การข่มขู่ในที่ทำงาน เป็นการกระทำผิดอย่างหนึ่งอย่างหรือมากกว่าต่อบุคคล (เป้าหมาย) โดยผู้กระทำความผิดอย่างน้อยหนึ่งคน เป็นการข่มเหงรุนแรงพอที่จะประนีประนอมสุขภาพของคนงานที่กำหนดเป้าหมายทำให้เสี่ยงต่องานและอาชีพของเธอและสร้างความสัมพันธ์กับเพื่อนและครอบครัว
มีหลายขั้นตอนสำคัญที่ผู้จัดการโครงการสามารถดำเนินการเพื่อเผชิญหน้ากับโครงการที่ข่มขู่และปกป้องสมาชิกในทีมได้ เป็นจุดเริ่มต้นและการเตือนสมาชิกของ PMI มุ่งมั่นที่จะแสดงออกอย่างมีจริยธรรมและเป็นมืออาชีพเมื่อพวกเขากลายเป็นสมาชิกและต่ออายุสมาชิกภาพของพวกเขา (รหัสจริยธรรมและการประพฤติปฏิบัติงานของ PMI, 2006)
ต้องเป็นไปตามข้อกำหนดในรหัสเพื่อแสดงความรับผิดชอบเคารพความเป็นธรรมและความซื่อสัตย์สุจริตและได้รับการสนับสนุนอย่างดีให้ปฏิบัติตามหัวข้อ aspirational ของเอกสารนั้นเช่นกัน
สมาชิก PMI มีกรอบการตัดสินใจทางจริยธรรมห้าขั้นตอน (EDMF) ที่พวกเขาสามารถใช้เพื่อชี้นำพวกเขาเมื่อเผชิญกับปัญหาเรื่องภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกทางจริยธรรมที่เกี่ยวข้องกับการกลั่นแกล้ง (PMI Ethical Decision-Making Framework, 2012) EDMF สามารถช่วยในการกำหนดปัญหาการกลั่นแกล้งชี้แจงเป้าหมายตรวจสอบสมมติฐานและทางเลือกต่างๆให้เห็นคุณค่าที่ซ่อนอยู่ประเมินหลักฐานและประเมินข้อสรุป
องค์กรที่มีความเข้าใจทางธุรกิจและผู้สนับสนุนโครงการกำลังดำเนินมาตรการเชิงรุกมากขึ้นเพื่อเผชิญหน้ากับการข่มขู่ในสถานที่ทำงานเสริมคุณค่าของการรับรู้ด้านจริยธรรมและนโยบายที่กำหนดไว้ในการสร้างความไว้วางใจการปกป้องพนักงานและการปลูกฝัง ความเชื่อมั่นในคนที่ทำงานให้กับองค์กรและผู้ที่ทำธุรกิจกับพวกเขา
ผู้สนับสนุนและผู้เชี่ยวชาญด้านการต่อต้านการกลั่นแกล้งให้คำแนะนำแก่ บริษัท และผู้จัดการโครงการ เคล็ดลับเชิงปฏิบัติที่เป็นประโยชน์มากที่สุด ได้แก่ :
ทุกองค์กรควรกำหนดนโยบายและขั้นตอนการทำงานที่เคารพและการข่มขู่อย่างชัดเจนและมีประสิทธิภาพในการจัดการกับข้อกล่าวหาการกลั่นแกล้ง
การฝึกอบรมความตระหนักและการศึกษามีความสำคัญต่อความสำเร็จของนโยบายดังกล่าว
จ้างผู้เชี่ยวชาญเพื่อให้คำแนะนำด้านนโยบายเบื้องต้นและดำเนินการฝึกอบรมภาคบังคับ นอกจากนี้ยังช่วยให้พนักงานดูผู้บริหารระดับสูงในการฝึกอบรมส่งข้อความที่ร้ายแรงไปทั่วทั้งองค์กร
การสอนทักษะการเผชิญปัญหาเพื่อต่อต้านการกลั่นแกล้งเพื่อ "เป้าหมายที่เป็นเป้าหมาย" และต่อผู้อื่นถือได้ว่าเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในระยะยาวในการลดอัตราการเกิดการข่มขู่และทักษะที่มีค่าสำหรับแต่ละบุคคล หากองค์กรของคุณไม่มีสถานที่ทำงานที่สุภาพหรือนโยบายต่อต้านการกลั่นแกล้งผู้จัดการโครงการควรเดินหน้าหนักเพื่อเปลี่ยนแปลง
2 พิจารณาโครงการระยะยาวและความเป็นอยู่ที่ดีขององค์กรเมื่อกล่าวถึงการกลั่นแกล้งขณะที่คนพาลสร้างปัญหาเชิงลบและระยะยาวจำนวนมากพวกเขามักจะมีความชาญฉลาดมีทักษะในการเลียนแบบและผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับเลเซอร์ซึ่งดูเหมือนจะทำงานได้ดีเมื่อคนอื่นมี ล้มเหลวเนื่องจากผู้ที่รังแกมักได้รับผลในระยะสั้นนายจ้าง - โดยเฉพาะผู้บริหารระดับสูง - มักทนต่อพวกเขา เพราะฉะนั้นทั้งๆที่มีคุณสมบัติเชิงลบรังแกมักจะหนีไปกับการถูกทำร้ายและแม้กระทั่งได้รับการประเมินในเชิงบวกจากผู้บังคับบัญชา
