บทวิจารณ์ประสิทธิภาพ - ปัญหาและข้อเสนอแนะ

ประเด็นเกี่ยวกับการทบทวนผลการปฏิบัติงาน: บริษัท ที่อยู่ในอุตสาหกรรมบริการทางการเงินโดยเฉพาะกลุ่มธุรกิจขนาดใหญ่มีแนวโน้มที่จะมีกระบวนการที่เป็นทางการสำหรับการทบทวนประสิทธิภาพ ไม่น่าแปลกใจเพราะประมาณ 91% ของ บริษัท ทั้งหมดทั่วโลกและ 97% 2 ในสหรัฐอเมริกามีการแสดงความคิดเห็นอย่างเป็นทางการ

น่าเสียดายเนื่องจากกระบวนการบริหารจัดการความคิดเห็นเกี่ยวกับผลการดำเนินงานมักจะถูกมองโดยผู้บริหารและผู้ใต้บังคับบัญชาในทางลบ

เหตุผลต่างกันไป ผู้สังเกตการณ์และผู้ร่วมสังเกตการณ์พบว่าการออกกำลังกายแบบข้าราชการเป็นอย่างมากในการผลักดันกระดาษการกรอกข้อมูลและการตรวจสอบกล่องที่เพิ่มมูลค่าเพียงเล็กน้อย แต่ยังดูดซับเวลาที่มากเกินไป วัตถุประสงค์หลักในกรณีส่วนใหญ่มีแนวโน้มที่จะเป็นเอกสารและเหตุผลในการตัดสินใจเกี่ยวกับการชดเชยและการส่งเสริมการขายแทนที่จะเป็นกลไกในการให้ข้อเสนอแนะที่มีคุณภาพสูงและการฝึกหรือให้คำปรึกษากับพนักงาน

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล Sibson Consulting ให้ความเห็นว่าเฉพาะกลุ่ม บริษัท ที่แตกต่างกันในช่วง 35% ถึง 40% ดำเนินการทบทวนผลการดำเนินงานเป็นอย่างดีและเป็นส่วนหนึ่งของปัญหาคือฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีแนวโน้มที่จะ จะดีในการบังคับให้สอดคล้องกับการกรอกข้อมูลในกล่อง แต่ไม่ใช่เพื่อปรับปรุงคุณภาพของกระบวนการนี้ การสำรวจ Sibson ของผู้บริหารฝ่ายทรัพยากรบุคคลพบว่า 58% ได้รับการจัดอันดับระบบการจัดการประสิทธิภาพของ บริษัท ของพวกเขาที่ "C" หรือน้อยกว่า

ปัญหาหลักที่พวกเขารายงานคือผู้จัดการไม่ได้รับการฝึกฝนอย่างดีในด้านการให้คำปรึกษา

ความกดดันจากการเมืองภายใน

ความสามารถของพนักงานที่บิดเบือนหรือทุจริตที่มีอิทธิพลต่อกระบวนการเล่นเกมหรือทำให้ผู้จัดการเข้าใจผิด < กระบวนการที่ไม่สมบูรณ์สำหรับการกำหนดวัตถุประสงค์สำคัญบางอย่างการจัดการความคาดหวังและการติดตามตัวชี้วัดที่สำคัญ

