการจัดการการเปลี่ยนแปลง
- ภูมิปัญญาการจัดการการเปลี่ยนแปลง