ความกังวลเกี่ยวกับผลกระทบระยะยาวมักถูกทิ้งลงในความคืบหน้าของโครงการในเดือนปัจจุบันหรือรายงานการขายของ บริษัท
นอกจากนี้การเป็นนักการเมืองที่คลั่งไคล้คนพาลมักจะทำให้องค์กรยากที่จะยิงพวกเขาและอาจคุกคามการดำเนินคดี
ด้วยเหตุนี้การรังแกอาจถูกละเลยหรือสับเปลี่ยนไปยังหน่วยงานอื่น ๆ อย่างไรก็ตามการเอารัดเอาเปรียบมากกว่าการอนุญาตให้แพร่เชื้อพิษทั่วทั้งองค์กรทำได้ดีกว่า
3 นำโดยตัวอย่างจากด้านบน
จากผู้จัดการโครงการ / ผู้นำและระดับสูงสุดขององค์กรควรระบุด้วยว่าการกลั่นแกล้งไม่เป็นที่ยอมรับ แม้แต่คำใบ้ที่น้อยที่สุดที่อาจยอมรับก็มักจะเพียงพอสำหรับคนพาลที่จะทำให้เกิดความเสียหาย ดังนั้นจาก CEO และผู้จัดการโครงการทั้งหมดลงไปถึงพนักงานระดับล่างข้อความจะต้องเป็นหนึ่งในความอดทนต่อการกลั่นแกล้ง
4 ตอบสนองต่อพฤติกรรมการข่มขู่ทุกประเภท
การกลั่นแกล้งมักเริ่มต้นด้วยการกระทำเล็ก ๆ เช่นการกลิ้งตาเยาะเย้ยหรือทำให้เพื่อนร่วมงานหย่อนใจทั้งในที่ส่วนตัวหรือในที่สาธารณะ
แม้ว่าพฤติกรรมดังกล่าวอาจดูเหมือนไม่สำคัญ แต่ก็เป็นเรื่องที่ไม่เป็นมืออาชีพและผู้จัดการโครงการต้องจัดการเรื่องนี้ให้ทันที
ผลของการกลั่นแกล้งเกิดขึ้นจากความรังเกียจประเภทนี้และมักจะนำไปสู่ปัญหาที่รุนแรงมากขึ้นหากยังไม่ได้เลือก
5 สมมติว่าข้อกล่าวหาข่มขู่เป็นเพียงความขัดแย้งระหว่างเพื่อนร่วมงานสองคนที่ควรแยกแยะระหว่างตัวเองหมายถึงความเข้าใจผิดในการกลั่นแกล้ง
เป็นอีกทางหนึ่งมากกว่าและต้องมีการแทรกแซงที่มีอำนาจ ข่มขู่ข้อกล่าวหาอย่างจริงจัง แต่ไม่ถือว่าพวกเขาเป็นจริง: นี่คือสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่ดำเนินการกระบวนการตรวจสอบเพื่อพิจารณา ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณมีความคิดริเริ่มในการตอบสนองและรายงานและให้ผู้เชี่ยวชาญทำการตรวจสอบ
6 การตรวจสอบการกลั่นแกล้งต้องเป็นไปอย่างยุติธรรมเที่ยงธรรมและครบถ้วน
เพื่อให้ทีมงานโครงการหรือองค์กรโดยรวมรู้สึกปลอดภัยและเชื่อว่าปัญหานี้เกิดขึ้นอย่างจริงจังจำเป็นอย่างยิ่งที่การสืบสวนจะเป็นกลางและปราศจากการแทรกแซงทางการเมือง และส่งผลให้เกิดการตอบสนองที่เหมาะสมหากมีการพิสูจน์ข้อกล่าวหา
ผู้ตรวจสอบที่เป็นกลางควรมีส่วนร่วมในการดำเนินการงานที่ละเอียดอ่อนและได้รับอนุญาตให้พูดกับทุกคนที่อาจได้เห็นกิจกรรมนี้ การรักษาที่เป็นธรรมสำหรับผู้ที่ตกเป็นเหยื่อทุกคนถูกกล่าวหาหรือพิสูจน์แล้วว่าเป็นคนพาลและพยานเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อสร้างความไว้วางใจในกระบวนการ
หากคุณมีข้อสงสัยเกี่ยวกับกลยุทธ์ในการป้องกันป้องกันและเผชิญหน้ากับการข่มขู่ในที่ทำงานโปรดติดต่อเราได้ที่ www paulpelletierconsulting ดอทคอม
Paul Pelletier, LL B. , PMP เป็นผู้บริหารอาวุโส PMP ทนายความ บริษัท และที่ปรึกษาด้านการจัดการที่เชี่ยวชาญในการเคารพในที่ทำงานเขามีประสบการณ์มากกว่า 25 ปีในด้านการจัดการด้านกฎหมายและการบริหารจัดการโครงการและการบริหารโครงการ อ่านชีวประวัติฉบับเต็มของ Paul ที่นี่