ผู้จัดการที่อ่อนแอซึ่งลังเลที่จะให้ความคิดเห็นเชิงลบต่อผู้บริหาร

• ทุกคนที่รู้สึกกดดันให้อันดับสูงสุดสำหรับผู้ที่พวกเขาจ้าง การตัดสินใจของพนักงาน
• พนักงานกังวลว่าการพูดตรงไปตรงมาเกี่ยวกับปัญหาที่เกิดขึ้นกับงานหรือ บริษัท ของตนหรือไม่เห็นด้วยกับเจ้านายอาจทำให้เกิดความเสียหายต่อการเมืองได้
• ผลลัพธ์ที่ได้จากการที่หลาย บริษัท มีระบบการประเมินผลของพนักงาน ที่ไม่ผูกประสิทธิภาพและผลตอบแทนอย่างใกล้ชิดเพียงพอ ผลที่ได้คือความไม่พอใจของพนักงานอย่างน้อยที่สุดในหมู่ผู้ที่ประสบความสำเร็จสูง คนในสถานการณ์การรายงานเมทริกซ์ต้องเผชิญกับความท้าทายที่เพิ่มขึ้นในการพยายามทำให้นายหลายคนที่มีความสำคัญและวาระการประชุมที่แตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง
• แนวคิดในการปรับปรุงรีวิวด้านประสิทธิภาพ:
• ในสภาพแวดล้อมเช่นการให้คำปรึกษาซึ่งการทำงานเป็นไปตามโครงการบทวิจารณ์ด้านประสิทธิภาพมักจะมีความหมายมากขึ้นหากทำเสร็จเมื่อโครงการเสร็จสมบูรณ์แทนที่จะเป็นประจำทุกปี
• ในสภาพแวดล้อมการทำงานอื่น ๆ การทบทวนบ่อยครั้งมากขึ้นเช่นเป็นรายไตรมาสหรือรายเดือนก็ได้รับการแนะนำโดยผู้ที่ศึกษาปัญหา อย่างไรก็ตามภาระในการดูแลจะเป็นเรื่องที่น่าเบื่อถ้าทุกแห่งใกล้กับปริมาณของแบบฟอร์มที่เกี่ยวข้องกับการทบทวนประจำปีเป็นส่วนหนึ่งของรอบการทบทวนบ่อยครั้งมากขึ้น
• ปัจจัยในการตอบรับจากผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อนร่วมงานและผู้จัดการในแผนกอื่น ๆ (และในสถานการณ์ที่เหมาะสมจากลูกค้าและบุคคลอื่นที่อยู่นอก บริษัท ที่พนักงานคนนั้นกำลังโต้ตอบอยู่เป็นประจำ) ถือเป็นเรื่องน่าสนใจทางทฤษฎีและเป็นสาระสำคัญ เรียกกระบวนการประมวลผลแบบ 360 องศา อย่างไรก็ตามข้อเสียในการรีวิว 360 องศาก็คือถ้าใช้เป็นข้อมูลในการตัดสินใจเกี่ยวกับรางวัลและการส่งเสริมการขายผู้เข้าร่วมจะได้รับแรงจูงใจในการให้คะแนนต่ำแก่คู่แข่งของพวกเขาสำหรับรางวัลเหล่านี้และรางวัลอื่น ๆ

ดังนั้นผู้สังเกตการณ์บางคนให้คำแนะนำว่าการให้ความเห็นแบบ 360 องศาควรเป็นแบบไม่ระบุตัวตนไม่ได้ใช้ร่วมกับผู้จัดการของพนักงานไม่ใช่การป้อนข้อมูลในการตัดสินใจชดเชยและการส่งเสริมการขาย แต่เป็นวิธีที่พนักงานเข้าใจว่าคนอื่นเห็นพวกเขาอย่างไร เครื่องมือสำหรับการพัฒนาและพัฒนาตนเอง

กรณีศึกษาสถาบัน SAS: สถาบัน SAS เป็นผู้จัดหาซอฟต์แวร์วิเคราะห์ที่ใช้กันโดยทั่วไปโดยกลุ่มเทคโนโลยีสารสนเทศและกลุ่มวิทยาศาสตร์การจัดการในอุตสาหกรรมบริการทางการเงิน SAS เป็น บริษัท ซอฟต์แวร์เอกชนที่ใหญ่ที่สุดในโลกโดยมีพนักงาน 11,800 คนทั่วโลก 400 แห่งและ 2 เหรียญสหรัฐ 43000000000 ของรายได้ในปี 2010 ทั้งในปี 2010 และ 2011 มันเป็นครั้งแรกในหมู่

Fortune

100 บริษัท ที่ดีที่สุดในการทำงาน SAS ใช้กระบวนการตรวจสอบประสิทธิภาพเฉพาะในทศวรรษที่ผ่านมาเท่านั้น

SAS มีกระบวนการ 360 องศา แต่สำหรับการพัฒนาทักษะของพนักงานเท่านั้น ไม่ได้เป็นปัจจัยในการตัดสินใจชดเชยและการส่งเสริมการขาย

นอกจากนี้การใช้กระบวนการตรวจสอบประสิทธิภาพของ SAS คือการระบุบุคคลที่เหมาะสมสำหรับการดูแลพนักงานในตำแหน่งผู้บริหารและผู้ที่อยู่ในแนวความก้าวหน้าแบบคู่ขนานสำหรับผู้ที่มีความเชี่ยวชาญด้านเทคนิคที่โดดเด่น แต่ไม่ใช้ทักษะการนิเทศ ความผิดพลาดที่หลาย ๆ บริษัท ทำขึ้นก็คือการมีเพียงโปรโมชันเดียวซึ่งต้องใช้ความรับผิดชอบในการบริหารจัดการและเป็นที่ที่คนที่ไม่มีทักษะที่จำเป็นต้องถูกแทรกถ้าพวกเขาจะต้องจ่ายเงินให้เพียงพอ ที่มา: ดู "ควรให้บทวิจารณ์ด้านประสิทธิภาพเป็นที่จดจำ?" ในฤดูร้อนปี 2011 ฉบับ Wharton Magazine